 |
|
Розділення праці всередині структурних підрозділів
У результаті розділення праці між окремими працівниками має бути встановлений їх професійно-кваліфікаційних склад і спеціалізація (див. рис. 12.1), якому відповідає відповідний характер розподілу обов’язків всередині підрозділів. Результати розділення праці для однойменних підрозділів не завжди повинні бути точно постійними; у багатьох випадках можливі варіанти через різну ступінь використання ознак розділення праці. Можливість таких варіантів обумовлена рядом факторів. У якості найбільш суттєвого і такого, який сприймається однозначно, може бути названа чисельність персоналу підрозділів.
Розділення праці в функціональних підрозділах повинно бути відображено у відповідних документах, які називаються посадовими інструкціями. Посадові інструкції розробляються для усіх працівників апарату управління, крім керівників, які діють на основі положення про підрозділи, які вони очолюють. Виключення складають керівники низових виробничих колективів, наприклад, гідротехнік, виробничий майстер та інші, для яких розробка посадових інструкцій вважається недоцільною. Все сказане раніше про вимоги до положення про підрозділи і про підходи до їх розробки і перегляду справедливе і до коригування посадових інструкцій.
За структурою посадова інструкція нагадує положення про підрозділ. Рекомендується виділяти такі розділи: «Загальні положення», «Посадові обов’язки», «Права», «Основні взаємозв’язки з іншими працівниками», «Взаємовідповідальність».
У «Загальних положеннях» приводяться основні задачі працівника, нормативні документи, якими він повинен керуватися у своїй роботі, його підпорядкованість, порядок призначення на посаду і звільнення з посади, кваліфікаційні вимоги, які пред’являються, а також порядок заміщення працівника у випадку його довготривалої відсутності (відпустка, відрядження тощо). Порядок заміщення визначається характером посадових обов’язків працівника, а також посадовим складом, фактичною кваліфікацією і спеціалізацією інших працівників підрозділів. Можуть бути різні варіанти заміщення: вищестоящим, рівним за посадою і нижчестоящим працівником, а також зразу декількома працівниками.
У «Посадових обов’язках» повинен міститися повний склад робіт, які виконуються (із максимально можливим ступенем конкретизації). Посадові обов’язки технічних виконавців і тих фахівців (спеціалістів), у діяльності яких переважають роботи стаціонарного змісту, які постійно повторюються, обов’язки необхідно висвітлювати як можливо детальніше. Для формулювання посадових обов’язків фахівців (спеціалістів), які мають справу із важким переліком робіт в основному творчого характеру, може бути використаний тільки укрупнений підхід.
«Права працівників» необхідні для повного і якісного виконання ними своїх посадових обов’язків, мають бути дійсними і не дублюватися змістом розділів «Посадові обов’язки», «Відповідальність». Права повинні дозволяти працівнику десь-щось контролювати, вимагати, встановлювати, забороняти або десь-колись брати участь. При цьому реалізація працівником своїх прав у всіх випадках в службовому плані йому «вигідна», а для інших правників достатньо часто небажана або незручна.
Включати в посадову інструкцію розділ «Основні взаємозв’язки із іншими працівниками» не обов’язково. В цьому розділі у довільній формі повинна бути відображена взаємодія з іншими працівниками підрозділу чи працівником інших підрозділів. Найбільш простим при складанні інструкції і корисним при її використанні спосіб вирішення взаємозв’язку з іншими працівниками є регламентація обліку документованої інформації (склад документів, частота їх приймання або передачі, відправники або отримувач).
Розділ «Відповідальність» складається подібно відповідному положенню про підрозділ.
Посадові інструкції можуть бути типізовані; найбільш доцільною є галузева типізація. В галузі водного господарства є ряд типових посадових інструкцій.
До розділення праці має безпосереднє відношення суміщення посад інженерно-управлінськими працівниками. Це суміщення здійснюється подібно до суміщення робочих професій. Під сумісництвом посад розуміється виконання впродовж дня звичайної тривалості на одному і тому ж підприємстві крім встановлених обов’язків по займаній посаді, додаткових робіт, які відносяться до однієї або декількох інших посад. Можливість для суміщення посад виникає тоді, коли завантаження працівника в рамках посади є неповною і збільшеною бути не може.
При суміщенні посад дотримуються наступних вимог:
· роботи з основної посади і тієї, яка суміщається, повинні відповідним планом бути зв’язані між собою;
· роботи с основної посади і тієї, яка суміщається повинні бути близькими за ступенем складності;
· профіль професійної підготовки із основної посади повинен забезпечувати мінімум витрат на підготовку до виконання робіт на суміщаєму посаду.
Керівникам підприємств надається право, за погодженням із профспілковим комітетом, встановлювати доплату працівникам за суміщення посад за рахунок і у межах отриманої економії фонду заробітної плати. Можливо виділити два види сумісництва посад.
По-перше, може бути суміщення близьких за змістом посадових обов’язків, у результаті якого напруженість праці не виходить за рамки нормальної, а складність праці і кваліфікація працівника не підвищується (наприклад, об’єднання посадових функцій економіста з праці і інженера з нормування праці).У цьому випадку доплати за суміщення не проводять.
По-друге, можуть суміщатися посади, які суттєво розрізняються профілем діяльності, що неминуче супроводжується підвищенням напруженості і складності праці і потребує підвищення рівня кваліфікації працівника (наприклад, суміщення таких посад, як інженер з нормування праці і інженер-технолог). В подібних випадках доплати мають проводитися. При цьому обов’язковою умовою встановлено доплат є скорочення фактичної чисельності працівників у порівнянні з діючими нормативами чисельності службовців за відповідною функцією управління.
Документом, яким визначаються обов’язки працівника при суміщенні їм посад, служить посадова інструкція, у якій вказуються роботи з основної і суміщаємої посад.