Главная | Обратная связь

Понятие стилей руководства

Понятие стилей руководства начнем с рассмотрения воп­роса власти. Если лидер для реализации своих решений опирается на свое влияние, власть авторитета, то руково­дитель — на свой статус и авторитет власти.

Власть — это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на поведение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права. Сущность власти определяется тем, что влияющий может удовлетворять какую-либо потребность того, над кем имеет власть. В соответствии с этим он приобретает возможность влиять на поведение другого человека. Влия­ние тем сильнее, чем значительнее потребность этого чело­века и чем больше он зависим от воли и желания влияю­щего на возможность удовлетворения его потребности.

В психологии управления выделяют несколько типов власти. А. Ребер подчеркивает следующие ее виды: закон­ная — специально установленная законом с целью контро­лирования и регулирования социальных функций; рацио­нальная — полученная прежде всего благодаря знаниям в определенной области или способностям индивидуума; со­циальная — степень контроля, которой обладает человек или группа над другими людьми или группами; традици­онная — власть, законность и сила которой определяется социальными и культурными традициями; харизматиче­ская — устанавливаемая прежде всего благодаря экстраор­динарным способностям индивидуума.

64

Предел власти представляет собой степень зависи-

f

Мости подчиненного от обладающего властью, от руково­дителя, его возможностей и используемых инструментов влияния. Объем власти — количество объектов влияния. Власть и полномочия, данные руководителю по долж-:ности, официально, еше не обеспечивают личной власти. р. За нее нужно бороться, ее нужно уметь завоевывать и |. удерживать.

F Считается, что личную власть успешный и грамотный ; руководитель (стратегический менеджер) применяет для ;= обеспечения достижения целей предприятия. Для него Г личная власть — это прежде всего ответственность. i Сохраняя свою личную власть, руководитель отстаива-•-.ет свое направление в работе, защищает сотрудников, на-( холящихся у него в подчинении, прилагает усилия для \ взаимодействия с клиентами и партнерами. Для него ', власть — это возможность реализовать свои цели, идеи и ? проекты.

I Поддерживая личную власть, руководитель постоянно I: осуществляет мониторинг расстановки сил, выделяя еди-1- номышленников и соратников по принципу наличия об-^ гцих целей и интересов. Уровень власти руководителя оце­нивается по степени его влияния. Ситуативный анализ, ко­торый постоянно проводит руководитель, включает и конт­роль границ своего влияния. Для этого он должен иметь критерии оценки ситуации. Опытные руководители опира­ются на три группы критериев: профессиональные, статус­ные и психологические [33].

Профессиональные критерии усиления или ослабле-^; ния власти и влияния: в первом случае происходит расши­рение функций и видов работ, выполняемых руководимым . подразделением, а также увеличение выделяемых ресурсов — _; финансовых, технических, организационных и человече­ских; во втором, естественно, наблюдается обратное. *. Статусные критерии изменения позиции руководителя ' оцениваются по тому, какой кабинет и какая персональная машина ему предлагаются, какое место на деловом совеща-, нии он занимает по отношению к высшему руководству, в какой последовательности ему предлагается выступить на . деловом собрании или на корпоративном вечере и т. д.

Психологические критерии изменения власти руково-
• дителя состоят в его самоощущении. Если он выигрывает
'•—••- 65

в конкурентной борьбе и расширяет свое влияние, то ис­пытывает уверенность в себе, азарт, прилив жизненной энергии. Если возникает тревожность и неуверенность, это может говорить о том, что зона его влияния уменьшается. Проблема власти связана с понятием стилей руковод­ства, их сравнительной эффективности, а также зависимос­ти от личностных и профессиональных особенностей. Чем шире совокупность стилей, которыми владеет руководи­тель, тем в большей степени он способен определить стиль, наиболее соответствующий той или иной ситуации. Чем ак­тивнее он способен переключаться с одного стиля на дру­гой, тем выше общая эффективность его деятельности.

Стиль руководства — типичная для руководителя система приемов деятельности (способов, методов и форм воздействия), используемая в работе с людьми [39J.

За основы выделения стилей руководства чаше всего берется «авторитарно-либеральный континуума руковод­ства. На одном его полюсе располагается авторитарный стиль, на другом — либеральный (попустительский), сред­ние значения соотносятся с демократическим [12, 12, 22]. Авторитарный стиль управления характеризуется максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы от решения основных вопросов управления. Спо­соб принятия решений: лично руководителем.

Демократический стиль управления характеризу­ется учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководите­лем своей воли. Основан на том, что активность людей мо­тивирована потребностями высшего порядка. Способ при­нятия решений: с учетом предложений подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой ор­ганизационного влияния руководителя. Способ принятия решений: одобрение, согласие с мнением подчиненных.

