 |
|
На менеджерiв якого рiвня покладається вiдповiдальнiсть за реалiзацiю кадрової політики?
1. Середнього.
2. Оперативного.
3. Низового.
4. Вищого.
37. На які типи поділяється кадрова політика за ознакою орієнтації керівників на власний чи зовнішній персонал при наборі кадрів?
1. Превентивна та реактивна.
2. Активна та пасивна.
3. Внутрішня та зовнішня.
4. Закрита та відкрита.
38. Які є типи кадрової політики, пов’язані з рівнем усвідомлення працівниками правил і норм кадрової роботи в організації?
1. Відкрита, реактивна, превентивна, активна.
2. Пасивна, реактивна, превентивна, активна.
3. Пасивна, реактивна, превентивна, закрита.
4. Активна, раціональна, авантюристська, зовнішня.
39. При проведенні якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?
1. Активної.
2. Пасивної.
3. Відкритої.
4. Закритої.
40. На які різновиди поділяється активна кадрова політика?
1. Раціональна та авантюристська.
2. Зовнішня та внутрішня.
3. Реактивна та превентивна.
4. Закрита та відкрита.
41. Яка з ознак притаманна реалізації пасивної кадрової політики?
1. Керівництво здійснює контроль за причинами негативного стану в роботі з персоналом.
2. Керівництво має обґрунтований кадровий прогноз.
3. Кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків.
4. Розроблені середньострокові плани роботи з персоналом.
42. З яких етапів складається процес розроблення кадрової політики?
1. Програмування, нормування та оцінювання.
2. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.
3. Прогнозування, планування, нормування та відстеження.
4. Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.
43. Хто є об’єктом кадрової роботи на підприємстві?
1. Робітники.
2. Управлінський персонал.
3. Всі працівники.
4. Підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.
44. Що означає процес моніторингу персоналу?
1. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом тощо.
2. Вивчення процесу плинності кадрів.
3. Відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування.
4. Аналіз ринку робочої сили.
45. Який фактор впливу на кадрову політику має внутрішньо-організаційний характер?
1. Національне трудове законодавство.
2. Рівень організаційної культури.
3. Взаємовідносини з профспілкою.
4. Стан економічної кон’юнктури.
46. В яких документах фіксується кадрова політика у великих підприємствах?
1. Меморандумах, інструкціях, філософії підприємства.
2. Статуті, трудовому договорі, колективному договорі.
3. Штатному розкладі, нормативах праці, установчому договорі.
4. Статуті, інструкціях, положеннях про працю.
47. Що визначає поняття «компетентність персоналу»?
1. Сукупність поведінкових характеристик працівників для успішного виконання ними певної роботи.
2. Сукупність повноважень, якими володіє певний управлінський орган або посадові особи.
3. Обсяг знань, якими володіє працівник, обіймаючи певну посаду.
4. Рівень кваліфікації працівника, що дає йому право обіймати певну посаду.
48. Які складові містить компетентність персоналу?
1. Темперамент, характер, здібності та навички.
2. Освіта, кваліфікація, стаж роботи та здібності.
3. Знання, навички, вміння та досвід.
4. Знання, спеціальність, вік та досвід.
49. Що є основною метою кадрового планування в організації?
1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.
2. Забезпечення організації робочою силою відповідної кількості та якості та визначення при цьому неминучих втрат.
3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.
4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.
50. Який існує взаємозв’язок між кадровою політикою та кадровим плануванням?
1. Кадрова політика визначається планами роботи з кадрами.
2. Кадрове планування є складовою кадрової політики.
3. Це взаємозамінні та однозначні поняття.
4. Кадрова політика – це система, а кадрове планування – це процес.
51. За якими методами здійснюється прогнозування персоналу?
1. Нормативні, статистичні, балансові.
2. Лабораторні, емпіричні, прогностичні.
3. Екстраполяція, використання математичних моделей, методи експертних оцінок.
4. Математико-статистичні, кореляційні, проектні.
52. На які типи поділяються плани з персоналу?
1. Плани-цілі; плани для дій, що повторюються; плани для дій, що не повторюються.
2. Плани-дії; плани, що повторюються; плани, що не повторюються.
3. Плани-події; стратегічні плани; оперативні плани.
4. Стратегічні, тактичні, економічні, фінансові, виробничі.
53. Які застосовуються методи планування роботи з персоналом?
1. Балансові, нормативні, математико-статистичні.
2. Балансові, з математичними моделями, експертні.
3. Нормування, регулювання, попарних порівнянь.
