 |
|
Компетентність працівника: сутність, види
Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.
Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.
Виділяють такі види компетентності:
1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.
В основі професійної компетентності полягає професійна придатність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.
В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії;
2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;
3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;
4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.
Вона містить адекватну оцінку витрат часу ("почуття часу"), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;
5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.
Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі "керівник – підлеглий", так і по горизонталі – "працівники одного рівня", а також клієнти підприємства.
Соціальна компетентність містить:
• знання етики ділового спілкування;
• уміння запобігати і відносно безболісно вирішувати конфлікти;
• уміння швидко і правильно передавати інформацію;
• уміння налагоджувати комунікації;
• уміння давати ясні і чіткі завдання і відповідно мотивувати робітників;
• уміння тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауваження, викликати довіру і т.п.
Такого роду знання та уміння необхідні усім робітникам, а особливо – керівникам, оскільки у сучасному виробництві від злагодженості і гармонійності відносин у групі багато в чому залежить успіх підприємства в цілому.
Вивчення управління персоналом забезпечує формування не тільки соціальної, але багато в чому інтелектуальної і часової компетентності працівників усіх рівнів, і в першу чергу – керівників. В сучасних умовах цінність цих якостей для ефективної діяльності неухильно підвищується. До того ж, знання науки управління персоналом виступає найважливішою складовою частиною професійної компетентності керівників підприємств.
Резюме
Особистість – це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.
У структурі особистості можна виділити чотири блоки характеристик: біологічний (включає характеристики особистості, обумовлені її біологічними особливостями); психологічний (включає характеристики особистості, обумовлені основними психічними процесами, що лежать в основі рівня психічного розвитку людини і його пізнавальних здібностей); педагогічний (поєднує характеристики життєвого досвіду людини); соціально-психологічний (характеризує мотиваційну сферу особистості і містить у собі систему потреб, мотивів, відносин, моральних норм, життєвих цінностей).
На формування організаційної поведінки особистості впливають демографічні, біопсихологічні, соціально-психологічні, культурологічні чинники.
Поняття "індивідуальність" характеризує інтегральну властивість людини, що поєднує його природні і особистісні особливості.
Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.
Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.
Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.
Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.
Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, шо надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.
Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент.
Середньооблікова чисельність за місяць – це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.
До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з'явилися на роботу.
Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.
Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.
Професійна придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.
Професійна придатність може бути: потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини); реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).
Кваліфікація – це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.
Розрізняють: кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу); кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).
Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.
Виділяють наступні показники, що характеризують кваліфікацію персоналу: коефіцієнт кваліфікації працівників, коефіцієнт використання кваліфікації працівників, коефіцієнт спеціалізації працівників, коефіцієнт стажу роботи у підприємстві.
Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації.
Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.
У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця – до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до б місяців.
Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.
Виділяють наступні види компетентності: функціональна (професійна) компетентність (характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати); інтелектуальна компетентність (виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків); ситуативна компетентність (означає уміння діяти відповідно до ситуації); часова компетентність (відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час); соціальна компетентність (передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.).
Контрольні питання
1. Розкрийте сутність, структуру та особливості організаційної поведінки особистості
2. Визначте сутність та види структури персоналу підприємства.
3. Охарактеризуйте соціальну структуру персоналу підприємства.
4. Висвітліть рольову структуру персоналу підприємства.
5. Охарактеризуйте чисельність персоналу підприємства.
6. Розкрийте ситність понять: "професія", "спеціальність", "професійна придатність", "кваліфікація". Якими факторами визначається кваліфікація працівника?
7. Охарактеризуйте кваліфікаційні групи персоналу підприємства.
8. Назвіть показники, що характеризують кваліфікацію персоналу підприємства.
9. Розкрийте сутність та види компетентності працівника.
Тести для самоконтролю
1. Що характеризує соціальна структура персоналу?
1. Сукупність груп, класифікованих по соціальним ознакам (вік, освіта, сімейний стан).
2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.
3. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінських ролей між окремими працівниками.
4. Класифікацію працівників в залежності від виконуваних функцій.
2. Оберіть правильне визначення кваліфікації працівника:
1. Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи.
2. Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві.
3. Рівень практичних навичок та умінь працівника.
4. Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної роботи на посаді.
3. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?
1. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.
2. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінських ролей між окремими працівниками.
3. Класифікацію працівників в залежності від виконуваних функцій.
4. Сукупність груп, класифікованих по соціальним ознакам (вік, освіта, сімейний стан).
4. Рівень кваліфікації працівника визначається:
1. Кваліфікаційною комісією.
2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.
3. Адміністрацією підприємства.
4. При прийманні на роботу.
5. Що визначає рольова структура персоналу?
1. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінських ролей між окремими працівниками.
2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.
3. Класифікацію працівників в залежності від виконуваних функцій.
4. Сукупність груп, класифікованих по соціальним ознакам (вік, освіта, сімейний стан).
6. 3 чим пов'язаний зміст посадових завдань на підприємстві?
