Главная | Обратная связь

Організаційна культура і стиль керування підприємством

На ефективність реалізації стратегії істотно впливає культура організації {підприємства) — певна філософія щодо того, як досяг­ти цілей. Культура визначається переважаючими постулатами віри й естетичними стандартами, які домінують в організації. Коли вище керівництво не дбає про формування організаційної культури і воно відбувається стихійно, то кажуть про "природну", "натуральну" культуру. Проте керівництво може формувати організаційну куль­туру цілеспрямовано, тоді йдеться про "штучну" культуру.

Організаційна культура має такі складові [5]:

• філософія, яка надає змісту існуванню організації та визначає
її ставлення до співробітників і клієнтів;

• домінуючі цінності, на яких базується організація, належать до
цілей її існування або ж до засобів досягнення цих цілей;

• норми, що їх дотримуються співробітники організації і які виз­
начають принципи взаємовідносин в організації;

• правила, за якими відбувається "гра" в організації;

• клімат, що існує в організації, атмосфера організації і стосунки
між членами організації та із зовнішніми організаціями;

• поведінкові ритуали, які характеризуються проведенням в ор­
ганізації певних церемоній, використанням певних висловів,
знаків тощо.

Організаційна культура проявляється і в такому:

• стилі відносин між співробітниками;

• стилі прийняття рішень;

• стилі управління проблемами;

• ставленні до історії організації;

• стилі управління змінами;

• встановлених формальних процедурах.

Організаційна культура формується як реакція на дві групи зав­дань, які розв'язує організація. Першу групу становлять завдання інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль, насамперед:

• знаходження спільної мови і створення єдиної, зрозумілої для
всіх термінології;

• встановлення меж групи і принципів включення до групи і вик­
лючення з неї;

• створення механізму наділення владою і позбавлення прав,
а також закріплення відповідного статусу за окремими члена­
ми організації;

• встановлення норм, які регулюють неформальні стосунки між
особами різної статі;

• розробка оцінок поведінки співробітників (що бажано, а що не
бажано).

До другої групи належать завдання, які організація розв'язує у процесі взаємодії із зовнішнім середовищем. Це широкий спектр пи­тань, пов'язаних з розробкою місії, цілей і засобів їх досягнення.

В умовах становлення ринкових відносин найприйнятнішими основними принципами і стандартами формування культури мають бути такі [11]:

• чесність та додержання законодавства;

• відповідна поведінка у конфліктах інтересів;

• чесність при продажу товарів і чесність у використанні марке­
тингових прийомів;

• дотримання конфіденційності внутрішньофірмової інформації;

• належні методи одержання і використання інформації про інші
організації;

• управління цінами, контрактами, рахунками;

• порядні відносини з постачальниками, клієнтами, кредиторами.

Додержання перелічених принципів і стандартів дасть змогу знач­но підвищити імідж підприємства та створити міцні засади кадрової стабільності.

Практично такі заходи реалізуються за допомогою здійснення "пояснювальної та агітаційної" роботи серед співробітників, вста­новлення контролю за практичним втіленням принципів, упровад­ження системи стимулювання співробітників, які досягли найбіль­ших успіхів у реалізації принципів культури підприємства.