 |
|
Мотивация как функция менеджмента
Понятие мотивации
В общем виде под мотивацией человека понимают процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Мотивация необходимая для эффективного выполнения принятых решений и намеченных работ.
Индивидуальность человека характеризуется не только наличием индивидуальных интересов, но их соотношением с общественными.
Много экспериментальных проверок этого вывода показывают его справедливость. Действительно, если он получает самоудовлетворение (самоуважение, удовлетворение, удовлетворение и т.п.) от собственной работы, от любимой работы. Результативность работы человека будет высший, если у него есть желания выполнять данную работу. Другие мотивирующие факторы могут ли усиливать ослаблять удовлетворения от работы.
В процессе исторического развития мотивация как экономическая категория прошла два этапа:
1.применение политики "кнута и пряника";
2.использование методов психологии (доктрина психоанализа З. Фейда, исследование Элтона Мэйо - основателя поведенческой школы теории управление и др.).
К основным категориям мотивации относятся следующие.
Потребности - это осознанная отсутствие чего-нибудь, что вызовет побуждение к действию. Потребности могут возникать осознанно и неосознанно. Первичные потребности заложены генетически (физиологические), а вторичные вырабатываются в процессе познания и нахождение жизненного опыта (психологические). Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Мотивы - это то, что побуждает человека к действию, диктует что и как необходимо сделать, то есть дает действиям человека цель и направление. Мотив работы возникает и формируется прежде всего тогда, если человеку может получить определенного блага в результате трудовой деятельности.
Стимулы - это внешняя причина, определенные блага, которые необходимые человеку и которые заставляют его действовать. Как стимулы могут выступать действия других людей, предметы, обещания, возможности. По сути мотив работы и стимул работы есть синонимами. Мотив - это внутренние стремления человека удовлетворить свои потребности, а стимул - это возможности, способы удовлетворения потребностей путем определенных действий.
Вознаграждения - это все, что человек считает ценным для себя. Однако понятие ценностей и у людей специфические, а, итак, разная и оценка вознаграждения. Различают вознаграждения внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает самая работа (чувство достижение результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, осознание своей значимости и т.д.).
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа: кабинет, служебный автомобиль, госдача и т.п.; похвалы и признание: награды, дополнительный отпуск, бесплатная путевка и т.п.; дополнительные выплаты).
2.9.2 Классификация и содержание мотивационных теорий
На протяжении многих лет развития менеджмента (науки управление) сложилась обоснованная система теории мотивации.
Общая классификация мотивационных теорий предполагает их распределение на:
- теории содержания мотивации;
- процессуальные теории мотивации.
Еще в второй половине XІ столетие украинский ученый М. Туган - Барановский считал, что интересы и мотивы людей нехозяйственного характера имели большое влияние на развитие хозяйства, так как в отличие от теории Ф. Энгельса люди чаще отдавали предпочтение полезности. Он выделял пять групп потребностей:
- физиологические;
- половые;
- симптоматичные инстинкты и потребности;
- альтруистичные;
- потребности практического характера.
При этом особое значение придавалось рациональным ощущением, принадлежности к определенной народности, моральным и религиозным взглядам.
Все современные теории мотивации (А.Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера), основанные на результатах психологических исследований, делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Соответственно теории Абрахама Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражение) образуют иерархическую структуру, которая как доминанты определяет обращение человека (см. рис. 2.27) . Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворенные, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно твердой.
Рисунок 2.27 - Иерархия потребностей по Маслоу
В отличия от теории иерархии потребностей А. Маслоу, Клейтон Альдерфер выделят три группы потребностей:
- существование;
- связей;
- роста.
В основному это потребности похожие с потребностями из пирамиды А.Маслоу, но главным принципиальным расхождением этих теорий есть то, что по А. Маслоу иерархия потребностей рассматривается только снизу вверх. По мнению же К. Альдерфера движение от потребности к потребности необходимо рассматривать в обе стороны: вверх, и если удовлетворенная потребность нижнего уровня, вниз, если не удовлетворенная потребность более высокого уровня. При этом процесс движения вверх называются, процессом удовлетворения потребностей, а вниз - процессом поражения в удовлетворении потребностей.
Думая, что классификация потребностей предложенная А.Маслоу, не полная, Д. Мак-Клелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности .
Фредерик Герцберг пришел к заключению, что факторы, которые действуют в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиеничные факторы (размер оплаты, условия работы, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) всего лишь не дают развития чувству неудовлетворенности работы. Для достижения мотивации необходимо обеспечить влияние мотивирующих факторов - такого как ощущения успеха, продвижение по службе, рост возможностей .
Сопоставление основных характеристик теорий А. Маслоу, К.Альдерфера, Д, Мак-Макклкланда и Ф.Герцберга приведенное в табл. 2.4
| Теория Маслоу |
| 1.Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются соответственно приоритету. 2. Обращение человека определяет самая нижняя недовольная потребность иерархической структуры. 3.После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее влияние прекращается. |
| Теория Д. Макклеланда |
| 1.Три потребности, которые мотивируют человека - это потребность власти, успеха и принадлежност (социальная потребность) 2.Сегодня в особенности важные эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило уже удовлетворенные |
| Теория Ф. Герцберга |
| 1.Потребности делятся на гигиеничные факторы (здоровье) и мотивующі 2.Наличие гигиеничных факторов всего лишь не дает развиться неудовольствию работой 3.Мотивация, которая отвечают потребностям высших уровней в Маслоу и МАККЛЕЛАНДА активно влияют на обращение человека 4.Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель сам должный вникнуть в сущность проблемы. |
| Теория Альдерфера |
| 1. Три потребности, которые мотивируют человека - потребности существования, связи и расти. 2. Рух от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если удовлетворенная потребность нижнего уровня, если удовлетворить потребность более высокого уровня нет возможности. 3. Процесс движения вверх за уровнем потребности процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз в процессе поражения в стремлении удовлетворить потребность. |
Таблица 2.4 - Сопоставление теории Маслоу, Мккелланда, Герцберга.
Мак Грегор выдвинул двух теорий "Х" и "Y" теория "Х" - это традиционный подход, который предполагает, что человек от природы ленивый, старается избегнуть работы; людей нужно принуждать к работе; они хотят, чтобы ними руководили; они не хотят ответственности, не терпит изменений; им нельзя доверять.
Общую модель мотивации через потребности отбивает рис. 2.25.
Рисунок 2.25 - Схема модели мотивации через потребности
Теория "Y" исходит из того, что физические и умственные усилия в процессе работы целиком обоснованный-природно-обоснованные; при достижении целей фирмы нельзя выходить исключительно из контроля людей и угрозы наказания; усилие работников достижение поставленных целей пропорциональные ожидаемому вознаграждению; лишь узкий круг людей имеет способности обнаружить творческий подход и фантазию; в условиях современного производства интеллектуальные возможности среднего человека целиком не используются. Теорию "Y" целесообразно использовать для мотивации работы управленческих работников. Но ее использование требует от менеджеров определенных способностей и привычек, а если их нет, то нему лучшее применять эффективную теорию "Х", чем неэффективную теорию "Y".
Вильям Оучи развил теорию М. Грегора, дополнив ее теорией "Z" он исходит из того, что человек служит основой для любой фирмы, поэтому эффективное управление персоналом должно базироваться на:
- долгосрочном найме кадров и их соответствующей действительности служебному росту;
- групповому принятию решений;
- индивидуальные ответственности;
- неформальном контроле с использованием формальных методов;
- всесторонней заботе о работниках.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако самая мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет направлять усилие на достижение разных целей. Существуют следующие процессуальные теории мотивации:
Теория ожиданий Врума, основанная на предложении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-нибудь цели тогда, если будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих ли потребностей достижения целей (см. рис. 2.28);
Рисунок 2.28 - Модель мотивации по Вруму
Валентность - это мера желанности конкретного результата, мера того , на скольких он привлекательный или непривлекательный для человека, то есть валентность выражает приоритет того ли другого результата.
Ожидание отображает представление человека про том, в котором степени его действия приведут к достижению желательного результата. Оценка ожидания колеблется от 0 до 1, то есть это вероятность определенного события.
Мотивация в данной теории выступает в функции фактора ожидания "затраты работы - результаты ", ожидание определенного награждения за достигнутый результат ("результаты - вознаграждения") и степени удовлетворения, то есть ценности вознаграждения.
Мотивация максимальна, если человек уверен, что израсходованные им силы обязательно будут хорошо вознаграждены. И наоборот, мотивация будет слабой, если человек считает что вероятность ценного вознаграждения маленькая.
Теория справедливости, Стейси Адамса, который базируется на том предположении, что люди поддают субъективной оценке отношения вознаграждения к израсходованным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.