4. Екстраполяції, експертних оцінок, математичного моделювання.
54. Які методи застосовуються для визначення загальної потреби організації в кадрах?
1. Штатний, штатно-нормативний, балансовий.
2. Штатний, метод факторного аналізу, нормативний.
3. Штатно-нормативний, факторного аналізу, індексний.
4. Штатно-нормативний, за насиченістю, кореляційний.
55. Які є основні види потреб організації в персоналі?
1. Загальна та конкретна.
2. Закрита та відкрита.
3. Якісна та кількісна.
4. Активна та пасивна.
56. За якими методами визначається потреба в управлінських кадрах?
1. Номенклатурний, за насиченістю.
2. Нормативний, штатний, факторний.
3. Штатний, штатно-нормативний, факторний, індексний.
4. Балансові, нормативний, математико-статистичний.
57. Що означає поняття «маркетинг персоналу»?
1. Планування заходів із наймання працівників з метою задоволення потреби організації в кадрах.
2. Комплекс кадрових заходів, спрямованих та реалізацію цілей організації та працівників.
3. Управлінська діяльність з довготермінового забезпечення організації людськими ресурсами, які є її стратегічним потенціалом.
4. Дослідження ринку праці з метою виявлення оптимальних джерел набору персоналу.
58. Яке поняття визначає сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості?
1. Відбір персоналу.
2. Адаптація працівників в організації.
3. Набір персоналу.
4. Розстановка персоналу.
59. Початковою стадією якого процесу є набір кадрів в організацію?
1. Професійного розвитку персоналу.
2. Планування чисельності персоналу.
3. Прогнозування потреби в персоналі.
4. Комплектування штату працівників організації.
60. Що означає поняття “лізинг персоналу”?
1. Скорочення чисельності працівників або їх відбір на основі тестування.
2. Тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом.
3. Набір персоналу через рекрутингові агентства.
4. Метод оптимізації чисельності торгово-оперативного персоналу.
61. Що означає поняття „head-hunting”?
1. Тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом.
2. Переманювання висококваліфікованих фахівців з інших (конкуруючих) організацій.
3. Наймання працівників на випробувальний термін.
4. Наймання висококваліфікованих спеціалістів з метою отримання консультацій.
62. На які групи поділяються всі джерела набору кадрів в організації?
1. Внутрішні та зовнішні.
2. Зовнішні та спеціальні.
3. Активні та пасивні.
4. Приховані та явні.
63. Що можна вважати перевагою зовнішніх джерел набору кадрів в організацію?
1. Підвищення рівня мотивування працівників організації.
2. Зниження витрат на навчання власного персоналу.
3. Низькі витрати на пошук кандидатів.
4. Можливість адекватного оцінювання кандидатів.
64. Що можна вважати перевагою внутрішніх джерел набору кадрів в організацію?
1. Зростання витрат на навчання власного персоналу.
2. Запровадження попереднього досвіду.
3. Вливання “свіжих” ідей з приходом кандидатів.
4. Можливість адекватного оцінювання кандидатів.
65. До якої категорії належать агенти-розповсюджувачі інформації?
1. Консультанти у сфері наймання персоналу.
2. Внутрішнє джерело набору персоналу.
3. Зовнішнє джерело набору кадрів
4. Випадкові претенденти на вакантну посаду в організацію.
66. Яке джерело набору кадрів має внутрішньоорганізаційний характер?
1. Неформальні канали.
2. Інтернет.
3. Професійні клуби та асоціації.
4. Колишні працівники організації.
67. Як називається документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців?
1. Технологічна карта.
2. Оперограма.
3. Професіограма.
4. Посадова інструкція.
68. Що таке професіограма?
1. Загальна характеристика професії та її значення в організації.
2. Сукупність психологічних особливостей трудового колективу і вимог до співробітників.
3. Сукупність вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника.
4. Сукупність вимог, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих професійних якостей.
69. Які працівники реалізують функцію набору персоналу в організацію?
1. Лінійні та функціональні менеджери.
2. Працівники відділу кадрів.
3. Всі лінійні менеджери.
4. Тільки менеджер з персоналу.
70. До якої групи методів належать ротація кадрів та суміщення професій?
- Методів відбору працівників на вакантні посади.
- Методів набору персоналу з внутрішніх джерел організації.
- Методів набору працівників із зовнішніх джерел.
- Методів професійного навчання працівників.
71. В якій послідовності етапів переважно здійснюється відбір працівників на вакантні посади в організацію?
