 |
|
Стадія спаду (ситуація кризи).
Якщо підприємство не змогло підготуватися до необхідних змін – не був знайдений новий товар і підготовлений до виходу на ринок, старий товар відповідно до життєвого циклу або через конкуренцію виробив свій ресурс, підприємство переходить до стадії спаду. Досягнуті показники неможливо удержати, зменшується кількість клієнтів, підприємство змушене скорочувати обсяги виробництва, персонал, мінімізувати організаційну структуру. Часто ситуація кризи супроводжується і неплатоспроможністю, що приводить до банкрутства підприємства.
У даній ситуації управлінський персонал повинен провести аналіз і прийняти рішення про можливі варіанти подальшого розвитку підприємства. При цьому існують наступні варіанти:
• продаж підприємства – повна ліквідація, продаж активів, звільнення персоналу і повне припинення діяльності;
• введення зовнішнього управління – запрошення нового менеджера (його можуть запропонувати кредитори, працівники підприємства, арбітражний суд);
• пошук інвестицій під конкретний проект, вкладення коштів – перебудова виробництва без зміни керівника.
У другому і третьому випадках залишається задача нормалізації діяльності. Для цього необхідно:
• провести аналіз фінансового стану підприємства;
• знайти шляхи реорганізації підприємства;
• розробити антикризову маркетингову, інвестиційну і організаційно-виробничу стратегії;
• знайти нових партнерів і інвесторів.
Для подолання кризи особливо важлива робота з персоналом.
Діяльність кадрової служби на цьому етапі повинна включати:
• діагностику кадрового потенціалу підприємства;
• розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації;
• скорочення персоналу підприємства;
• підвищення продуктивності праці;
• вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.
Резюме
Кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.
Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.
Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.
Цілями кадрової політики підприємства є: своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності;
забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством; раціональне використання кадрового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.
Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації.
До зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство, взаємини з профспілкою, стан економічної кон'юнктури, перспективи розвитку ринку праці.
Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованності; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.
До головних напрямків кадрової політики підприємства належать: визначення основних вимог до персоналу, виходячи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом; формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання, підвищення їхньої кваліфікації; поліпшення морально-психологічного клімату в колективі; залучення рядових працівників до участі в управлінні підприємством і т.п.
Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.
У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика (керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу), активна кадрова політика (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити анти кризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища).
У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві), закрита кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства).
Виділяють наступні етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.
Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.
Зміст діяльності з управління персоналом значно детерміновано задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку.
Основні задачі щодо управління персоналом на стадії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.
Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.
Основні задачі щодо управління персоналом на стадії стабілізації підприємства: зниження витрат на персонал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості пращ; розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу; вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризи).
Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; скорочення персоналу підприємства; підвищення продуктивності праці; вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.
Контрольні питання
1. Розкрийте сутність, значення і цілі кадрової політики підприємства в сучасних умовах.
2. Охарактеризуйте систему чинників, що визначають кадрову політику підприємства.
3. Назвіть напрямки кадрової політики підприємства.
4. Назвіть і охарактеризуйте типи кадрової політики підприємств.
5. Розкрийте етапи проектування кадрової політики підприємства.
6. Назвіть і охарактеризуйте стратегії управління персоналом підприємства.
7. Розкрийте зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства.
Тести для самоконтролю
1. Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?
1. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.
2. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.
3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.
4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.
2. Яка основна мета кадрової політики організації?
1. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.
2. Мінімізація витрат на робочу силу.
3. Створення максимальної кількості робочих місць.
4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка
3. На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію кадрової політики?
1. Вищого.
2. Середнього.
3. Оперативного.
4. Нижчого.
4. Кадрову політику організації можна визначити як:
1. Систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.
2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.
3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.
4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.
5. Кадрова політика організації – це:
1. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.
2. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.
3. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.
4. Систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.
6. Кадрова політика поділяється на такі типи:
1. Активна та реактивна.
2. Пасивна та превентивна.
3. Закрита та відкрита.
4. Всі названі варіанти.
7. У випадку проведення якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?
1. Пасивної.
2. Активної.
3. Відкритої.
4. Превентивної.
8. Не проводиться середньострокове прогнозування кадрової роботи у випадку якого типу кадрової політики?
1. Відкритої.
2. Превентивної.
3. Реактивної.
4. Пасивної кадрової політики.
9. Практично відсутня можливість посадового зростання персоналу при здійсненні якого типу кадрової політики?
1. Превентивної.
2. Закритої.
3. Активної.
4. Пасивної.
10. Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:
1. Аналіз, планування та використання кадрів.
2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.
3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.
4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.
11. Етапами розробки кадрової політики є:
1. Програмування, нормування та оцінка.
2. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.
3. Прогнозування, планування, нормування та відстеження.
4. Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.
12. Нормативними обмеженнями при формуванні кадрової політики можуть бути:
1. Невідповідність між попитом і пропозицією на ринку праці.
2. Ступінь опрацювання цілей підприємства.
3. Стиль керівництва.
4. Заборона на проведення тестів при прийманні на роботу.
13. Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:
1. Робітники.
2. Управлінський персонал.
3. Всі працівники.
4. Організаційні підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.
14. Про який об'єкт кадрової політики організації йде мова? – "Весь особовий склад установи, або частина цього складу, що представляє з себе групу по професійним, або іншим ознакам":
1. Персонал.
2. Кадри.
3. Трудові ресурси.
4. Робоча сила.
15. Про яку категорію кадрової політики організації йде мова? "Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіє спеціальними знаннями, трудовими навичками, або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності":
1. Кадри.
2. Персонал.
3. Трудові ресурси.
4. Робоча сила.
16. До внутрішніх факторів, що визначають кадрову політику підприємства, не відносяться:
1. Цілі підприємства.
2. Стиль управління, якісні характеристики трудового колективу.
3. Умови праці.
4. Перспективи розвитку ринку праці, взаємини з профспілкою.
17. Кадрова стратегія повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації – науковців, дослідників, розроблювачів при реалізації:
1. Стратегії фокусування.
2. Стратегії диференціації.
3. Комбінованої стратегії.
4. Стратегії лідерства в низьких витратах.
18. Кадрові стратегії повинні бути спрямовані на залучення і закріплення кадрів, стабілізацію персоналу; відносно менше потрібно робітників вищої кваліфікації, науковців при реалізації:
1. Стратегії фокусування.
2. Стратегії помірного росту.
3. Комбінованої стратегії.
4. Стратегії лідерства в низьких витратах.
19. Основними задачами щодо управління персоналом на стадії формування підприємства є:
1. Підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.
2. Формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи, утримання і зміцнення корпоративної культури.
3. Підготовка організаційного проекту, зміна принципів управління, розробка системи і принципів кадрової роботи.
4. Розробка системи і принципів кадрової роботи, зниження витрат на персонал, формування кадрового складу.
20. Специфічний набір основних принципів, правил І цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики, – це:
1. Механізм реалізації кадрової політики.
2. Система управління персоналом.
3. Кадрова політика.
4. Кадрова стратегія.