Структуры в организации
Индивид, как бы он ни был самостоятелен, не может существовать вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с группой людей, социумом. В начале жизни самой первой социальной группой, в которой человек пребывает и где закладываются основы его личности, является семья, затем идут компании сверстников, учебные группы, любительские и профессиональные объединения и т. п. Мы будем рассматривать социальные группы, в которых человек реализует себя при выполнении трудовой деятельности. Прежде чем управлять объектом, надо представлять себе его основные характеристики. Что же такое группа, каковы ее количественные и качественные параметры? Какие структуры существуют в группах и как они влияют на эффективность работы в организации? Какие механизмы действуют в социальных коллективах, как их можно использовать в управлении? Какова динамика организаций и групп? Организация — определенный вид социальной системы, характеризующийся многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью. Как уже говорилось в теме 1, носителем признака организации является группа людей (2 и более), деятельность которых сознательно рсоординируется для достижения общей цели или целей. 1аяболее существенными характеристиками организации гают следующие: специализации каждого ее члена на 1какой-либо трудовой операции, синхронность и однонап-ленность. Цели существования организации реализуются в отно-Ршешш многих сфер жизни коллектива: финансы, производ-Кство, социальная сфера и т. д. Кроме того, специалисты ^указывают, что в рамках каждой из этих сфер персоналом организации осуществляются несколько совершенно свое-1образных подсистем деятельности и поведения. Эти под-Ц.шстемы деятельности и образуют структуру организации. Степень совпадения — расхождения интересов индивидов g-c их должностными функциями, со структурой и программной организации влияет на эффективность ее деятельности. рВзаимодействие индивидуального и общего характерно для ucex организационных отношений и предопределяет другие, рболее частные проблемы. Анализ социально-психологаче-|:ских феноменов (межличностных феноменов, мотивации, ли-дерства, конфликтов и пр.) в организациях нужно рассмативать с учетом структуры организационных отношений. В организации выделяются социальная, функциональ-?ная, социально-демографическая, профессионально-квали-|;фикационная структуры. Социальная структура в организации может быть ^представлена такими категориями, как рабочие (в том чис-квалифицированные и неквалифицированные), управ-Цленческий персонал (руководители, специалисты и технические исполнители). Функциональную структуру специалисты по |_ управлению обычно представляют таким образом: работ-•ники преимущественно физического труда (основные, р вспомогательные, обслуживающие) и работники преиму-'щественно 'умственного труда (административно-управ-!„ ленческий персонал, счетно-конторские работники, произ-; водственно-технический персонал). Важна и социально-демографическая структура, |рВ которой выделяются группы по полу, возрасту, нацио-?нальности и т. п. Для руководителя знание этой структуры важно с организационной точки зрения, так как каж--дый возрастной период имеет свои психологические осо-|бенности, которые нельзя не учитывать. Кроме того, при формировании организации должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу. Особенности мужской и женской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Хороший руководитель непременно вникнет в профессионально-квалификационную структуру своего коллектива. В ней обычно выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практиканты, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть «плюсы» и «минусы» своей организации, коллектива, выявить силы, которые могут повысить или, наоборот, снизить эффективность деятельности организации, разработать стратегические направления деятельности. Для нормальной, эффективной организации труда, управления совместной координированной деятельностью большое значение имеет все, связанное с приемом, передачей и переработкой информации. Здесь необходима синх-ронизированность, правильное и точное понимание передаваемого, чтобы последующие действия были также целенаправленны и эффективны. Многое поэтому зависит от построения в организации коммуникативной структуры, коммуникативных связей в социальной группе, учреждении, фирме. Коммуникативная структура может быть представлена как сеть каналов или путей, по которым в группе происходит обмен информацией и мнениями. Коммуникация — это связь, в ходе которой происходит обмен информацией между системами в живой и неживой природе [37]. Коммуникативные каналы могут быть разделены на формальные и неформальные, вертикальные (восходящие и нисходяпще) и горизонтальные. Неформальные каналы выходят за пределы организации и не совпадают с официально установленными. Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Формальные потоки информации никогда полностью не удовлетворяют потребности членов трудового коллектива, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Часто яефор- ыгые каналы связи несут больше информации, кото-!, впрочем, может быть не всегда достоверной. В нормально функционирующих коллективах всегда цествует некий баланс формальных и неформальных эрмационных потоков с превалированием то одного, hjp другого. В передовых фирмах неформальным контак-рам менеджеров с рядовыми членами коллектива придает-исключительное значение. Так, в известных японских алиях заведена традиция — управляющие на совмест-обедах беседуют с рабочими. Ц,..- Вертикальная коммуникация с нисходящим потоком ' эрмации направлена -«сверху вниз», т. е. от руковод-к подчиненным, с верхних эшелонов управления на як. Как правило, эффективность ее низка: только -25 % информации доходит до рабочих без искажения |£ правильно понимается. Каждое передаточное звено «за- эает» до 30 % поступающей информации. Ц;.. Восходящий коммуникационный поток направлен от непосредственных членов трудового коллекти-к руководителям, менеджерам среднего и высшего эвней. До руководителей организации доходит не более % данных, направляемых в их адрес рабочими. Кроме ), как показывает практика, информация, которая со-ржится в этом потоке, меньше всего анализируется. fc Горизонтальная коммуникация — это распространение реформации по горизонтальному срезу. Эффективность того потока достигает 90 %. - Неудачи коммуникации объясняются следующими при- *ами. ^Непонимание важности информирования персонала — едомленность об общем состоянии дел сотрудники ста-1 на 2—3-е место из 10 в списке важных факторов успеш- работы. Не все руководители понимают это. Ц Неправильная установка при восприятии информа-— стереотипы, предвзятое мнение, отсутствие внима-и интереса являются фильтрами информационного пока. Каждый человек обращает внимание в первую оче-i на то, что он хочет услышать, что для него представ-интерес я касается его лично. лохое построение сообщения — влияние оказывают вы-1 слов, логика изложения, незнание получателя информа-и его возможностей понимания, слабая убедительность. Неудачные средства обратной связи — часто обратная связь просто отсутствует или ей уделяется недостаточно внимания. Дефицит информации является негативным фактором для организации. Нередко руководство не дает полной информации, засекречивает ее, хотя в этом нет никакой необходимости. Последствия неэффективно налаженных информационных потоков следующие [33]: • работники, не получающие «сверху* достаточной ин • информационный вакуум заполняется слухами; • падает интерес к работе, так как если работник не зна Два потока, нисходящий и восходящий, должны быть уравновешены, чтобы не создавать напряжения в отношениях, а способствовать успеху реализации целей организации. Полная, своевременная и точная информация повышает производительность труда на 10—30 %. Для улучшения восходящих потоков можно использовать следующие системы действий: • ^политика открытых дверей». Для упорядочивания • -«выведение управления за пределы кабинета*. Ру • ^реагирование». Работники должны знать реакцию • «оповещение». Работники используют общие с руко Применяя эти тактики, можно значительно повысить крективность восходящих потоков. Внутрикоммуникативные сети подразделяют на цент-ушзованные и децентрализованные. |; В первых моделях вся коммуникация замыкается на ру-^-"одителе или лидере группы, во втором случае — более t менее равномерно распределяется между всеми члена-организации. Ц Установлено, что централизованные сети в большей ме-45, чем децентрализованные, способствуют лучшему реше-Юо относительно простых задач, развитию лидерства, но ^епятствуют эффективности решения сложных проблем, V также уменьшают удовлетворенность работой членов >уппы, снижают групповую сплоченность. - Существует еще внешний информационный поток — "Формация, поступающая в организацию извне и уходя-из нее. Этот поток почти невозможно контролировать Вбознательно регулировать. Единственный способ управ-и«Ия им — использовать для создания «образа предпряя- », его имиджа в глазах общественного мнения. ^Оптимизация коммуникативной структуры — важный "Мент интенсификации контактов внутри коллектива и ^авления им. •аТаким образом, мы коснулись ряда проблем организа-•"* как целостного объекта управления. Социально-психо-"ческая структура организации представляет собой •тую систему. Наличие в организации неформальных : — это закономерность, с которой руководство долж-|>йчитаться и использовать ее для достижения своих це-Щ. Отлаженное функционирование коллектива, успеш-
