 |
|
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДЛЯ ВИВЧЕННЯ ТЕМИ
Безпосереднє здійснення змін, безперечно, є одним з найважкіших етапів процесу управління змінами, який потребує високої кваліфікації менеджерів і вимагає від них певного управлінського мистецтва. Для ефективної реалізації змін у підприємстві повинен бути створений і функціонувати відповідний механізм їх реалізації.
Під механізмом реалізації змін слід розуміти систему методів, важелів, інструментів, форм організації дій, за допомогою яких безпосередньо здійснюються зміни і досягається вплив на внутрішні бізнес-процеси підприємства. Це взаємозалежна система основних елементів, що регулюють процес розробки і реалізації управлінських рішень щодо виконання запланованих змін.
Механізм реалізації змін повинен відповідати наступним базовим вимогам: сфокусованість, інтегрованість, збалансованість, командна робота.
Структура механізму реалізації змін охоплює 4 складові:
ресурсно-компетенційна
організаційна складова
соціально-психологічна
управлінська.
Організаційна структура визначає впорядкованість завдань, посад, повноважень і відповідальності, виходячи з яких підприємство здійснює свою виробничу і управлінську діяльність.
Організаційна структура управління ОСУ — це логічне співвідношення рівнів управління і функціональних ділянок, організованих таким чином, щоб забезпечити ефективне досягнення цілей.
Організаційна структура управління може сприяти розвитку підприємства або заважати йому. При формуванні ОСУ велику роль відіграє концепція організації, залежно від якої формуються всі стратегії підприємства, в тому числі і ті, що лежать в основі перебудови ОСУ. Концепція підприємства залежить від характеристики ОСУ гнучкість або стабільність і її орієнтації всередину або зовні.
На здійснення будь-яких змін впливають соціально-психологічні процеси, що відбуваються на підприємстві і відбивають інтереси, потреби, схильності та уподобання працівників і повязаних з підприємством осіб та організацій. Важливість цього явища полягає в тому, що воно створює відповідну організаційну культуру, робочий морально-психологічний клімат, який сприяє здійсненню змін у підприємстві або в разі нехтування ним — заважає. Отже, соціально-психологічна складова охоплює створення робочого оточення і організаційної культури, які підтримують зміни.
Організаційна культура за визначенням фірми Мак Кінзі — це система неофіційних правил, норм, які встановлюють, яким чином працівники повинні себе поводити у більшості випадків.
Здійснення змін не завжди завершується успіхом. Оцінка ефективності змін і контроль проблем та невдач, що виникають в ході їх реалізації, дозволить визначити їх джерело та уникнути при наступній спробі впровадити зміни.
Контроль здійснення змін може здійснюватися за рядом кількісних та якісних параметрів. Однак найважливішим критерієм залишається оцінка ступеня досягнення поставлених цілей. Контроль впровадження змін повинен приводити до визначення, чи були виконані та у якому ступені загальна мета та всі організаційні починання та результати, що передбачалися — вимірювані кількісні та якісні, а також невимірювані якісні.
Впровадження змін вимагає здійснення постійного контролю за ходом їх впровадження. Контроль при цьому покликаний вирішити два основних завдання:
1. Вчасно виявити зміни, що відбуваються у зовнішньому середовищі, та внести відповідні зміни у внутрішні бізнес-процеси стосується реакційних змін.
2. Вчасно виявити існуючі розбіжності між бажаним та реальним станом підприємства, між його цільовими орієнтирами та можливостями з їх досягнення, та внести відповідні зміни у внутрішні бізнес-процеси стосується запланованих змін.