Главная | Обратная связь

Организация оплаты труда на предприятии

Тема: ОПЛАТА ТРУДА

1.Понятие и функции.

2.Организация оплаты труда на предприятии

3.Формы и системы оплаты труда

4.Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала

 

Эффективность функционирова­ния и социальное развитие тех или иных субъектов хозяйствова­ния (трудовых коллективов) обеспечивается прежде всего фор­мированием надлежащих индивидуальных и коллективных мате­риальных стимулов, ведущей формой реализации которых явля­ется оплата труда различных категорий персонала.

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как прави­ло, в денежном выражении, который по трудовому договору собст­венник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги).

Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплатытруда. Размеры оплаты наемного работника зависят от ре­зультатов его труда с учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.

Основная заработная плата работника определяется конкрет­ными тарифными ставками, сдельными расценками, должност­ными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим в стране законода­тельством.

Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предпри­ятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законо­дательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на производственных предприятиях Ук­раины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответствен­но 70—80 и 20—30 % от общей величины заработка.

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции — воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы пре­дусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, кото­рый обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соот­ветствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику по­лучение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Функ­циястимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.

Регулирующая функция оплаты труда реализует общеупотребляемый принцип дифференциации уров­ня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией пер­сонала, важностью и сложностью трудовых задач.

Социальная функ­ция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и дого­ворное ее регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.

 

 

Рис. Структурные элементы механизма реализации "'•' социально-

Величину заработной платы определяет не только количество де­нег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяет­ся соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных плате­жей.

Располагаемая заработная плата — это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата — количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% (115 : 120 ´ 100 - 95,8).

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предпри­ятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, ко­торая может как лично потребляться работником и его семьей, так и про­даваться (или обмениваться на другие товары).

 

Организация оплаты труда на предприятии

Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработ­ной платы.

Организация заработной платы на предприятии включает:

• установление обоснованных норм труда (норм времени, норм вы­работки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

• разработку тарифной системы;

• определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропор­ций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработ­ной платы работников разных субъектов хозяйствования (дея­тельности) является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные спра­вочники; квалификационные справочники должностей руководи­телей, специалистов и служащих; тарифные сетки и ставки; схе­мы должностных окладов или единая тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники в виде единого та­рифно-квалификационного справочника работ и профессий ра­ботников (ЕТКС) — это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ. ЕТКС пред­назначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации работников.

Квалификационные справочники должностей руководителей и служащих являются нормативными документами, в которых приведены отраслевые квалификационные характеристики этих категорий работников. В них содержатся должностные обязан­ности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она является, собст­венно, перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффи­циентов оплаты. Установленные в Украине параметры тарифной сет­ки приведены в табл. 1.

Таблица 1

ТИПОВАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА РАБОЧИХ РАЗНООТРАСЛЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ

Показатели	Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Рост тарифных коэффициентов: - абсолютный относительный		0,088 8,8	0,116 10,7	0,146 12,1	0,181 13,4	0,269 17,6	0,092 5,1	0,108 5,7

 

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки. Коэффициенты последующих разрядов характеризуют степень сложности труда ра­бочих, имеющих такие разряды.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Ее абсолютная величина определяется в соответствии с установленным государством минимальным размером заработ­ной платы, т. е. таким, ниже которого уже нельзя платить работ­нику за выполненную норму рабочего времени. В минимальную заработную плату не включают доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. Поэтому размер оплаты труда не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы даже при невыполнении работни­ком норм выработки или изготовлении бракованной продукции.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкрет­ных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным го­сударством должностным окладам с учетом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе разгосударствленных предприятий (организа­ций) и других предпринимательско-коммерческих структур.

В условиях централизованной экономики тарифная система опла­ты труда являлась одним из основных элементов организации зара­ботной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть пре­образована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприя­тиях любых форм собственности.

В настоящее время широкое распространение получили бестариф­ные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от га­рантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:

• финансовое положение предприятия, определяемое результата­ми его хозяйственной деятельности;

• уровень безработицы в регионе среди работников соответствую­щих специальностей;

• уровень государственного регулирования в области зарплаты;

• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

• влияние профсоюзов и объединений работодателей.