1. Медичний контроль, співбесіда, заповнення бланку заяви, перевірка анкетних даних та рекомендацій, прийняття рішення про наймання.
2. Співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, оформлення договору.
3. Подання резюме, проведеннея співбесіди, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.
4. Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв’ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам.
72. Які методи відбору персоналу на вакантні посади застосовуються в практиці організацій найчастіше?
1. Аналіз анкетних даних кандидатів, співбесіда, тестування.
2. Експертні, конкурсні, лабораторні, психофізіологічні, графологічні.
3. Рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, інтерв’ю, анкетування.
4. Аналіз заяв та листів, психологічний аналіз особистості, співбесіда.
73. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?
1. Анкетування.
2. Співбесіда.
3. Тестування.
4. Експертиза почерку.
74. З якою метою проводиться тестування кандидатів на вакантні посади в організації?
1. Для виявлення або підтвердження якостей кандидата, що відповідають (не відповідають) запропонованій посаді.
2. Для спрощення процедури відбору кандидатів.
3. Для виявлення більш здібних кандидатів.
4. Для усунення конфліктів між працівниками трудового колективу.
75. Яким документом керуються фахівці з персоналу при визначенні квалiфiкацiйних вимог до працівника при відборі на вакантну посаду?
1. Кваліфікаційним довідником посад.
2. Колективним договором.
3. Посадовою інструкцією.
4. Тарифно-квалiфiкацiйним довідником підприємства.
76. Яких видів бувають трудові договори (контракти) за терміном дії за українським законодавством?
1. Всі відповіді правильні.
2. Що оформляються на невизначений строк.
3. Що оформляються на визначений строк
4. Що оформляються на час виконання певної роботи.
77. Що таке «професійна орієнтація працівника»?
1. Комплекс взаємопов’язаних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення факторів, що впливають на вибір професії.
2. Сукупність процедур, що пришвидшують засвоєння навичок роботи та скорочують період адаптації працівника в колективі.
3. Взаємне пристосування працівника та організації, що базується на поступовій впрацьованості працівника в нові умови праці.
4. Цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.
78. В яких формах здійснюється профорієнтаційна робота в організації?
1. Професійне планування, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір.
2. Професійна просвіта, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір.
3. Професійна просвіта, професійне планування, професійна консультація, професійний відбір.
4. Професійна просвіта, професійна інформація, професійне планування, професійний відбір.
79. Що визначає поняття «трудова адаптація працівників»?
1. Фізіологічне пристосування працівника до оточуючого середовища.
2. Процес знайомства працівника з трудовим колективом.
3. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.
4. Поступове набуття практичних навичок з нового виду діяльності.
80. В яких формах переважно здійснюється адаптація працівників в організації?
1. Початкова та професійна.
2. Організаційна та технічна.
3. Первинна і вторинна.
4. Закрита та відкрита.
81. Яка адаптація працівників належить до позавиробничої сфери?
1. Психофізіологічна.
2. В період відпочинку.
3. Організаційно-адміністративна.
4. Професійна.
82.Яка адаптація працівників належить до виробничої сфери?
1. До побутових умов.
2. До позавиробничого спілкування з колегами.
3. В період відпочинку.
4. Санітарно-гігієнічна.
83. Які основні підрозділи може містити організаційна структура управління кадрової служби великого виробничого підприємства?
1. Відділ соціального розвитку, відділ маркетингу персоналу, економічний відділ, відділ наукової організації праці.
2. Відділ кадрів, відділ інновацій, відділ найму та розвитку персоналу, сектор соціально-психологічних досліджень.
3. Відділ кадрів, відділ організації праці і зарплати, відділ підготовки кадрів, відділ соціального розвитку.
4. Відділ найму і обліку персоналу, відділ соціального розвитку, відділ мотивації персоналу, навчально-курсова мережа.
84. Які стратегічні функції виконують сучасні кадрові служби?
1. Прогнозування персоналу, розроблення активної кадрової політики, формування вимог до персоналу, розроблення системи мотивування.
2. Формування оптимальної чисельності керівників, дослідження ринку праці, вивільнення працівників.
3. Кадровий моніторинг, котролінг персоналу, кадровий маркетинг та кадровий консалтинг.
4. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.
85. Що означає поняття “кадровий консалтинг”?
1. Рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій.
2. Інтегрована система надання консультаційних послуг з управління персоналом.
3. Надання послуг з відбору та поточного оцінювання персоналу.
4. Перевірка знань та навичок персоналу організації в процесі поточного управління ним.
