Главная | Обратная связь

Руководство и лидерство

Яа предприятиях, фирмах, в учреждениях, оргашпацп *"И коллективах, как правило, существует четкое раз­ве управленческих функций. В ведении каждого ру-бдителя находится определенный круг вопросов, по ко-^"•е он уполномочен принимать решения и отдавать рас-

,. -г,.,.«ь 1Ш,у стране слово «менеджер» уже становится при-_„ многие высшие учебные заведения выпускают [иалистов по управлению. Разрабатываются отечест-аае теории менеджмента с учетом достижений зару-рых стран в этой области. sf психологии управления различают понятия «руковод-$• и «лидерство». Руководитель — лицо, на которое диально возложены функции управления коллективом дизации его деятельности. А. Ребер определяет это к так: «Индивид, который наделен властью награж-. наказывать других членов своей группы*>. Он несег [ческую ответственность за функционирование груд-, юллектива) перед назначившей (избравшей, утвер-даеЙ) его инстанцией и располагает строго определен-И возможностями санкционирования — наказания и йрения подчиненных для воздействия на их провдвод-ую (научную, творческую) активность [37]. *ер — самый авторитетный член группы, за кото-а признает преимущества в статусе и право прини-решения в значимых для нее ситуациях. Это «любой,

поряжения. Кроме того, существуют вопросы, которые должен решать руководитель более высокого уровня или его подчиненный. Это называется распределением полно­мочий. В основе распределения полномочий лежат должност­ные инструкции, где расписаны права руководителя, его обязанности и ответственность. При распределении полно­мочий руководитель устанавливает, какие вопросы он ре­шает сам, какие находятся в ведении его подчиненных.

Субъектом управления чаще всего является руководи­тель коллектива, но им может быть и коллегиальный ор­ган или комитет. Иногда субъектом управления становит­ся рядовой член коллектива, который является в нем не­формальным лидером. В последнее время все чаще прини­мается идея партисипативного (коллективного) менедж­мента, т. е. такого управления делами организации, фир­мы, когда в разработке и принятии наиболее важных ре­шений участвуют все члены организации.

Менеджеры — это управленцы и в какой бы сфере они ни работали, они имеют дело с руководством подчиненны­ми. С психологической точки зрения, менеджмент — это процесс осуществления руководства людьми, и это не просто руководство, а почти искусство.

Основателем классической школы управления считает­ся Ф.У. Тейлор. Он ввел следующие понятия: дифферен­цирование функций управления и понятие кадрового менедж­мента, планирование, НОТ, применение дифференциро­ванной оплаты труда, организацию отбора, обучения и тренировки рабочих. Большой вклад в пропаганду рацио­нального управления внес теоретик менеджмента, публи­цист, инженер-самоучка Г. Эмерсон. Один из основных его трудов — «12 принципов эффективности*. Впервые полную теорию управления создал Г. Файоль. Он поста­вил вопрос о необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях. Социологический фактор в управле­ние персоналом ввели Э. Мейо и М. Фоллет, подчеркнув важность использования психологических и эмоциональ­ных особенностей работника в менеджменте. А.Маслоу, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор говорили о необхо­димости сочетания кооперативных и индивидуальных це­лей в организации, разработав мотивационное, а не команд­ное управление.

, Новую тенденцию в менеджменте отразил сюуацион-^й подход, одним из основоположников которого являет-(. И. Ансофф. Одни и те же функции управления, сог-цяга этой концепции, по-разному реализуются в конкрет-jx ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в Ця, чтобы на основе всестороннего анализа формирую-Jot эти ситуации факторов подобрать подходящие прие-н и методы решения возникающих проблем. ^Реализация ситуационного подхода требует от менедже-% глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в аяющейся обстановке, творческого подхода к делу, спо­рности организовывать коллективную работу. |Таким образом, на протяжении становления теоретаче-|го фундамента менеджмента четко просматривается |дешщя психологизации управления и повышения отк-ости организации как системы.

_t (начение менеджеров настолько возросло, что в 50-е гг. |;в. стали говорить о «революции менеджеров», уирав-рщих крупнейших фирм. Ведь экономическая и научно-(етческая значимость международных корпораций в ми-

ТВ.

гавтша со значимостью крупных и средних госу-в.

НаШКЙ f-m-.i-" --

имеет власть или

_да к

деятельное

^ц

„о

_от, „о с»»ест няюта од-

человек В ™

ложение автори феномен,

_г„ю ими ПЧ"""*' связано с Mac™.»- _шсшт, а

всегда ' формальных от

™ в П>уше,

 

раЖания,

также

ловека достижению

УаССМ."' И"'•„ rnPliHiUinv * - -

*»>**•' _л ,_ль -высокообразованный сп_peine »
Руководитель в _6аТывать и прш _испоЛЬзу-

-~^--

- „~™ вперед, --.ступе».^ _с^с

f-ными, так и неформальными. Он разрабатывает новые едравила и процедуры в любой форме, обеспечивая приме-^нимость их в стандартной системе. Лидер, как правило, не тремится навечно сохранить существующую систему. ^зОхотно откликается на нововведения и в меньшей степени, Йчем руководитель, опирается на общепринятые управлен-?ческие методы, частично игнорируя классические управ-^ленческие принципы. Может пренебречь правилами управ-|йенческой иерархии в компании, непосредственно обраща­ть к источнику информации.

