 |
|
Наем, отбор и прием персонала
100. Задание {{ 45 }} KT=1 Тема 1-6-0 Тема 2-7-0
Принцип параллельности означает:
£ приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
£ выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени
£ упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения
R одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом
£ своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
101. Задание {{ 46 }} KT=1 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:
£ при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
£ чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает
R соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
£ своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения
£ выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени
102. Задание {{ 47 }} KT=1 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Наем на работу - это:
£ мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда
£ рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
R ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
£ целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
103. Задание {{ 48 }} KT=2 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Основной задачей при найме на работу персонала является:
R удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
£ распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации
£ ознакомление персонал с особенностями организационного механизма управления
£ привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
£ повышение степени привязанности работника к организации
104. Задание {{ 49 }} KT=1 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Возможны следующие источники найма работника:
R внешний
£ промежуточный
£ смешанный
R внутренний
£ временный
105. Задание {{ 50 }} KT=2 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:
£ организации не приходится выплачивать им премии
£ организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе
£ временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы
R временный работник обычно не знает специфики работы организации
£ широкие возможности выбора
106. Задание {{ 51 }} KT=1 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
R непосредственный руководитель
R профессиональный психолог
£ помощник руководителя
£ помощник юрисконсульта
R менеджер по персоналу
107. Задание {{ 52 }} KT=1 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Основная цель первичного отбора состоит в:
£ изменении статуса человека в организации
R отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
£ установлении требований к кандидатам на вакантную должность
£ рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
£ доведении до сотрудников сообщения о приеме
108. Задание {{ 53 }} KT=2 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
£ собеседование
R анализ резюме
£ тестирование
R анализ анкетных данных
R графологическая экспертиза
109. Задание {{ 54 }} KT=2 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Открытые вопросы на собеседовании предполагают
£ ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений
R развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
£ подсказку, какой тип ответа ожидается
£ избежание недопонимания или неверного понимания
£ демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
110. Задание {{ 55 }} KT=2 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Методы первичного отбора называют:
£ социологическими
£ нормативными
£ анкетными
R бесконтактными
£ автобиографическими
111. Задание {{ 56 }} KT=3 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:
R автобиография
£ трудовой договор
£ личный листок по учету кадров
R резюме
R медицинское заключение
112. Задание {{ 57 }} KT=2 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:
R соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям
£ данные о послужном списке кандидата
£ наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей
£ готовность к принятию дополнительных нагрузок
£ круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации
113. Задание {{ 58 }} KT=1 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
£ заключение графологической экспертизы
R резюме
£ медицинское заключение
£ образовательные свидетельства
£ отзывы и рекомендации
114. Задание {{ 59 }} KT=3 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:
£ общительность кандидата
R выяснение области интересов кандидатов
£ социокультурный уровень
R лень, недостаточная сила воли
R отсутствие интересов
115. Задание {{ 60 }} KT=1 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Начальным этапом процесса найма персонала является:
£ определение источников и путей покрытия потребности в персонале
£ проведение собеседования с кандидатом
R анализ содержания и требования работы
£ установление требований к кандидату на должность
£ проведение тестирования
116. Задание {{ 61 }} KT=2 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:
£ собеседования
£ рабочие задания
R тесты
£ графологическая экспертиза
£ анализ документов
117. Задание {{ 62 }} KT=3 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Основными причинами недостоверности тестов могут быть:
£ отсутствие должной подготовки кандидата
R незнание предпочтений кандидата
R изменение условий тестирования
£ большой объем теста
R изменения в самом испытуемом
118. Задание {{ 63 }} KT=3 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Проекционные тесты предназначены для получения:
R общего представления о личности
R представления об интересах и мотивах поведения
£ способности действовать в экстремальных ситуациях
£ информации о семейных отношениях,
£ информации о физическом развитии
119. Задание {{ 64 }} KT=2 Тема 2-7-0 Тема 2-7-0
Содержанием этапа планирования интервью является:
£ вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",
£ установление контакта
R анализ спецификации работы
R изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата
£ выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)