Главная | Обратная связь

Ц'6.5. Феномены групповой жизнедеятельности

При разворачивании указанных процессов в группе Армируются следующие групповые феномены [39]: система социальных связей и контактов (общение и соотношения сотрудников);

• групповое мнение (обобщенное выражение групповых цений, взглядов, установок);

групповое настроение (сходные эмоциональные состо-1, овладевающие на какое-то время всей группой на ос-

совмёстного переживания конкретных событий); fe • внутригрупповые обычаи, традиции, привычки (ус-аые способы реагирования на окружающую среду, рмы и стереотипы поведения). £^: Психолог Д. Майерс разделил все многообразие челове-проявлений в группе на шесть основных групповых иоменов [39].

1. Феномен социальной фасилитации (от англ, fasi-— легкость, благоприятные условия). Это феномен

возрастания активности индивида в присутствии членов своей группы.

Присутствие других может тормозить или осложнять поведение, которое хорошо не усвоено или является слож­ным (сказывается боязнь оценки, отвлечение внимания), т. е. присутствие других сказывается благотворно при ре­шении простых и привычных задач.

2. Феномен социальной лености. Люди трудятся ра­
ди общей цели хуже, когда их усилия анонимны, нежели
в случае индивидуальной ответственности, когда виден
вклад каждого в общее дело.

Социальная леность проявляется в гораздо меньшей сте­пени при наличии трудности и увлекательности совмест­ной деятельности, если члены группы — друзья, если тру­дятся работники, принадлежащие к так называемым кол­лективистским (преимущественно азиатским) культурам, если работники считают других членов группы неспособ­ными к продуктивной деятельности и если группа состоит преимущественно из женщин.

3. Феномен деиндивидуализации. Это утрата само­
сознания и индивидуальной ответственности, когда норма­
тивное сдерживание значительно ослабевает. В определен­
ных групповых ситуациях люди склонны к нарушению
запретов, импульсивному самовыражению.

На этот феномен влияют размер группы (чем больше группа, тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения), физическая аноним­ность и обезличенность, возбуждающие и отвлекающие действия (аплодисменты, хлопки, пение хором, различ­ные ритуальные мероприятия и церемонии), ослабленное самоосознание (алкогольное опьянение).

4. Феномен групповой поляризации. Обсуждение ак­
туальных проблем в группе зачастую усиливает изначаль­
ные установки ее членов, как положительные, так и отри­
цательные (желая понравиться другим, члены группы мо­
гут начать выражать более жесткие мнения, если обнару­
живают, что другие разделяют их взгляды).

Это происходит из-за информационного влияния идей, согласующихся с доминирующей точкой зрения. Кроме то­го, сравнивается свое мнение с мнением других, и наи­большее воздействие на нас оказывают представители той группы, с которой мы себя идентифицируем.

> Феномен влияния меньшинства. Меньшинство 1Ы наиболее влиятельно при условиях последователь-в своих взглядах, уверенности в своей правоте и спо-аости привлекать сторонников из числа большинства ке если аргументы меньшинства не убедят большинство ять их взгляды, они пробудят у них сомнения в себе |ЙСклонят к рассмотрению других альтернатив, часто при-

к лучшему, более творческому решению). руб. Феномен группового мышления. Для группы инте-групповой гармонии часто важнее принятия реалисти-решений. Особенно это верно для группы с сильной Зностью в единстве, если она изолирована от алътерна-идей и лидер дает понять, чего он хочет от группы. W Статусно-ролевые отношения отражают систему взаи-вязей, которая складывается в группе. Каждый чело-занимает определенное социальное положение в своей те: по вертикали — руководство и подчинение (на-иьник и подчиненный), по горизонтали — сотрудничест-Ь (сотрудник). Это отражается на статусе каждого члена руппы. Статус человека раскрывается в целом наборе ро-

1, которые он играет в данной группе. | .Роль— это социальная функция личности; соогветству-прииягым нормам способ поведения людей в зависи-от их статуса или позиции в обществе, системе меж-тостных отношений [37]. Роль является связующим зве-между социальными явлениями и психологическими енностями человека. Индивидуальное исполнение роли аовеком зависит от его знании и умения находиться в дан-роли, ее значимости для него, стремления больше или ыие соответствовать ожиданиям окружающих. Различают:

роли социальные, обусловленные местом индивида t системе социальных отношений (профессиональные, со-яально-демографические и пр.);

¹ роли межличностные, определяемые местом инди-1а в системе межличностных отношений (лидер, отвер-енный и пр.).