ешение им всех задач в условиях конкуренции требу-1ественной отладки коммуникативной структуры, что творно влияет на социально-психологический климат сочувствие каждого члена коллектива. ш.2. Неформальные структуры в организации !а основе общения формируется отношение группы к (ому ее члену, т. е. каждый человек получает свой со-[етрический статус. Социометрия — это эксперимен-чый метод, социально-психологический тест, обеспе- чивающиЙ изучение и регуляцию отношений между людьми, применяемый для оценки межличностных, эмоциональных связей в группе. Отношения внутри группы измеряются по социальным критериям: с кем бы я хотел про-водить время, у кого бы спросил совета, кто мне нравится или не нравится и т, д. Предложен этот метод американским психологом Дж. Морено. Социометрический статус имеет определенные градации — от положительного через нулевой к отрицательному. В соответствии с ним группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-лидеры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренеб-регаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует через отношение к нему людей, и это сказывается на его настроении, поведении. Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (не-любимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Положение последних самое неприятное, они глубоко переживают трудную для них ситуацию в группе. Любимчики же (звезды-лидеры) иногда относятся к группе совсем не так положительно, как группа к ним, это проявляется в показателе эмоциональной экспансивности, который измеряет отношение человека к группе. Группы, чьи цели, мнения и ценности не только принимаются индивидом во внимание, но и становятся мотивом поведения личности, называются референтными [37]. Референтная группа выполняет в основном две функции: нормативную и сравнительную. В первом случае группа выступает как источник норм поведения, социаль-ных установок и ценностных ориентации индивида. Во втором — как эталон, посредством которого индивид мо-жет оценить себя и других. Нормативные и сравнительные функции могут выполняться одной и той же группой. Вы деляют «положительные» и «отрицательные» референтные группы. К «положительным» относятся те, с которыми ин дивид идентифицирует себя и членом которых хочет состоять, к ^отрицательным? — те, которые вызывают у индивида неприятие. У каждого индивида обычно имеется значительное количество референтных групп — в зависи- от разных видов отношений и деятельности (семья, 5, спортивная секция, музыкальный ансамбль и т. д.). Группу, в которой сложилась определенная система ежличностных отношений, можно характеризовать как эрмальную. Неформальная группа — реальная со-^.Диальная общность, не имеющая юридически фиксирован-• статуса, добровольно объединенная на основе интере-а, дружбы и симпатий либо на основе прагматической |)^ользы. Ее интересы могут иметь профессиональную и рйгепрофессиональную направленность. Неформальные группы имеют свои особенности [38]: • небольшое число людей, что определяется возмож- Цом к лицу; в основе образования лежит чувство симпатии, един-интересов и увлечений, общих черт характера и повс-ения; наличие авторитетных лидеров; возникновение ритуалов, традиций, правил, обязан-стей и санкций. Специфика малых неформальных групп в том, что они згут как помогать официальному руководству коллекти-так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постовое сопротивление. Возникновение неформальных групп не является приз-эм неэффективного управления. Но установлено, что в эрмальных организациях наблюдается тенденция к |рЬпротивлению переменам. Ч. Бернард выделил три поло-гельные функции неформальной организации по отно-яппо к формальной: • по каналам неформальной организации могут распро- енных формальным каналам коммуникации; • неформальная организация может поддерживать ус- • неформальная организация может предоставлять бо- видов. Ц-.. В каждом коллективе выделяют также «структуры вли-I, ожидания и симпатий*, являющиеся неформальны-II].
