Стимулирование трудовой деятельности. ⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6
На предприятих нефтехимии и нефтепереработки разрабатывается и реализуется мотивационная система эффективного стимулирования персонала в соответствии с его трудовым вкладом. В целях материальной заинтересованности персонала в увеличении объемов производства и реализации продукции, повышении эффективности производства и качества продукции разрабатываются: «Положения об оплате труда работников»; «Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности»; «Положение о премировании работников по результатам финансово - хозяйственной деятельности»; «Положение о премировании работников за соблюдение требований по охране труда, трудовой и производственной дисциплины»; «Положение о Почетной грамоте и Благодарности». В целях материальной заинтересованности персонала в повышении квалификации, постоянного совершенствования навыков в работе и освоении сложных технологических процессов действует« Положение о порядке установления надбавок к тарифным ставкам квалифицированным рабочим за профессиональное мастерство». В соответствии с « Положением о проведении смотров – конкурсов по рационализации» и в целях повышения творческой активности работников предприятия, их участия в совершенствовании технологии производства, обеспечения максимальной экономии трудовых, материальных и энергетических ресурсов, повышения производительности труда и качества продукции проводятся смотры по рационализации «Лучший цех (установка) по рационализации», «Лучший рационализатор завода», «Лучший молодой рационализатор» и конкурс на лучшее рацпредложение п различным направлениям. Для обеспечения необходимого уровня трудовой активности действует система удовлетворения различных потребностей человека в виде льгот, преимуществ, видов поощрений. В целях изучения удовлетворенности персонала ежегодно проводится мониторинг социально – трудовой сферы в соответствии методикой «Оценка удовлетворенности внутреннего потребителя». В рамках мониторинга ежегодно и поэтапно проводится социологический опрос среди работников предприятия в виде письменного анкетирования по вопросам различных направлений социальной и кадровой политики. С результатами мониторинга знакомятся генеральный директор и его заместители, руководители структурных подразделений. В случае необходимости разрабатываются мероприятия, направленные на корректировку проводимой на предприятии кадровой политики с целью повышения удовлетворенности персонала. Развитие персонала Технический прогресс в нефтехимии и нефтепереработке приводит к усложнению аппаратуры, оборудования. Работники, обслуживающие комбинированные установки, должны обладать большей суммой знаний, быстро и качественно реагировать на изменения в работе, практические навыки их должны обеспечить бесперебойную работу сложного агрегата. На современных сложных установках общее ведение процесса доверяется инженерно – техническому работнику. На должности старшего оператора (аппаратчика) работают рабочие, имеющие специальное среднетехническое образование. В связи с происходящими количественными и качественными изменениями производственных процессов высокие требования предъявляются к подготовке и своевременной переподготовке кадров. Для решения этой задачи на предприятиях используются различные формы обучения персонала. Индивидуальная и бригадная форма обучения. В процессе обучения рабочие под руководством опытного инженера получают необходимые теоретические знания, а практические навыки, работая непосредственно на рабочем месте под руководством высококвалифицированного рабочего. Обучение считается оконченным после сдачи рабочим квалификационного экзамена и получения соответствующего разряда. На предприятиях организована также широкая сеть курсов по повышению квалификации работающих. Это диктуется непрерывным совершенствованием техники, технологии и организации производства. Производственно – технологические курсы – предназначены для получения рабочими более высоких разрядов. Обучение завершается сдачей экзамена и присвоением соответствующего разряда. Курсы целевого назначения – организуются для больших групп рабочих и инженерно – технических работников, которые должны освоить новую технику, средства автоматизации, технологию и новые виды сырья. Курсы по изучению смежных профессий. Овладение смежными профессиями дает возможность приобрести дополнительные знания и навыки в работе, выполняемой вспомогательными рабочими (прибористами, ремонтными рабочими, товарными рабочими и др.) или освоить специальности рабочих, занятых параллельно для замены и взаимопомощи при совместном выполнении работы. Курсы по изучению передовых методов труда - с целью передачи опыта и достижений передовиков как можно большему числу работающих. Оценка результативности обучения по профессиям рабочих происходит с помощью сдачи квалификационного экзамена и регулируется Стандартом предприятия СТП 35-06 «Непрерывное профессиональное обучение рабочих». Для проведения квалификационных экзаменов создаются квалификационные комиссии цехов, отделов, служб, производств. Состав квалификационных комиссий формируется БПК и утверждается приказом генерального