Выделяют также роли активные, исполняемые в дан-момент, и роли латентные, не проявляемые в конк-гной ситуации.

Кроме того, роли могут быть институционализованные ~ официальные, связанные с официальными требованиями

организации, куда входит субъект, и роли стихийные ~ связанные со стихийно возникающими отношениями и ви­дами деятельности.

Интересна структура распределения социальных ролей в группе, которая весьма значима для успешной деятель-ности коллектива. Этот социальный феномен групповой динамики впервые был раскрыт М. Белбиньгм, исследова­телем лаборатории менеджмента в Кембридже, который выделил восемь таких ролей. В небольшом коллективе один человек может играть две, а то и три роли. М. Бел-бин назвал их следующим образом: «служангий компа­нии», fпредседатель», «тот, кто придает чему-то форму», «растение, цветок», «исследователь ресурсов», «контро­лер*-, «рабочий в команде», «тот, кто завершает» [48]. В отечественной литературе названия ролей несколько от­личны от данных М. Белбиньгм: «лидер», «реализатор», «генератор идей>, «объективный критик», «организатор, или начальник штаба», «снабженец», «душа коллектива», «отделочник, или контролер» (39],

«Лидер»

Выполняемые функции: главным образом, ставит цели и задачи. При обсуждении групповых задач определяет вопросы, которые нужно обсудить, и приоритеты. Обоб­щает прозвучавшие Мнения и формулирует заключения группы. Принимает решения. Знает сильные и слабые сто­роны членов коллектива, распределяет обязанности и сек­торы ответственности других членов группы.

Характерные черты личности: большие способности, уверенность в себе, развитое самообладание.

Положительные качества: способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной цен­ности без предвзятого мнения, сильно развитое стремление к достижению цели.

Приемлемые недостатки: не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности.

* Реализатор»

Выполняемые функции: лидер группы в реализации конкретно поставленной задачи. При обсуждении группо­вых задач стремится объединить идеи, цели и практиче­ские соображения в единый реальный проект и быстрее

действовать. Полон энергии, направлен на достиже-|$ целей организации, заставляет дело идти вперед. Пе-

гь его могут только результаты. .Характерные черты личности: динамичность, неспо-

аость, склонность опережать других, общительность. ^Положительные качества: напористость, готовность

[•ся с инертностью, благодушием и самообманом. Приемлемые недостатки: склонность поддаваться эвокациям, раздражительность и нетерпение. ^Генератор идей»

^Выполняемые функции: поставляет группе оригинальные 1, мысли, предложения. При решении сложных вопросов кет найти совершенно новый подход к проблеме. ^.-Характерные черты личности: индивидуалистич-стъ, серьезный склад ума. "-Положительные качества: интеллект и воображение,

фНые знания. Приемлемые недостатки: склонность витать в обла-fx,невнимание к практическим делам. Обидчив на кри-

его идей. •tОбъективный критик»

^Выполняемые фикции: не дает группе увлечь себя не-«ным планом и пойти по неправильному пути. Взве-эый и беспристрастный аналитик. Критикует не из йви к критике, а потому, что видит ошибку в аргумен-или просчет в планах. Медлителен в принятии реше-1Й, не любит, чтобы его торопили, флегматичен и хлад-кровен. Умеет осваивать, анализировать, интерпретиро-огромное количество сложных печатных материалов, суждения почти никогда не бывают ошибочными. Характерные черты личности: трезвость, осторож-сть, малая эмоциональность.

Положительные качества: осмотрительность, рассуди-ыгость, здравый ум, практичность, настойчивость. Приемлемые недостатки; неспособность увлечься са-

и увлечь других. ^Организатор, или начальник штаба* Выполняемые функции: преобразует принятые реше-и выработанные стратегии в четко очерченные, конк-•ш и реальные задачи, которые можно начать выпол->. Организатор практического выполнения заданий.

Характерные черты личности: консервативность, раз­витое чувство долга, предсказуемое поведение.

Положительные качества: организаторские способ ности и практический, здравый ум, работоспособность, дисциплинированность.

Приемлемые недостатки: недостаточная гибкость, не восприимчивость к недосказанным идеям.

«Снабженец*

Выполняемые функции: выходит за пределы группы, приносит новые идеи, информацию и сообщения. Раскован и общителен. Многое, если не все в жизни, вызывает его интерес. Предохраняет группу от загнивания, окостенения и потери связи с реальным миром.