Структура влияния формируется на основе взаимодействия двух категорий лиц одной группы — тех, которые заявляют о своих желаниях, и тех, которые выполняют эти желания. В коллективе почти всегда есть люди, навязывающие другим свою волю, и всегда находятся подчиняющиеся. Это можно наблюдать во время выполнения группой какого-либо самостоятельного задания, или, как говорят, проигрывания соответствующего сценария. Структура ожидания возникает в результате отношения одной более или менее крупной части группы к тому, какое поведение следует ожидать от определенных членов группы в конкретных ситуациях. Это ожидание особенно ощутимо в одобрительных, отрицательных или нейтральных реакциях на поведение отдельных членов группы. Иногда даже прозвища позволяют судить о том, какую роль играет в группе тот или иной ее член и что группа ждет от него. Структура симпатий отмечена тем, что члены группы относятся друг к другу с различной степенью симпатии, антипатии или равнодушно. Как уже говорилось, разработаны методики выявления внутригрупповых симпатий и антипатий с помощью социометрических тестов. Формирование социально-психологической структуры коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом коллективе. Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны — групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, уважения, любви. Проблему лидерства мы начинали рассматривать в теме 4, когда говорили о личности руководителя. Общее лидерство в группе складывается из трех компонентов: эмоционального, делового и информационного. •^Эмоциональный*- лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, помощью. С «деловыми лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные взаимосвязи, обеспечить успех дела. К -«информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопро- потому что он эрудит, все знает, может объяснить и омочь найти нужную информацию. Лидер, сочетающий все три компонента, может успеш-е других выполнять роль руководителя. Чаще всего, од-|нако, встречается сочетание двух компонентов: эмоцио-ьного и делового, информационного и делового. Как Вуже упоминалось, может быть и ситуативный лидер — че-£ловек, который более других способен в какой-то неболь-промежуток времени повести за собой коллектив. Как руководитель должен относиться к нефор-1Ым организациям, группам? Как управлять рнми? Руководителю необходимо учиться сотрудничать с группами, а также уметь организовывать малые '• группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общи-делами, задачами, интересами. Это помогает созданию «^благоприятного психологического климата в группе. Бот i рекомендуют, например, в теории американского менедж-|?мента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: 1) признать существование неформальной организации, ее уничтожению, не угрожать ее существованию; 2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров 3) перед тем как предпринять какие-либо действия, сле 4) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны 5) быстро выдавать точную информацию, тем самым 6.3. Малаясоциальная группа как социально-психологическая характеристика организации Известно немало определений малой социальной группы [1]. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном
личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношении, групповых норм и групповых процессов. Малая группа — 10 и менее человек, непосредственно контактирующих друг с другом (4]. Малая группа — это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Мы примем такое определение. Малая группа — это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, - объединенных общими целями или задачами [37]. Малая группа — достаточно устойчивое немногочисленное объединение людей, характеризующееся возникновением эмоциональных отношений, выработкой групповых норм и развитием групповых процессов. Наиболее общие характеристики малой социальной группы следующие [1, 2, 12, 23]: • интегрйтивность (мера единства, слитности, общ- • микроклимат, определяющий самочувствие каждой • эмоциональность (преобладающий эмоциональный • направленность (социальная ценность принятых це • организованность (способность к самоуправлению); • референтность (степень принятия членами группы • лидерство (степень ведущего влияния каких-либо • интрагрупповая активность (мера активизации • интергрупповая активность (степень влияния дан «интеллектуальная коммуникативность (характер установления взаимопонимания, общего языка); • волевая коммуникативность (способность группы &• Высшая форма развития группы — это коллектив. Ц? Коллектив (от лат. collektivus — собирательный) — та объединенных общими целями и задачами людей, пая в процессе совместной деятельности высокого эвня развития [37]. В коллективе формируется особый тип межличност-отношений, для которых характерны: высокая сплоченность; • коллективное самоопределение — в противовес конформ- уровня развития; коллективная идентификация; социально , ценный характер мотивации межличност-выборов; высокая референтность членов коллектива по огноше-друг к другу; создание возможностей для процессов интеграции и сонализации; • наличие положительной связи между эффектив- эгическим климатом; отсутствие резких противоречий между индивидуаль- и групповыми интересами; объективность в возложении и принятии ответствен-сти за результаты совместной деятельности. В коллективе проявляется ряд социально-психологиче-закономерностей, качественно отличающихся от зако-|*1омерностей в группах низкого уровня развития. Так, с величением коллектива: не уменьшается вклад, вносимый его членами; не снижается уровень групповой эмоциональной иден-Цтификации; • не ослабевает мотивация