 |
|
Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість
Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.
Роль – це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.
З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки і чекання. Індивід, який не виправдовує їх, піддається санкціям, а той, що виправдує – заохоченню.
Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі (табл. 4.3) та міжособистісні.
Колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі і сумлінному виконанні перерахованих ролей.
Якщо членів колективу виявиться менше восьми, то комусь доведеться одночасно грати дві або більше ролей, що неминуче приведе до виникнення внутриособистісних, а потім і міжособистісних конфліктів.
Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:
1) ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники);
2) ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).
Між членами колективу виникають наступні типи відносин:
• дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі;
• дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин;
• невтручання, дистанціювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва;
• суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі;
• кооперація антагоністів – суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин.
Таблиця 4.3. Виробничі ролі робітників у колективі
| № п/п | Роль | Характеристика |
| Координатор | Має найбільші організаторські здібності; як правило, стає керівником колективу незалежно від досвіду і знань, його головний обов'язок – вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення цілей | |
| Генератор ідей | Має гарні здібності і талант. Розробляє варіанти рішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, але в силу своєї неактивності, незібраності і т.п. не здатний їх реалізувати | |
| Контролер | Творчо мислити не в змозі, але в силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи з її подальшого удосконалення | |
| Шліфувальник | Має широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє узгодити її рішення з іншими задачами колективу | |
| Ентузіаст | Самий активний член колективу; захоплює своїм прикладом навколишніх на дії з реалізації встановленої мети | |
| Шукач вигод | Посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додають певну внутрішню єдність діям членів колективу | |
| Виконавець | Сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і стимулювання | |
| Помічник | Особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та у житті |
Генеральний директор групи компаній "Іспанський дім" відзначив: "Я вважаю, що ринку потрібні, в першу чергу, не зірки екстракласу, а злагоджені дії всієї компанії. Тому навіть з дуже талановитими людьми, що порушують цілісність такої взаємодії, приходиться прощатися або відводити їм роль консультантів. Для ефективної роботи потрібні взаємодопомога і підтримка. І справа тут не в альтруїзмі або турботі керівника про те, щоб усім було гарно. Мова йде про винятково економічний фактор: величезні гроші викидаються через те, що люди не вміють взаємодіяти" [80].
Повсякденна діяльність членів колективу підлегла певним законам, серед яких можна особливо виділити два – закон збереження особистого положення, достоїнства, соціального статусу і закон компенсації недоліку одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи:
Відповідно до першого закону кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє "місце під сонцем", і ці дії бувають за своїм змістом дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися у поліпшенні результативності, у підвищенні якості роботи, у самовдосконаленні, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, – зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.
Дії, що підлеглі другому закону, також є неоднозначними, тому що компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але також і лестощами, неформальними стосунками з керівництвом, боротьбою із суперниками і т.п.
У сучасних підприємствах рядові члени колективу широко залучаються до розробки управлінських рішень, і успіх цієї роботи багато в чому визначається особливостями групи.
Необхідно мати на увазі, що будь-яка колективна творчість завжди грунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при зборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку виступають як "ізолянти", і лише потім починається власне колективна робота.
Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:
1) методом Дельфі;
2) методом мозкової атаки.
Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах.
Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи.
Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним.
Метод мозкової атаки полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.
Процедура "мозкової атаки" виглядає таким чином. Керівник у короткому виступі розкриває сутність проблеми, причини її виникнення, вигоди, що може принести її рішення, а потім надає слово іншим учасникам. Як показує практика, групою з десяти чоловік за півтори години може бути висловлено до ста оригінальних ідей.
Існує безліч варіантів методу мозкової атаки. Вона може відбуватися:
• у вигляді критики і оцінки вже існуючих положень;
• у формі відповідей на питання, що швидко задаються;
• у доповненні та обговоренні пропозицій, зроблених письмово;
• у вигляді "суду" над заздалегідь складеним проектом.
Резюме
Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.
Згуртованість колективу обумовлена: тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення тих чи інших цілей, взаємними емоційними перевагами, розумінням ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій.