Характерные черты личности: склонность к энтузиаз­му, любознательность и коммуникабельность.

Положительные качества: легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко решает воз никаюшие трудности.

Приемлемые недостатки: склонен быстро терять инте рее к делу после того, как остынет первоначальная увлс ченность.

«Душа коллектива*

Выполняемые функции: лучше всех осведомлен о нуж дах и заботах коллег. Отчетливее других чувствует эмоцио­нальный настрой группы и каждого в отдельности. Актив­нее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации.

Характерные черты личности: мягкость, чувствитель­ность, ориентированность на общение с людьми.

Положительные качества: с готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает дружескую атмосферу.

Приемлемые недостатки: нерешительность в крити­ческие моменты.

«Отделочник, или контролер*

Выполняемые функции: проверяет, чтобы все было сделано, ничего не забыто, не упушено. Принуждает всех выполнять графики, укладываться в сроки и доводить де­ло до конца. Испытывает постоянное ощущение срочности и передает это ощущение другим, побуждая их действо­вать активно. Обладает сильным характером, владеет са­моконтролем. Не любит небрежность и разболтанность.

^^Характерные черты личности: совестливость, стара-ьность, любовь к порядку, склонность всего опасаться. 'Положительные качества: способность доводить дело кжонца, педантичность, взыскательность. ^Приемлемые недостатки: тревожность по пустякам, кет ограничивать свободу действий коллег.

формировании коллектива нужно, чтобы личност--. характеристики сотрудников охватывали весь диапазон ств, необходимых для реализации названных восьми }дей. Если коллектив не очень успешен, возможно, никто ^играет в нем одну из описанных ролей. Однако при этом кен быть обеспечен их баланс, без доминирования ка-J-либо одной, представленной большим числом членов иы. Особое внимание следует уделить подбору сотруд-на роль -«лидера». Лидер должен быть властным, ав-етным и вдохновляющим, вызывающим доверие, опре-эщим способности у членов группы и знающим, как их !ьзовагь для дела. Для того чтобы группа действовала то. в ней должен быть только один «генератор идей», аче группа увязнет в дискуссиях.

6.6. Психологический климат в коллективе

^Психологический климат — это качественная сторо-; межличностных отношений, проявляемая в виде сово-юсти психологических условий, способствующих или «тствующих продуктивной совместной деятельности и Стороннему развитию личности в группе; это типичный

тональный настрой коллектива [37].

^Психологический климат зависит от следующих фак-toe:

условия организации труда, оценка и стимулирование; стиль руководства;

отношения в коллективе (сплоченность, перспектива); р;•» здоровье работников;

эмоциональный настрои в семьях;

общее отношение к жизни (оптимизм — пессимизм).

повышением уровня образования психологический 1ат улучшается, но возрастают требовательность и ячностъ.

^Экспериментально установлены, причины конфликтов в лзации: примерно в 45 % случаев они происходят по

вине руководителей, в 35 % — из-за психологической не совместимости исполнителей и в 15 % - из-за неправиль­ного подбора кадров.

Психологический климат коллектива рассматривается в контексте таких понятий, как духовная атмосфера, эмоцио­нальный настрой, стиль и окраска общения, которые опре делают отношение друг к другу, работе, происходящим со­бытиям. Преобладающий настрой людей обусловливает не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Характер социально-психологического климата в группе в целом за­висит от уровня группового развития.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата;

• доверие и высокая требовательность членов группы
друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

• свободное выражение собственного мнения при об­
суждении вопросов, касающихся всего коллектива;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и
признание за ними права принимать значимые для группы
решения;

• достаточная информированность членов коллектива о
его задачах и о состоянии дел;

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

• высокая степень эмоциональной включенности и вза­
имопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у ко­
го-либо из членов коллектива. Фрустрация — психиче­
ское состояние переживания неудачи, обусловленное не
возможностью удовлетворения некоторых потребностей,
возникающее при наличии реальных или мнимых непре­
одолимых препятствий на пути к некоей цели [37];

• принятие на себя ответственности за состояние дел в
группе каждым из ее членов.

Для формирования положительного психологического климата в коллективе необходимо при его комплектовании учитывать психологическую совместимость, использовать социально-психологические тренинги, деловые игры.