Лидер считает, что простота — главный принцип успе-Он стремится научить всех сотрудников наиболее ростым способам совершенствования своей деятельности, то время как руководитель предпочитает обучить слож-процедурам и методам нескольких экспертов в орга-

1зации.

Руководитель — сторонник количественных, а не каче-гнных показателей при оценке деятельности компании, и сосредоточен в основном на достижениях краткозре-енного характера, хотя часто готовит тщательно разрабо-нную долгосрочную плановую программу. Лидер четко дит цель, которая другим может представляться лишь в £ьма туманных очертаниях. Основное качество менедже-1, руководителя — эффективно, с наименьшими потерями 1изовать поставленную цель. Умение выбрать верные рйентиры — это и есть лидерство. Преуспевающий руководитель понимает, что ему пла-г за планирование, организацию, набор и управление ра-чей силой компании. Лидеры нацелены на результат, го непредсказуемы, изобретательны, их нововведения 1гают целей и устраняют препятствия. При снижении ?ибыли и низких результатах они обращаются за по-эщью к членам организации или группы, чтобы те пред-•Эжилк выход из ситуации.

jr. Руководитель считает, что подчиненные, обладающие (е высокой компетенцией, недостаточно компетентны. »ибы достичь значительного прогресса без тщательно раз-рботанного контроля, а также не в состоянии выполнять оту на высоком уровне без конкретных указаний свер-В основе работы лидера с подчиненными лежит прин-равенства.

Руководитель не прощает ошибок ни себе, ни другим. Он редко одобряет рискованные действия своих подчинен­ных во имя совершенствования работы или профессио­нального роста. Лидер обычно искренне признает свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления. Для него имеет значение, что о ,нем думают другие, но его это заботит меньше, чем руководи­теля. Тем не менее он ценит уважение коллег.

Руководитель считает, что в кризисных ситуациях не­обходимо выявить виновников и заставить людей работать так, как это необходимо. Лидер нацелен на исправление ситуации, а не на поиск виновных. Он уважительно отно­сится к людям и стремится не заставлять, а мотивировать

людей.

Руководитель хочет создать себе благоприятный имидж, хотя понимает, что это невозможно из-за конфликт­ной природы отношений между руководителем и подчи­ненными. Лидер не признает формальных статусов, ра­ботники обычно знают о том впечатлении, которое склады­вается об их работе и относятся к лидеру с уважением и

преданностью.

Руководитель ищет добросовестных хороших исполни­телей. Лидер ищет единомышленников. Лидер без коман­ды — не лидер.

Несмотря на явные различия руководителя и лидера, они имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет три общие черты. Руководитель и лидер выполняют роль ко­ординаторов, организаторов членов социальной группы; осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; используют субординационные отно­шения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором — заранее не предусмотрены.

В психологии приняты различные классификации лиде­ров [37]:

• по содержанию деятельности — лидер-вдохновитель

и лидер-исполнитель;

• по характеру деятельности — лидер универсальный

и лидер ситуативный;

• по направленности деятельности — лидер эмоцио­
нальный и лидер деловой и т. д.

Разработан ряд концепций лидерства.

Теория лидерских ролей (Р. Бейлс) рассматривает ро-Кли «профессионала» — лидера, ориентированного на реше-т ние деловых проблем, и «социально-эмоционального спе-^циалиста», решающего проблемы человеческих отноше-

!• НИИ.

Сторонники теории черт считают предпосылкой приз-!|нания человека лидером обладание особыми чертами и р способностями. Определив эти необходимые черты, можно |\научиться вырабатывать качества лидера.

Согласно харизматической теории лидерства (от греч. К charisma — дар, благодать), человек рождается с задатка-||'МИ лидера, ему предписано руководить людьми. I: Сторонники интерактивной теории полагают, что ли-рдером может стать любой человек, занимающий соответ-^Ствующее место в системе межличностных взаимодей-ствий.

Ситуационная теория лидерства утверждает, что ли­ерство — это прежде всего продукт сложившейся в груп-ите ситуации. В крайних ситуациях, очень благоприятных Шли очень неблагоприятных, лидер, ориентированный на Задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ори­ентированный на людей. При умеренно благоприятной си-уации успешнее оказывается лидер, ориентиройанный на юдей.

В последние годы была разработана синтетическая те­ня лидерства, согласно которой, эффективность руковод-определяется не столько личными качествами руково-теля, сколько стилем его поведения по отношению к под-ненным. Оптимальный стиль лидерства — тот, который няется в зависимости от ситуации и вида деятельности. Эффективность руководящей деятельности во многом исит от авторитета руководителя.

Авторитет — признание достоинств, преимуществ, пособностеЙ личности, 1руппы, организации [10J. Можно Казать, что авторитет — это влиятельность индивида, ос-ованные на занимаемом им положении, должности, ста-усе, а также признание окружающими за индивидом пра-а на принятие решений в условиях совместной деятель-ости [37].

Р

1вторитетом может пользоваться человек, не наделен-соответствующими полномочиями, но служащий свое-ода нравственным эталоном и потому обладающий вы-

сокой степенью приемлемости для окружающих. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с ав­торитетом его личности, он должен объединить в себе ли­дерские и руководящие качества.