Високо згуртовані групи мають наступні характеристики: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів по виконаному колективному завданню, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці, схильність до групового мислення.
Характеристиками групового мислення і групового тиску є: ілюзія невразливості групи, безмежна віра в моральну правоту групових дій, ігнорування неприємної або неугодної інформації, негативна стереотипізація сторонніх, самоцензура, ілюзія постійної єдності.
Для формування згуртованої групи необхідні наступні умови: люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в якості "експертів" при рішенні задач; сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці; більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі); кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи.
Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи: прийняття членами групи один одного, розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень, формування групової солідарності, прагнення до максимізації групового успіху.
Колектив підприємства має наступні психологічні характеристики: характер внутрішнього психологічного клімату, психологічний стан членів колективу, ступінь згуртованості членів колективу.
Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від: психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу); соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі – відповідність професійних і моральних якостей членів колективу).
Психологічна сумісність членів групи – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.
Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей працівників може бути забезпечене за допомогою різних механізмів психологічної сумісності: схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих працівників, контрастність властивостей і якостей, гомеостазис (саморегулювання системи, що забезпечує підтримку рівноваги за допомогою обміну інформацією; перерозподіл ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової діяльності).
До умов, що забезпечують соціально-психологічну сумісність працівників, належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами колективу.
Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.
Роль – це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.
Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі, міжособистісні.
До виробничих ролей робітників у колективі належать: координатор, генератор ідей, контролер, шліфувальник, ентузіаст, шукач вигод, виконавець, помічник.
Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи: ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники); ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).
Між членами колективу виникають наступні типи відносин: дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі; дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин;
невтручання, дистанцювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва; суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі; кооперація антагоністів (суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин).
У сучасних підприємствах рядові члени колективу широко залучаються до розробки управлінських рішень, і успіх цієї роботи багато в чому визначається особливостями групи.
Колективна робота може здійснюватися двома основними методами: методом Дельфі, методом мозкової атаки. Метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи. Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним.
Контрольні питання
1. Розкрийте сутність поняття "згуртованість колективу".
2. Назвіть характеристики згуртованих колективів.
3. Вкажіть характеристики групового мислення і групового тиску.
4. Висвітліть умови формування згуртованої групи.
5. Охарактеризуйте стадії формування згуртованої групи.
6. Назвіть і охарактеризуйте фактори групової згуртованості.
7. Розкрийте методику визначення групової згуртованості.
8. Висвітліть соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління.
9. Назвіть і охарактеризуйте соціальні ролі і відносини в колективі.
10. Вкажіть типи відносин, які можуть виникати між членами колективу.
11. Назвіть і охарактеризуйте методи, якими може здійснюватися колективна робота.
Тести для самоконтролю
1. На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію соціального розвитку колективу?
1. Вищого.
2. Середнього.
3. Оперативного.
4 Нижчого.
2. Визначення: "Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців" характеризує:
1. Згуртований колектив.
2. Колектив на стадії інтеграції.
3. Основний колектив – підприємство в цілому.
4. Первинний (контактний) колектив.
3. Якій категорії відповідає наведений перелік: особистісні якості співробітників, стиль керівництва?
1. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.
2. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.
3. Елементи структури колективу.
4. Суб'єкт управління.
4. Якій стадії розвитку колективу відповідають характеристики: "Завершується взаємне вивчення, на основі якого відбувається зближення людей у групи (найбільш ініціативні, менш ініціативні, індиферентні, дезорганізуючі). Вступає в силу саморегуляція колективу"?
1. Диференціація.
2. Формування.
3. Інтеграція.
4. Згуртованість.
5. Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів у роботі та вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:
1. Роз'єднаних.
2. Згуртованих.
3. Жіночих.
4. Розчленованих.
6. Перелік, інформування працівників, психологічний клімат колективу, стиль керівництва, сумісність членів, групова емоційна ідентифікація, особисті якості керівника, визначає:
1. Організаційно-технічні фактори згуртованості.
2. Економічні фактори згуртованості.
3. Соціально-психологічні фактори згуртованості.
4. Загальний рівень згуртованості колективу.