Одна из особенностей психологического влияния кол­лектива на личность проявляется в таком явлении, как конформизм. Конформность — это тенденция допускать влияние на собственное мнение отношения, действия или

рке восприятия преобладающего в группе мнения, отно-I, действия и восприятия [4], т. е. это осознанное или узнанное подчинение личности влиянию группы, в ко-ую она включена, pi Существует три модели конформности: 1) поведенче-ТЙя — тенденция идти вместе с группой, т. е. действовать цс, как действует большинство; 2) внешняя — относится •генению отношения или убеждения в результате дав-ы, что не может не отражаться на поведении; ^внутренняя — выступает как свойство личности. Рассмотрим психологические аспекты, влияющие на ие отношение к личности в коллективе. ^'Благоприятное первое впечатление производят люди, падающие привлекательной внешностью, с хорошей са-резентацией, осанкой, со вкусом одетые, уверенные, но брожелательные, общительные, внимательные, умеющие яелушать, готовые быстро включиться в совместную дел­ьность.

;' Обаятельная личность отличается эмоциональной зара-оностыо, остроумием, внимательным и доброжела-ьным отношение к партнеру по общению, коммуяика-ьностью, психологической защищенностью. ft Рассмотрим ситуацию первого знакомства, |н Первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, — i прическа, которая может менять лицо до неузнаваемос-jjt. Если человек хочет, чтобы на него обратили внимание, следует изменить прическу. Необходимо всегда сле­за своей прической, чтобы производить хорошее впе-гление.

После прически мы обращаем внимание на глаза чело-ка. Глаза могут быть добрыми, хитрыми, злыми и т. д. как .бы настраивают человека на определенный лад: ^верительный, настороженный, агрессивный. Нас всегда ривлекает улыбка, особенно добрая и приветливая. В целом выражение лица формируется мимикой, кото-у одних людей очень подвижная, разнообразная, а у угах бедная, отчего создается впечатление угрюмости, риветливости, скрытности.

Следующее, что нас отличает друг от друга, это манера введения, жесты, походка, движения тела,

В речи выделяются две стороны: сам текст и интона­ция. Одно и то же слово можно произнести приветливо, уважительно или зло и сердито. Интонация является мо­гучим выразительным средством, она всегда богаче, пол­нее и сложнее текста. Для людей чувствительных более значимо не то, что говорят, а то, как говорят.

Одежда человека тоже влияет на восприятие его лич ности. Мы сразу настраиваемся на определенный стиль об щения, неосознанно воспринимая стиль в одежде.

При оценке личностных качеств большую роль играют сложившиеся социальные стереотипы, установки и этало­ны восприятия, сформированные у каждого человека, и, конечно, уровень психологической культуры в области умения воспринимать и оценивать других людей. Встречая незнакомого человека, мы сразу относим его к определен­ной категории и строим свое поведение в соответствии со сложившимся стереотипом.

Психологи отличают три установки на восприятие чело­века: позитивная, негативная и адекватная. При позитив­ной мы переоцениваем положительные качества другого человека и даем ему большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрица­тельные качества человека, и это выражается в недоверчи­вости, подозрительности. Такие установки лежат в основе типичных искажений представлений о другом человеке.

Таким образом, мы рассмотрели структуры в организа­ции, информация о состоянии которых должна отслежи­ваться руководителем, динамические процессы в малой группе. Их знание позволяет сформировать эффективно работающий коллектив, ролевое распределение в коллек­тиве, признаки, позволяющие судить о существовании бла­гоприятного психологического климата в коллективе. Ос­тановились на процессах, происходящих внутри коллекти­ва как единого целого.

Вопросы дяя самопроверки

1. Назовите существующие структуры в организации.

2. Коммуникативная структура и ее составляющие.

3. Назовите причины неудач коммуникации.

4. Неформальные структуры в организации.

5. Что такое референтные группы?

 

6. Неформальные группы в организации.

7. Отношение руководителя к неформальным группам а ор­
ганизации.

8. Малая социальная группа и ее характеристики,

9. Какую группу можно назвать коллективом?

10. Ограничения, препятствующие формированию эффек­
тивно работающего коллектива.

11. Что такое групповая динамика?
.12. Назовите стадии развития группы.

13. Опишите феномены групповой жизнедеятельности.

14. Роли в группе и их распределение.

15. Признаки благоприятного социально-психологического
климата.

16. Что такое конформизм?

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ

Вопросы

1. Понятие делового общения.

2. Формы и организация делового общения.

3. Публичное выступление.

⇐ Предыдущая13141516171819202122Следующая ⇒

©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.