 |
|
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДЛЯ ВИВЧЕННЯ ТЕМИ 9
В сучасній економічній літературі організаційний розвиток розглядається з декількох точок зору: по-перше, філософія культури організації; по-друге, процес змін в організаційній системі; по-третє, стратегія (або програма) втручання у розвиток організаційної системи.
Дослідження існуючих визначень дозволяє узагальнити досвід сучасної науки та визначити організаційний розвиток як процес запланованих послідовних перетворень довгострокового характеру, у результаті якого формується стратегія змін організаційної структури підприємства з урахуванням зовнішніх умов та внутрішнього потенціалу підприємства.
У процесі організаційного розвитку підприємства необхідно виокремити пріоритети розвитку, які у сучасних економічних умовах можна сформулювати, виходячи з позиції виникнення:
1. Економічні пріоритети - організаційний розвиток як напрям підвищення конкурентоспроможності підприємства, ділової активності, розширення та диверсифікації виробництва, підвищення рівня адаптації підприємства до умов зовнішнього середовища, що постійно змінюються.
2. Науково-технічні пріоритети - економічний розвиток як напрям стимулювання використання нової сучасної техніки, передових технологій, сучасних методів організації виробництва, а також організації управління підприємством як соціально-економічною системою.
3. Соціальні пріоритети - організаційний розвиток як напрям стимулювання та мотивації персоналу, підвищення кадрового потенціалу підприємства, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, формування організаційної культури.
Виходячи з сутності поняття «організаційний розвиток», можна зазначити, що управління організаційним розвитком - це поступовий процес управління змінами, що відбуваються з підприємством (системою) та з окремими його функціональними підрозділами (підсистемами), що здійснюється з метою підвищення ефективності функціонування організаційних, структурних та кадрових складових діяльності підприємства.
Завданнями організаційного розвитку є: діагностика стану організації; розроблення бачення, цілей, стратегій; модифікація установок, ціннісних орієнтирів, стилів поведінки; модернізація системи управління персоналом; розвиток комунікативної мережі організації; оптимізація організаційної структури; розроблення системи мотивації і стимулювання персоналу; формування командного духу і розвиток корпоративної культури.
Система цілей організаційного розвитку містить:
поліпшення погодженості між організаційною структурою, процесами, стратегією, людьми і культурою;
створення і розвитку нових організаційних рішень;
розвитку здатності організаційного самовідновлення.
Сучасна концепція організаційного розвитку (далі – ОР) побудована на існуванні ієрархії форм реалізації ОР на підприємстві (таблиця 20). Кожна з форм реалізації ОР існує у взаємозв’язку зі стратегією розвитку підприємства в цілому та не повинна суперечити інноваційному розвитку персоналу.
Як видно з таблиці 20, всі форми реалізації організаційного розвитку спрямовані на забезпечення злагодженої роботи структурних підрозділів підприємства шляхом створення гнучкої системи підготовки та перепідготовки фахівців, які в умовах мінливого навколишнього середовища здатні забезпечити високу адаптивність та внутрішнє організаційне зростання організації в цілому. Звідси об’єктом ОР підприємства виступають процеси інноваційного розвитку персоналу.
Таблиця 20
Ієрархія форм реалізації організаційного розвитку на підприємстві
| Форми реалізації організаційного розвитку | Напрями реалізації |
| Підприємство в цілому | Злагоджена робота підрозділів підприємства |
| Між групові організаційні відносини | Побудова оптимальної структури між групових відносин шляхом створення сприятливого соціально-психологічного клімату в організації |
| Групові відносини | Сприяння командо утворенню, прояву лідерства в групі, попередження конфліктів (управління конфліктами) |
Продовження табл. 20
| Міжособистісні відносини | Управління конфліктами, оптимізація міжособистісних відносин, розвиток навиків групового спілкування, розвиток самоусвідомлення, переконання та розуміння інших |
| Індивідуальний рівень | Управління виконання індивідом окремих завдань, розвиток змістової діяльності |
Без розуміння основних передумов, на яких будується організаційний розвиток, жодна ОР-програма не може бути реалізована успішно, оскільки всі техніки ОР можуть бути ефективними лише у тому випадку, якщо менеджер, що її використовує, опирається на комплексне бачення підприємства та своєї ролі в ньому. Теоретичні передумови організаційного розвитку змінюються з часом, оскільки ОР – не статичний корпус концепцій і методів, а відкрита система, якій властиві постійний розвиток та гнучкий адаптаційний механізм.
Успіх процесу організаційного розвитку залежить від безлічі різних факторів, з яких чи не найважливішим є те, що всі проведені зміни повинні бути на користь організації. У зарубіжній практиці виділяють дві основні моделі для дослідження ОР підприємства: модель Адізеса і модель Грейнера (табл. 21).
В основі моделі Адізеса лежить порівняння підприємства із живим організмом. Як показує модель, до розквіту доживають далеко не всі підприємства, за розквітом неминуче випливає бюрократизація бізнесу, а потім смерть. Незважаючи на те, що модель Адізеса визначає ряд небезпек, які очікують підприємство на шляху свого розвитку, вона не дає однозначної відповіді на запитання: до якого організаційного стану підприємство повинно прагнути, щоб довше затриматись у фазі розквіту?
На відміну від Адізеса, Л. Грейнер запропонував модель, в якій описує розвиток підприємства через послідовність проходження ним кризових точок. Він виділяє п’ять стадій організаційного розвитку, відокремлених одна від одної моментами організаційних криз. Шлях від однієї стадії розвитку до наступної підприємство проходить, долаючи відповідну кризу даного періоду.
Таблиця 21
Моделі організаційного розвитку підприємства
| Моделі ОР | Складові моделі | ||
| Стадії | Етапи | Напрям розвитку | |
| Модель Адізеса | Зростання | Зародження | Творчість |
| Дитинство | Керівництво | ||
| Давай-давай | |||
| Зрілість | Делегування повноважень | ||
| Розквіт | |||
| Стабільність | |||
| Старіння | Аристократія | Координація | |
| Рання бюрократія | |||
| Бюрократія | |||
| Смерть | Співробітництво | ||
| Модель Грейнера | Молодість | Криза лідерства | Творчість |
| Криза автономії | Керівництво | ||
| Криза контролю | Делегування повноважень | ||
| Зрілість | Криза меж | Координація | |
| Криза довіри | Співробітництво |
Досягнення цілей організаційного розвитку потребує регулярного і цілісного управління змінами, що дозволять об’єднати перетворення функціонально-організаційної структури, бізнес-процесів діяльності та ресурсів, та врахувати особистісні характеристики персоналу. Регулярне удосконалення системи стратегічного та оперативного управління організаційним розвитком дозволить підприємству з мінімальними витратами здійснити перехід на новий рівень свого розвитку.
У більшості випадків використання методів удосконалення системи управління, властивих для більш високого рівня розвитку, ніж об’єктивно досягнутий, не дають позитивного ефекту. Тому підприємство повинно реально оцінити власні можливості з організаційного розвитку та удосконалення системи управління. Для вирішення складних проблем доцільно залучати спеціалістів в області управлінського консалтингу.