Главная | Обратная связь

Действия посредника в конфликте

При привлечении для устранения конфликта третьей стороны появляется реальная возможность выйти на но­вый уровень его разрешения. Третья сторона — это чело­век или группа, которые не участвуют в конфликте и пы­таются помочь конфликтующим сторонам в достижении согласия. Присутствие третьей стороны удерживает конф­ликтующие стороны от угроз, демонстративных беспово­ротных решений, обмана и т. д.

Следует определить ситуации, когда вмешательство третьей стороны неэффективно. В первую очередь, в нака­ленной обстановке, где наблюдается всевозрастающий уро вень враждебности между двумя сторонами. В этих усло­виях каждая сторона будет рассматривать предложения посредника как предвзятые. Если изначально существует недоверие к третьей стороне, то ее вмешательство также не принесет пользы. Посреднику должны доверять и с его мнением считаться. Кроме того, вмешательство третьей стороны в случае намечающегося согласия между споря­щими сторонами, особенно активное, может вместо пользы принести вред.

Вместе с тем участие третьей стороны очень полезно и важно в процессе уменьшения и преодоления разногласий. Нельзя заранее определить все действия посредника, однако можно предложить набор приемов, которые долж­ны быть скорректированы в соответствии с ситуацией.

Третья сторона может выступать в качестве посредни­ка (т. е. давать советы и помогать вести переговоры) и в качестве арбитра (если имеет полномочия проводить обязывающие рекомендации по улаживанию конфликта).

Применение методов посредничества становится в наше время достаточно распространенным делом для работни­ков кадровых служб. При посредничестве спорящие сторо-

при помощи третьей стороны ищут оптимальные для решения, настроены на признание своих интересов и одение договоренностей. Главная проблема, связан-с привлечением посредничества в трудовых спорах, енно в случаях, когда достижение согласия важно, эит в том, что у посредников нет способов принужде-j. Бывает, что спорящие предпочитают просто игнори-вать советы посредников в ущерб себе и другим. ЦСамый распространенный способ решения трудовых оров — арбитраж, по правилам которого третья сторона ажна быть наделена властью навязывать любое соглаше-представляющееся ей подходящим для улаживания сматриваемого спора. В качестве арбитра испокон ве-fe выступали руководители разного уровня. Любой руко-«тель всегда сталкивается с необходимостью решения 9ров и конфликтов среди подчиненных, а также имеет томочия применять способы воздействия, которые са-по себе могут подтолкнуть к разрешению спора.

^Некоторые спорные варианты арбитража

^Компромисс,Иногда руководитель, сталкиваясь с катего-требованием, идет на компромисс к склонен прини-. половинчатое решение, пытаясь создать видимость чест-и справедливого соглашения. По мере осознания таких вий начальника подчиненные могут начать манипулиро-им, специально занимая жесткую позицию и пытаясь онить его возможное компромиссное решение на свою сто-f. Поэтому надо осознавать, что при выборе компромис-го решения руководитель действует в пользу того из <тантов, кто занимает более экстремальную позицию, ^Арбитраж на основе последнего предложения.Для то-fl чтобы избежать вышеописанной ситуации, существует зцедура, названная «арбитраж на основе последнего &дложения*. При невозможности достижения согласия яфликтующие стороны представляют арбитру, в данном зе своему непосредственному начальнику, свои луч-je миролюбивые предложения. Он выбирает либо одно, другое предложение. Каждый из участников конф-га хочет, чтобы было выбрано именно его предложе-е, что возможно в том случае, если его вариант более йемлемый. Если трудно угадать, что предложит другая ?она я будет ли ее предложение принято, то лучше не

рисковать и попытаться самостоятельно достичь соглаше­ния с другой стороной. Таким образом, эта процедура под­талкивает спорящих к решению своих проблем, не прибе­гая к вмешательству руководства.

Посредничество/арбитраж.Соединение посредничест­ва и арбитража привело к разработке способа решения конфликтов, при котором применение арбитража исполь­зуется тогда, когда не удается достичь согласия с помощью посредничества. Например, если посредник и арбитр -разные люди, то в качестве посредника выступает предста­витель службы управления персоналом или отдела кадров, а в качестве арбитра — руководитель. Преимущество этого метода состоит в том, что спорящие могут более активно стремиться к согласию на этапе посредничества, из опасе­ния, что в противном случае их конфликт будет решать руководитель, который может пренебречь их мнением. По­этому на этапе работы с посредником к его рекомендаци­ям будут относиться более внимательно. Особенно это ха­рактерно для конфликта с невысокой напряженностью.

Картина меняется, если конфликт сильный, стороны настроены враждебно и не видят выхода. В таких обстоя­тельствах вмешательство третьей стороны, особенно имею­щей полномочия, необходимо. Директивное решение воп­роса позволяет каждой из сторон «сохранить лицо» и вый­ти из тупика, в который они попали.