Главная | Обратная связь

Працівників і службовців

 

Підбір і розставлення кадрів, організація їх матеріального і морального стимулювання повинні базуватися на усесторонній і об’єктивній оцінці їх діяльності, а також їх професійних знань, ділових і особистих якостей. Існує три види оцінок:

· поточна;

· епізодична;

· періодична.

Поточна оцінка діяльності працівника складається у всіх, хто спілкується з ним в процесі праці, але найбільш повно вона має бути представлена у його безпосереднього керівника. В основу оцінки повинні бути покладені відношення працівника до своїх посадових обов’язків і успішного їх виконання, творчий ріст, громадська активність і взаємовідносини з іншими членами колективу. Поточна оцінка, яку дає керівник діяльності підлеглого є достатньо глибокою, але вона в кінцевому підсумку не застрахована від елементів суб’єктивності.

Епізодична оцінка діяльності працівника проводиться по мірі необхідності; вона не є регулярною. Така необхідність може виникнути, наприклад, при вирішенні питань про заміщення звільненої посади, матеріального і морального заохочення працівника тощо. Епізодична оцінка формується на основі даних поточної і періодичної оцінки або оцінки їх разом.

Періодична оцінка діяльності працівника здійснюється в плановому порядку на основі даних атестації, яку проводять через певні проміжки часу. З їх допомогою вирішується питання про ступінь відповідності працівника займаній посаді.

Атестація проводиться у відповідності до «Положення про порядок атестації...», та перелік посад.

Атестація проводиться безпосередньо на підприємствах з періодичністю один раз на 3...5 років. Атестація складається з таких етапів:

· підготовка до проведення атестації;

· проведення атестації;

· прийняття рішення за результатами атестації.

Підготовку до атестації проводить відділ кадрів з участю керівників структурних підрозділів підприємства, а також профспілкової організації. В підготовчий період необхідно:

· скласти перелік працівників, що підлягають атестації;

· скласти графік проведення атестації;

· встановити склад атестаційної комісії;

· підготувати необхідні документи на атестуємих;

· провести роз’яснювальну роботу про цілі і порядок проведення атестації;

· уточнити положення про підрозділи і посадові інструкції працівникам, щоб привести їх у відповідність з існуючими обов’язками.

Початком підготовки до атестації є видання керівником підприємства наказу, в якому повинні бути вказані строки проведення атестації, перелік працівників, що підлягають атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації.

Перелік працівників, що підлягають атестації складається по підрозділах підприємства. В нього включаються посади керівників і спеціалістів, що передбачені галузевим переліком. Від атестації звільняються особи, які працюють на посаді менше одного року, а також молоді спеціалісти до настання трирічного строку обов’язкової роботи, вагітні жінки, і жінки, що мають дітей до одного року. Їх атестують після настання встановленого терміну звільнення.

Строки атестації залежать від чисельності працівників, що підлягають атестації. Оптимальний термін – 3...6 місяців. Строки проведення атестації погоджуються з профспілковим комітетом і затверджуються керівником.

Графік проведення атестації складає відділ кадрів разом з керівниками структурних підрозділів підприємства. Не менше ніж за місяць до початку атестації графік доводиться до відома атестуємих. Графік має передбачати атестацію керівників після проходження їх підлеглих. Такий порядок забезпечує найбільш повний аналіз діяльності підрозділів в цілому і сприяє усесторонньому і об’єктивному аналізу і оцінки роботи їх керівників. Комісію очолює голова, яким як правило призначається керівник або його заступник.

Підготовка документів про атестуємого включає складання на нього атестаційного листка, відгуку на працівника, в якому вказується рівень кваліфікації, ділові особисті якості тощо. В окремих випадках необхідно визначити недоліки в діяльності атестуємого.

При оцінці роботи атестуємого враховується повнота, якість і своєчасність виконання ним посадових обов’язків, якість і своєчасність виконання ним посадових обов’язків, особистий вклад при виконанні планів роботи підприємства тощо. На основі цих даних комісія при відсутності атестуємого відкритим голосуванням дає одну із трьох оцінок:

· відповідає займаній посаді;

· відповідає займаній посаді при умові покращання роботи і виконання рекомендацій комісії;

· не відповідає займаній посаді.

Атестаційна комісія може також надавати рекомендації про підвищення працівників на посаду. Рішення про атестацію приймається більшістю голосів. При рівності голосів рішення приймається на користь вищого положення оцінки, що висувається.