7. Наявність декількох найбільше несприятливих соціально-економічних груп, великий діапазон показників, дисциплінованість та суспільної активності робітників характерні для колективів:
1. Роз'єднаних.
2. Згуртованих.
3. Розчленованих.
4. Чоловічих.
8. Для визначення рівня згуртованості використовують показники:
1. Фактичної та потенційної плинності працівників.
2. Кількості внутрішніх конфліктів.
3. Кількості випадків порушення трудової та виробничої дисципліни.
4. Стабільності колективу, кількості конфліктів, кількості випадків дезорганізації.
9. Психофізіологічна сумісність пов'язана з розвитком таких процесів, як:
1. Професійна та освітня підготовка працівників, організація праці на підприємстві.
2. Сприйняття, увага, мислення, злагодженість сенсомоторних реакцій.
3. Рівень організації торговельно-технологічного процесу на підприємстві.
4. Статево-віковий склад, рівень дисциплінованості.
10. На психологічну сумісність впливають:
1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітників.
2. Характеристики формальної структури колективу.
3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.
4. Індивідуальні особливості кожного члену колективу.
11. Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку є:
1. Внутрішньоколективна згуртованість.
2. Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.
3. Соціально-демографічний поділ.
4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.
12. Конформізм, схильність до чуток, емоційна нестійкість, схильність до конфліктів характерні для:
1. Розчленованих та роз'єднаних колективів.
2. Згуртованих колективів.
3. Колективів на етапі зрілості.
4. Роз'єднаних колективів.
13. Психологічна сумісність може бути зумовлена:
1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.
2. Подібністю характеристик членів колективу.
3. Відмінністю характеристик членів групи.
4. Специфікою діяльності підприємства.
14. Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі:
1. Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.
2. Дисципліна, децентралізація управління.
3. Взаємопорозуміння, внутрішньоколективна сумісність.
4. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.
15. Згуртованість – єдність поведінки членів колективу, побудована на:
1. Поєднанні колективних та індивідуальних цінностей норм поведінки, інтересів у загальному процесі діяльності.
2. Спільності мети робітників.
3. Спільності методів діяльності.
4. Спільності інтересів цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.
16. Розвиток персоналу буває:
1. Загальний та професійний.
2. Тільки професійний.
3. Спеціалізований та загальний.
4. Немає правильної відповіді.
17. Відповідальність за розвиток персоналу несуть:
1. Управлінські працівники.
2. Працівники відділу кадрів.
3. Самі працівники.
4. Тільки керівники.
18. Створення та застосування системи винагород належить до:
1. Структурних методів подолання конфлікту.
2. Міжособистісних стилів вирішення конфліктів.
3. Критеріїв оцінки праці персоналу.
4. Функцій менеджменту.
19. До характеристик групового мислення і групового тиску не належать:
1. Відсіювання неприємної або неугодної інформації.
2. Негативна стереотипізація сторонніх.
3. Відсутність соціального тиску на незгодних.
4. Ілюзія постійної єдності.
20. До психологічних характеристик колективу належать:
1. Характер внутрішнього психологічного клімату психологічний стан членів колективу, ступінь згуртованості членів колективу.
2. Групові норми, цінності, правила поведінки.
3. Згуртованість, рівень конфліктності, статус членів групи.
4. Морально-психологічний клімат, групові норми, цінності.
21. Сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності, – це:
1. Згуртованість групи.
2. Необхідна умова командної роботи.
3. Соціально-психологічна сумісність працівників.
4. Психологічна сумісність членів групи.
22. Відповідність темпераментів членів колективу складає основу:
1. Соціальної сумісності працівників.
2. Психологічної сумісності працівників.
3. Групової згуртованості.
4. Соціально-психологічної сумісності працівників.
23. Відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону – це:
1. Норма поведінки.
2. Роль.
3. Система цінностей.
4. Статус.
24. Відповідність професійних і моральних якостей працівників складає основу:
1. Соціальної сумісності працівників.
2. Психологічної сумісності працівників.
3. Групової згуртованості.
4. Соціально-психологічної сумісності працівників.