директора. В состав квалификационных комиссий на контрольных объектах включаются представители Проматомнадзора РБ по согласованию Быстрые темпы технического прогресса в промышленности, все более усложняющиеся задачи в области хозяйствования вызывают необходимость в периодической подготовке и переподготовке руководителей и специалистов. Для решения этих проблем создаются специальные институты и факультеты повышения квалификации кадров или организуется чтение специальных курсов на самих предприятиях. Также на предприятиях проводится обучение руководителей в соответствии с современными требованиями в области управления экономикой, а так же приобретения знаний в области законодательства и психологии производственных отношений. Служба охраны труда 2 раза в год проводит с руководителями и специалистами семинары по вопросам охраны труда, техники безопасности и промышленной безопасности. Семинары так же проводятся при вводе в действие новых инструкций, правил и т.п. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники (технологии) и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу разных причин: 1. Повышение квалификации дешевле подготовки новых специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от $ 50 до 200. 2. Меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства составляют от 3дней до 2 недель. 3. При повышении квалификации осуществляется целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например: «Маркетинг», «Качество», «Персонал», «Стандартизация»и т.д. Формирование кадрового резерва. Особое значение в работе с персоналом отводится созданию надежного резерва. Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Резерв составляется независимо от наличия и количества вакантных должностей. При формировании резерва используются итоги аттестации, которая помогает объективно определить деловые качества специалистов, выявить тех, кто по своей квалификации и деловым качествам заслуживают зачисления в резерв Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются: 1. составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; 2. предварительный набор кандидатов в резерв; 3. получение информации о деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов; 4. формирования состава резерва кадров. Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: · соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; · опыт практической работы с людьми; · организаторские способности; · личностные качества; · состояние здоровья, возраст; Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров;
На рис. 10.4. . приводится схема организации работы с кадровым резервом
Рис. 10.4. .Схема организации работы с резервом
. Работа с резервом на предприятии двухуровневая. Первый уровень - перспективный резерв рабочих с высшим образованием (резерв руководителей среднего звена и высококвалифицированных специалистов), далее – перспективный резерв. Это специально сформированная группа рабочих, получивших или получающих высшее образование, в возрасте до 35 лет, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности. Основные формы подготовки перспективного резерва – стажировка и исполнение обязанностей. Непосредственная работа с перспективным резервом возлагается на руководителей структурных подразделений. Система подготовки перспективного резерва включает ряд последовательных этапов: 1. Отбор на основании предложений руководителей подразделений квалификационных требований. 2. Повышение квалификации по программе подготовки перспективного резерва. 3. Стажировка на должности руководителей и специалистов на предприятии без отрыва от производства. Стажировка организуется кадровой службой. 4. Исполнение обязанностей руководителей и специалистов во время их отсутствия, отпуска и т.п. Исполнение обязанностей организует руководитель структурного подразделения. После прохождения обучения, при наличии положительных отзывов по результатам стажировки и исполнения обязанностей, резервист считается подготовленным для выдвижения на вышестоящую должность, и при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность, обладает преимущественным правом на занятие этой должности. Срок пребывания работников в перспективном резерве определяется практической целесообразностью, перспективой их служебного продвижения, возрастом и состоянием здоровья. Второй уровень - резерв на должности руководителей (начальников производств, цехов, отделов), далее – резерв. Это группа перспективных руководителей и специалистов, в возрасте до 40 лет, с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки. Основная форма подготовки резерва – повышение квалификации по специальной программе. Непосредственная работа с резервом возлагается на руководителей структурных подразделений и кадровую службу. Система подготовки резерва включает в себя отбор на основании решения конкурсной комиссии, стажировку на заводе без отрыва от производства, повышение квалификации по программе подготовки резерва руководителей в УО «ПГУ», исполнение обязанностей руководителей во время их отсутствия, отпуска. Исполнение обязанностей организует руководитель структурного подразделения.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|