86. Хто очолює департамент з управління людськими ресурсами ТНК?
1. Менеджер з персоналу.
2. Директор департаменту з персоналу
3. Віце-президент з людських ресурсів
4. Перший заступник керівника з управління людськими ресурсами.
87. Яку роль виконує менеджер з персоналу, який здійснює контроль за дотриманням вимог трудового законодавства?
1. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).
2. Опікуна своїх працівників.
3. Архітектора кадрового потенціалу.
4. Інструктора з кадрової роботи.
88. Якою є нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організації?
1. 2,0 - 2,7 %.
2. 1,0 - 1,5 %.
3. 3,0 – 5,0 %.
4. Рекомендації відсутні.
89. За яким основним показником розраховується чисельність працівників кадрової служби?
1. Корисним фондом робочого часу одного працівника за рік.
2. Загальною трудомісткістю всіх управлінських функцій, що виконуються в підрозділі за рік.
3. Загальною чисельністю працівників організації на певний момент часу.
4. Кількістю та різноманітністю задач, що виконуються в кадровому підрозділі протягом року.
90. Які документи є регламентуючими в діяльності сучасних кадрових служб?
1. Статут підприємства, положення про структурний підрозділ, посадова інструкція, професіограма.
2. Особова картка, особова справа, трудова книжка, посадова інструкція.
3. Штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, посадова інструкція.
4. Трудовий договір, описання посади, посадова інструкція, штатний розпис.
91. Який документ регламентує організування та режим роботи персоналу?
1. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
2. Колективний договір.
3. Положення про структурний підрозділ.
4. Оперативний план роботи з персоналом.
92. На які групи поділяються кадрові документи на підприємстві?
1. Розпорядчі, облікові та ті, що пов’язані з рухом і змінами складу кадрів.
2. Правові, розпорядчі, облікові, планові, пов’язані з рухом кадрів.
3. Інструктивні, нормативні, юридичні, планові, облікові.
4. Наказові, інструктивні, організаційні, регулюючі, нормативні.
93. Які кадрові документи належать до облікових?
1. Особова справа, анкети працівників, трудовий договір, книга обліку бланків трудових книжок та руху трудових книжок.
2. Особова картка, бланки проведення співбесіди, особова справа, табелі обліку використання робочого часу.
3. Особова картка, особова справа, табелі обліку використання робочого часу, книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
4. Трудові книжки, трудові договори, особова картка, автобіографія, книга обліку бланків трудових книжок та руху трудових книжок.
94. В якому обліковому документі працівника записи проводяться згідно з даними паспорта, диплому, трудової книжки тощо?
1. В особовій картці.
2. В особовій справі.
3. В посадовій інструкції.
4. В правилах внутрішнього трудового розпорядку.
95. Якого права позбавлені працівники кадрового підрозділу підприємства?
1. Контролювати використання працівників відповідно до їх професій, спеціальностей та кваліфікації.
2. Здійснювати матеріальні виплати працівникам за високопродуктивну працю.
3. Вимагати від керівників структурних підрозділів інформацію про роботу з персоналом.
4. Репрезентувати з питань своїх обов’язків підприємство у інших організаціях.
96. Який документ закріплює правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці персоналу на підприємстві?
1. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
2. Кодекс законів про працю.
3. Колективний договір.
4. Положення про підрозділ.
97. Соціальна спільність людей, об’єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та пов’язані між собою відносинами співробітництва – це:
1. Суб’єкт управління.
2. Об’єкт управління.
3. Соціальна група.
4. Трудовий колектив.
98. Які причини найчастіше призводять до виникнення неформальної групи?
1. Почуття причетності, потреба у допомозі.
2. Спільні інтереси.
3. Потреба в спілкуванні, симпатії, антипатії.
4. Всі перераховані причини.
99. На які типи поділяються формальні групи в організації?
1. Управлінська команда, оперативний персонал, робітники.
2. Групи керівників, робочі групи та комітети.
3. Профспілка, мала соціальна група, трудовий колектив.
4. “Клубок”, “ланцюг”, “зірка”.
100. З яких етапів складається процес формування трудового колективу?
1. Початковий, становлення, стабілізації, консолідації, завершення.
2. Зародження, бурління, нормалізації, стабілізації, реорганізації.
3. Формування номінальної групи, формування активного ядра, виникнення ідейного співробітництва, досягнення зрілості.
4. Знайомство учасників, етап згуртованості, конфліктності, нормалізації стосунків, ідейного співробітництва .
101. Які стадії притаманні процесу розвитку групи?