совместной деятельности. £>вевую структуру, ядром которой является совместная дея-ртельность [37]. Первый уровень — отношение членов кол-Йгекгива к содержанию и ценностям коллективной деятелъ-Цвосги, обеспечивающей сплоченность коллектива. Второй ^уровень — межличностные отношения, обусловленные со-;вместной деятельностью. Третий уровень — межличност-отношения, опосредованные ценностными ориентаци-ями, не связанными с совместной деятельностью. Сплоченность группы — характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, особенно значимым для группы в целом. В качестве ее конкретных показателей обычно рассматриваются: • уровень взаимной симпатии в межличностных отно » степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: чем больше людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе — те%, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилии, тем выше сила ее притяжения и сплоченность. К числу основных факторов, формирующих групповую сплоченность, чаще всего относят: • ценностно-ориентационное единство членов группы; • ясность и определенность групповой цели; • демократический стиль руководства; • кооперативную взаимозависимость членов группы в • относительно небольшой объем группы; • престиж группы. Методический аппарат измерения групповой сплоченности в основном представлен социометрической техникой в разных модификациях и прочими разновидностями процедуры опроса. Ценностно-ориентационное единство группы — один из основных факторов сплоченности группы, фикси-ругоший степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, особенно значимым для группы в целом. Показателем единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства является важным источником повышения эффективности совместной деятельности. Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили следующие наиболее типичные ограничения, препятствующие формированию эффективно работающего коллектива [5]. ; Непригодность руководителя.Руководство — один из важных факторов, определяющих качество работы яектива. Организаторскими способностями обладает яеко не каждый человек. Психологи располагают рядом эдик тестирования и оценки организаторских способ-стей менеджеров, но прием на работу нового руководи- — это всегда большой риск. Неквалифицированные сотрудники.Эффективный тектив должен представлять собой сбалансированное четание ролей, где каждый исполнитель работает на ре-|йение общей задачи. Поэтому важно учесть как квалифи-аю сотрудников, так и их психологическую совместимость и возможность совместной работы. Неразвитыесотрудники. При прочих равных условиях ибольшими возможностями обладает коллектив с высо-уровнем индивидуальных способностей его членов. ^завитые сотрудники, по определению М. Вудкока и \. Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмо-готовы открыто и хорошо излагать свое мнение, эгут изменить свою точку зрения только под воздействи-аргументов. Ненормальный микроклимат.Коллектив составляют оди с разными ценностями, темпераментами и характера-и. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу и высокая степень взаим-поддержки — признаки нормального психологическо-климата в коллективе. Члены коллектива должны иметь Йюзможность высказывать свое мнение друг о друге, об-'1 ждэть все разногласия без страха показаться смешными без опасения мести. Нечеткостьцелей. Если нет ясного видения общей це-J, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой яад в-общее дело. Основной принцип формирования лю-эй организации — разработка целей функционирования, цели конкретно формулируются для коллективов в принципов, правил и даже лозунгов, а затем доводят-до сознания и чувств всех работающих. В современной 1амичной обстановке может возникнуть необходимость зменить цели в соответствии с новыми обстоятельствами. ^Коллектив, который смотрит вперед и корректирует свои 1И, обычно добивается успеха. Неудовлетворительная мотивация.Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и другие факторы не дают требуемых результатов. В этом случае, видимо, не создана мотивационная база для эффективной работы, не действуют должные стимулы. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Вопросы подготовки и принятия решений очень важны и поэтому будут рассмотрены ниже. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив способен генерировать творческие, новаторские идеи и реализовывать их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор, развитие и проверка наиболее ценных идей, внедрение новшеств. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество коммуникации со смежными коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем и сотрудничества. Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Коллектив {иногда говорят команда) — это итог и цель организаторской работы менеджера. Каждый руководитель первичной группы должен так организовать ее работу, чтобы сделать из этой группы коллектив (команду). Каждый член коллектива (команды) будет иметь высокую мотивацию к труду, если: 1) понимает и одобряет цели, ради которых трудится; 2) помогает ставить цели и планирует собственную ра 3) поставленные цели требуют отдачи сил и помогают 4) контролирует информацию, связанную с выполнени 5) проверки и контроль эффективны и Минимальны; 6) взаимопонимание помогает взаимодействию людей; 7) упор делается на использование сильных сторон, па 8) достижения поощряются. Выявлена закономерность: чем ближе по уровню свое го развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших личности и торможения худших качеств. Рассмот-процессы, происходящие при формировании из груп-s.коллектива. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|