1. Повноваженнями, обов'язками, відповідальністю.
2. Посадовими інструкціями.
3. Знанням виконавця.
4. Обсягами діяльності підприємства.
7. Якими є повноваження менеджер з персоналу в організації надавати консультації лінійним керівникам?
1. Функціональними рекомендаційними.
2. Неформальними.
3. Функціональними паралельними.
4. Обов'язковими формальними.
8. Вихідними даними для складання штатного розпису є:
1. Фонд заробітної плати, чисельність управлінського персоналу, посадові оклади.
2 Планові обсяги виробництва, планова рентабельність.
3 Схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати.
4. Планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу.
9. Професія – це:
1. Певний вид трудової діяльності на підприємстві.
2. Теоретичні та практичні знання певної роботи.
3. Рівень спеціальних знань певної роботи.
4. Рівень практичних навичок певної роботи.
10. Суміжна професія – це:
1. Одночасне виконання трудових функцій різних професій.
2. Виконання трудових функцій на суміжних підприємствах.
3. Виконання трудових функцій на суміжних виробництвах.
4. Все вищеназване.
11. Кваліфікацію працівника визначає:
1. Рівень спеціальних знань та вмінь працівника.
2. Певний вид трудової діяльності на підприємстві.
3. Рівень практичних навичок працівника.
4. Все вищеназване.
12. Низка відносно відокремлених функцій, пов'язаних з виконанням певного, відносно невеликого кола обов'язків:
1. Спеціальність.
2. Професія.
3. Кваліфікація.
4. Посада.
13. Ступінь професійної підготовки, необхідної для виконання певних трудових функцій – це:
1. Посада.
2. Професія.
3. Спеціальність.
4. Кваліфікація.
14. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями і межами компетентності – це:
1. Посада.
2. Професія.
3. Спеціальність.
4. Кваліфікація.
15. Робітники, молодший обслуговуючий персонал, службовці, інженерно-технічні працівники – це:
1. Кваліфікаційні рівні працівників.
2. Групи професій персоналу організації.
3. Кваліфікація персоналу.
4. Спеціальності персоналу в організації.
16. Яку роль виконує менеджер з персоналу, що здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства:
1. Опікуна своїх працівників.
2. Архітектора кадрового потенціалу.
3. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).
4. Інструктора з кадрової роботи.
17. Які групи об'єднують сфери компетенції менеджера з персоналу:
1. Впевненість в собі, особова порядність, повага до інших.
2. Особова порядність, навички командної роботи, продуктивність.
3. Навички командної роботи, цілеспрямованість, комунікабельність.
4. Вміння організувати роботу інших, комунікабельність та самоствердження.
18. Трудовий стаж – це:
1. Загальна тривалість трудової діяльності людини.
2. Тривалість роботи та іншої діяльності, яка на підставі закону прирівнюється до роботи.
3. Тривалість роботи в одній організації чи на одній посаді.
4. Завершення ділової кар'єри.
19. Виберіть вірний варіант відповіді: Що включає до себе необхідний кількісний І якісний склад працівників?
1. Кадрове забезпечення.
2. Робоча сила.
3. Трудовий потенціал.
4. Кадри.
20. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові дні, поділена на кількість календарних днів за місяць?
1. Середньоспискова чисельність персоналу.
2. Спискова чисельність персоналу.
3. Явочний склад персоналу.
4. Норми часу.
21. До якої категорії належать працівники, що прийняті на роботу без встановлення конкретного терміну роботи?
1. Постійні.
2. Сезонні.
3. Тимчасові.
4. Немає вірної відповіді.
22. Частина населення, що володіє необхідним фізичним розвитком, здоров'ям, освітою, культурою, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями для роботи в сфері суспільно-корисної діяльності це:
1. Робоча сила.
2. Трудові ресурси.
3. Людський фактор.
4. Персонал.
23. Сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють йому активно і свідомо діяти, являє собою:
1. Соціальну компетентність.
2. Інтелектуальну компетентність.
3. Професійну компетентність.
4. Особистість.
24. Процес підготовки людини до роботи за певною професією являє собою:
1. Гармонійний розвиток особистості.
2. Управління кар'єрою.
3. Службове просування.
4. Професійний розвиток особистості.
25. Ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних І психічних властивостях людини:
1. Загальна професійна придатність.
2. Реальна професійна придатність.
3. Потенційна професійна придатність.
4. Кваліфікація.
26. Виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків:
1. Функціональна компетентність.
2. Інтелектуальна компетентність.
3. Професійна придатність.
4. Кваліфікація.
27. Сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою, складає:
1. Облікову чисельність працівників.
2. Явочну чисельність працівників.
3. Статистичну структуру персоналу.
4. Структуру персоналу.
28. Передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, правильно сприймати і інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди:
1. Функціональна компетентність.
2. Інтелектуальна компетентність.
3. Соціальна компетентність.
4. Кваліфікація.