1. Утворення номінальної групи, асоціації, кооперації трудового колективу.
2. Знайомство, адаптація, групова збалансованість, нормальне функціонування.
3. Формування номінальної групи, активного ядра, виникнення лідера, досягнення зрілості.
4. Формування, психологічна напруженість, нормалізація, діяльність.
102. Які головні ознаки притаманні існуванню неформальних груп?
1. Лідерство, неформальний контроль, психологічна сумісність між членами.
2. Позитивний психологічний мікроклімат, наявність одного лідера, невелика чисельність .
3. Наявність соціального контролю, опір змінам та наявність неформальних лідерів.
4. Створюються за рішенням вищого керівництва для виконання певних функцій.
103. Що таке управлінська команда?
1. Невелика чисельність працівників, що поділяють спільні цілі та цінності, приймають відповідальність за кінцеві результати.
2. Група спеціалістів, які належать до різних сфер діяльності та працюють спільно над вирішенням певних питань.
3. Будь-яка мала соціальна група, якій притаманна ознака психологічної сумісності її членів.
4. Спільність людей, які взаємодіють один з одним таким чином, що кожен впливає на інших і сам перебуває під їх впливом.
104. В якій послідовності етапів здійснюється процес формування управлінської команди?
1. Знайомство, адаптація, збурення, групова збалансованість, нормальне функціонування, реорганізація.
2. Реорганізація, адаптація, збалансованість, нормальне функціонування, збурення.
3. Знайомство, збурення, нормальне функціонування, адаптація, групова збалансованість і реорганізація.
4. Збурення, реорганізація, знайомство, нормальне функціонування, адаптація, групова збалансованість.
105. Які чинники сприяють ефективній роботі групи?
1. Темперамент, характер, емоційність, конформізм, нонконформізм, конфліктність.
2. Потреби, установки, інтереси та ідеали працівників.
3. Розмір та склад, ролі та статус членів, згуртованість, групові норми, конфліктність.
4. Здібності, навички, біологічні характеристики, соціальні ролі, соціальний статус членів.
106. На які різновиди поділяються трудові колективи за рівнем згуртованості?
1. Згуртовані, розгруповані, роз’єднані.
2. Конфліктні, неконфліктні, розчленовані.
3. Демократичні, автократичні, ліберальні.
4. Значно згуртовані, малозгуртовані, незгуртовані.
107. На які види поділяється соціально-психологічний клімат колективу підприємства?
1. Всі відповіді вірні.
2. Здоровий і нездоровий.
3. Сприятливий і несприятливий.
4. Позитивний і негативний.
108. Який фактор сприяє груповій згуртованості осіб?
1. Відокремленість інтересів та цілей членів групи.
2. Конфронтація між працівниками організації.
3. Дисципліна та певний порядок у діяльності .
4. Психологічна сумісність членів групи.
109. Який показник розраховується з метою визначення здатності групи зберігати свою структуру як єдине ціле?
1. Частковий коефіцієнт плинності кадрів.
2. Коефіцієнт стабільності кадрів.
3. Індекс згуртованості.
4. Індекс інтеграції.
110. З яких розділів складається план соціального розвитку колективу організації?
1. Удосконалення соціальної структури колективу; гарантії життєвого рівня; підвищення соціальної активності працівників.
2. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров’я працівників; удосконалення рівня матеріального забезпечення.
3. Удосконалення стосунків між працівниками та покращення соціально-психологічного клімату.
4. Підвищення якості трудового життя персоналу; удосконалення виробничих та побутових умов праці на підприємстві.
111. Що таке ділове оцінювання персоналу?
1. Процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.
2. Порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибір найбільш придатного до неї.
3. Оцінювання професійних можливостей персоналу.
4. Пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимально точно задовольняють вимоги даної посади.
112. На які види поділяється процес ділового оцінювання персоналу?
1. Попередній, поточний та завершуючий.
2. Об’єктивний та суб’єктивний.
3. Оцінювання кандидата на вакантну посаду та поточне періодичне оцінювання співробітників організації.
4. Оцінювання керівниками, колегами по роботі, підлеглими та самооцінювання.
113. До основних груп показників ділового оцінювання персоналу належать такі:
1. Ефективності, результативності, продуктивності.
2. Результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей.
3. Працездатності, терплячості, надійності.
4. Загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.
114. На які дві групи поділяються методи ділового оцінювання персоналу?
1. Первинні та вторинні.
2. Традиційні та нетрадиційні.
3. Внутрішні та зовнішні.