Приведенная классификация была разработана в 30-е гт, XX в. К. Лениной.

В современных системах подготовки менеджеров ис­пользуется и другая, более полная, классификация, в ко-66

1дорой деятельность управляющего представлена в системе ^координат, образуемых двумя основными «силовыми лини-1?ями>: внимание к человеку (У) и внимание к производству ЦХ). Данная классификация стилей, предложенная Р. Блей-||ком и Д. Моутоном в 1964 г., получила название «решетка В менеджерам. Б ней представлены 5 стилей руководства. Со-Ц ответственно стили обозначаются и описываются так. f•' 9.1. «Управление на основе задачи». Жесткий курс ад-|; министратора (результат — все, человек — в лучшем слу-II" чае исполнитель, но по существу — никто). Стиль управ­ления полностью ориентирован на производство и уделяет '- минимум внимания конкретным людям, которые делают то, что им приказано, не больше и не меньше. В таких ус-s ловиях работа не приносит удовлетворения и каждый ис­полнитель пытается уйти от постоянного давления. Ответ администрации на это — повсеместный контроль. Значи-: тельная часть времени руководителя поглощается функци­ями надзора. Реакция сотрудников — пассивное отношение ^к участию в поисках решений стоящих проблем, отсут-'.•ствие готовности и желания разделить ответственность. ;Эта позиция, в свою очередь, укрепляет «жесткого»- адми-jmicTpaTOpa в необходимости выбранного курса. В резуль-;Г?ате давление все усиливается. Текучесть кадров растет, ^наиболее способные уходят.

k_t 1.9. «Управление сельским клубом» (оставаться челове­ком; атмосфера в коллективе — главное). При данном сти­ле управления во главу угла ставятся человеческие отно­шения. Такому руководителю важно, чтобы в коллективе ве было недовольных, склок, конфликтов. Он не упуска­ет возможности поговорить с подчиненными, поделиться «Своими размышлениями, предоставить отгул, раньше от­пустить с работы, присоединить к отпуску пару лишних №ей. Он хочет для всех быть хорошим, Производствен-ым делам уделяет мало времени. Поэтому сотрудники, не чея стимулов, связанных с активным участием в деле, Становятся малоинициативными, теряют интерес к творче­ству и новизне. Многие из них понимают, что, несмотря ha хорошую атмосферу в коллективе, они не исдальзуют-я в полной мере как специалисты, не проявляют себя, у tx нет среды для роста.

1.1. «Убогое управление» (работать так, чтобы не уво-ли; сотрудник не заботится ни о чем — это реакция на

неправильное управление). Избегание ответственности и личного участия. Руководитель сводит к минимуму любые контакты с подчиненными и безучастен к возникающим проблемам. Никто ни к чему не стремится — ни к произ­водственным результатам, ни к гуманизации производства. Эту позицию могут занимать люди в тех организациях, где не созданы условия для самореализации.

5.5. «Демпфирующий маятник* (50 % усилий и 50 % за­интересованности в труде). Руководитель, занимающий эту позицию, стремится «не выделяться*, занимает цент­ристское положение. Его удовлетворяет надежный хоро­ший средний результат. Он скептически относится как к «жесткому», так и к «гибкому* алгоритму управления, его идеал — «золотая середина». Он более склонен к компро­миссу, чем к «перегибанию палки*. Такой промежуточный стиль позволяет добиться необходимой производительнос­ти, предоставляя достаточно возможностей для поддержа­ния приемлемых человеческих взаимоотношений. Приво­дит к попыткам сбалансировать решение, а не принять адекватное.

9.9. «Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого. Наивыс­шие результаты в деятельности организации при макси­мальном учете потребностей людей. Руководитель пытает­ся добиться наиболее эффективных результатов за счет ак­тивной деятельности всех сотрудников, приносящей им чувство удовлетворения. Сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в контроле со стороны руковод­ства, никто не чувствует себя объектом манипуляций или обезличенным «винтиком»-. Обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения работников. Этот стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности собственного творческого и профессионального роста, развития и под­тверждения собственной значимости.

В последние годы в психологии управления все большее внимание уделяется так называемому партисипативно-му (соучаствующему) стилю руководства. Этот стиль характеризуется привлечением исполнителей к выполне­нию собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, поиском путей их реализации.

При изучении высокотехнологичных организаций 1(дрежде всего в японской школе менеджмента) возникло и Оформилось понятие новаторско-аналитического

утиля управления. Этому стилю присущи преданность ррганизации. энергичность и новаторство, чуткость к но­вой информации и идеям, генерирование большого числа ^льтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая

f

интеграция коллективных действий, четкость в формули­ровке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам [6J,