4. Поверхові та доскональні.
115. На які три групи поділяють всі методи вибору показників оцінювання працівників?
1. Якісні, кількісні та комбіновані.
2. Прості, складні та середньої складності.
3. Бальні, коефіцієнтні та експертні.
4. Усні, письмові та візуальні.
116. Що визначає поняття «атестація персоналу»?:
1. Процес перевірки знань всіх категорій працівників організації.
2. Традиційний метод оцінювання персоналу спеціально створеною комісією організації із застосуванням стандартних критеріїв.
3. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.
4. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.
117. Які категорії працівників не підлягають проведенню чергової атестації?
1. Висококваліфіковані спеціалісти.
2. Керівники вищого рівня управління.
3. Спеціалісти-інженери, допоміжний персонал.
4. Молоді спеціалісти, жінки, які знаходяться у відпустці по догляду за дітьми до 3-х років.
118. З яких етапів складається процес проведення атестації?
1. Не поділяється на етапи.
2. Первинний, вторинний, етап завершення.
3. Знайомство з кандидатами, оцінювання їх поведінки та якостей, підведення підсумків та застосування санкцій.
4. Підготовчий, оцінювання працівника та його трудової діяльності, проведення атестації та прийняття рішення за її результатами.
119. Які види оцінок використовуються для осіб, які проходять атестування?
1. “Відмінно”, “добре”, “задовільно”, “незадовільно”.
2. “Добре”, “задовільно”, “незадовільно”.
3. “Відповідає посаді”, “частково відповідає посаді”, “не відповідає посаді”.
4. “Підвищити посадовий оклад”, “понизити посадовий оклад”, “здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу”.
120. Який документ підтверджує проходження працівниками четвертого етапу атестаційної процедури?
1. Атестаційний протокол.
2. Атестаційне підтвердження.
3. Атестаційна картка.
4. Жодного документу не складається.
121. Що визначає професійний розвиток персоналу?
1. Процес підготовки працівників до виконання ними нових завдань, зайняття нової посади та вирішення нових проблем.
2. Просування по службі з умовою зміни сфери діяльності в межах окремих функціональних підрозділів.
3. Зайняття такої посади, що забезпечує адекватну до якостей працівника заробітну плату.
4. Поступова впрацьованість працівника в робітниче середовище.
122. Що може бути критерієм вибору виду навчання для працівника?
1. Чисельність працівників, яких потрібно навчати.
2. Доходи (економічні результати) і витрати на навчання.
3. Методика проведення навчання.
4. Очікуваний результат і можливість контролю за процесом навчання.
123. На які основні групи поділяється процес навчання персоналу?
1. Навчання кадрів, переміщення та ротація.
2. Навчання без відриву від виробництва, передача провідного досвіду, перепідготовка кадрів.
3. Заочне навчання, ротація, підготовка кадрів.
4. Підготовка кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
124. На які дві основні групи поділяються методи навчання персоналу?
1. Групове та індивідуального навчання.
2. Навчання на робочому місці та поза робочим місцем.
3. Заочне навчання та без відриву від виробництва.
4. Попереднє навчання та перспективне навчання.
125. Які є методи навчання працівників на робочому місці?
1. Самоосвіта, вирішення практичних ситуацій, проведення семінарів та лекцій, рольові ігри.
2. Копіювання, наставництво, інструктаж, підготовка в проектних групах.
3. Інструктаж, тренінги, самостійне навчання, ділові та рольові ігри, навчальні кіно- та відеофільми.
4. Метод мозкової атаки, програмовані курси професійного навчання, виконання функцій дублера.
126. Які є методи навчання працівників поза робочим місцем?
1. Навчальні ситуації, виробничий інструктаж, ротація персоналу, обмін досвідом.
2. Заочне навчання, проведення семінарів, тренінги та ділові ігри, семінари та робочий інструктаж.
3. Читання лекцій, програмовані курси навчання, ділові ігри, робоча група, моделювання.
4. Навчання без відриву від виробництва, проходження спеціалізованих курсів, тренінги, самоосвіта.
127. Який метод навчання є найбільш близьким до реальної професійної діяльності?
1. Кейси.
2. Інструктаж.
3. Ділові ігри.
4. Лекція.
128. Що означає поняття “ротація” кадрів?
1. Пояснення прийомів роботи досвідченими працівниками.
2. Об’єднання персоналу у певні групи для проходження ними навчання.
3. Послідовна робота на різних посадах, в тому числі і в інших підрозділах.
4. Навчання для підвищення загальної кваліфікації.