 |
|
Обов'язкові завдання
Завдання № 1
Ви – менеджер з персоналу у підприємстві. Складіть трудовий контракт, що укладається між Вашим підприємством та працівником, який поступає на роботу.
Завдання №2
Ви – менеджер з персоналу у підприємстві. Оформіть відповідні документи на працівника, який поступає на роботу.
Завдання № З
Ви – менеджер з персоналу у підприємстві. Оформіть наказ про прийняття Клименко А. Ю. на посаду економіста 1-ї категорії Вашого підприємства (ЗАТ "Донецький ЦУМ") та занесіть наказ до журналу реєстрації наказів.
Завдання №4
Ви – менеджер з персоналу у підприємстві. Оформіть наказ про звільнення Юренко О. П. з посади товарознавця 1-ї категорії Вашого підприємства (ЗАТ "Донецький ЦУМ") та занесіть наказ до журналу реєстрації наказів.
Завдання №5
Ви – менеджер з персоналу у підприємстві. Оформіть наказ про переведення продавця 1 -ї категорії Петренко О. М. на посаду менеджера зі збуту (у зв'язку із закінченням Донецького державного університету економіки і торгівлі ім. М. І. Туган-Барановського за спеціальністю "Менеджмент організацій") Вашого підприємства (ВАТ "Макіївський універмаг") та занесіть наказ до журналу реєстрації наказів.
Додаткові завдання
Завдання № 1
Вважається, що для менеджерів з персоналу найбільш важливими є таКі якості:
• мистецтво встановлювати і підтримувати систему відносин з людьми;
• мистецтво вирішувати конфлікти, попереджати їх;
• мистецтво одержувати, обробляти, оцінювати кадрову інформацію і на цій основі будувати систему комунікацій в управлінні персоналом;
• мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення – здатність своєчасно виявляти проблеми і приймати рішення в управлінні персоналом;
• здатність найбільш ефективно розподіляти людські ресурси в підприємстві;
• здатність йти на виправданий ризик і на впровадження кадрових нововведень у підприємстві;
• мистецтво самоаналізу – здатність об'єктивно оцінювати свою позицію, роль у підприємстві, виявляти свої сильні і слабкі сторони.
Проаналізуйте наведені вище положення і підготуйте відповіді на такі питання:
1. Чи можна вважати перелік відзначених якостей менеджера з персоналу вичерпним?
2. Якими додатковими властивостями та якостями повинен володіти менеджер з персоналу, що працює в умовах ринку?
Частина II. ЗМІСТ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Розділ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ
Навчальні цілі:
• розкрити значення, цілі і задачі кадрового планування у підприємстві;
• висвітлити принципи кадрового планування у підприємстві;
• охарактеризувати етапи планування потреби у персоналі;
• розкрити види планування роботи з персоналом підприємства;
• продемонструвати структуру оперативного плану роботи з персоналом підприємства;
• висвітлити методи визначення потреби підприємства в персоналі
7.1. Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі, задачі, принципи, етапи
Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливими без чіткого кадрового планування.
Планування можна розглядати в двох аспектах. У широкому змісті – це діяльність з розробки політики і стратегії підприємства і засобів їхньої реалізації; у вузькому – це діяльність зі складання офіційних документів – планів.
Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє [13]:
• забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
• підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;
• забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
• забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.
Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам – нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати.
До того ж, варто пам'ятати, що кадрове планування тоді ефективне, коли воно інтегровано в загальний процес планування підприємства.
Специфіка кадрового планування, як і формування відповідних стратегій, полягає у наявності двох підходів: самостійного для підприємств, продуктом діяльності яких є персонал, і підлеглого виробничим, інвестиційним, фінансовим, комерційним і іншим планам —для інших.
Таким чином, планування персоналу є в більшості випадків вторинним, похідним стосовно загальної системи внутрифірмового планування, і плани з персоналу доповнюють і конкретизують інші види планів і програм.
За допомогою кадрового планування можна визначити:
• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;
• які вимоги пред'являються до тих чи інших категорій працівників (професійно – кваліфікаційні моделі посад);
• яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал;
• як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;
• як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;
• як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і вирішити його соціальні проблеми;
• якими будуть витрати на заплановані заходи.
На рис. 7.1 показане місце кадрового планування в системі управління персоналом підприємства [13].
На Центральному гірничо-збагачувальному комбінаті планується процес набору і підготовки нових фахівців. "Раніше кадри готувалися без урахування того, працівники яких професій нам знадобляться найближчим часом, – відзначив начальник кадрового відділу Валерій Приходченко. – Тепер ми вивчаємо динаміку за віковим складом і стажем роботи, а також плануємо потребу в працівниках тих або інших спеціальностей, виходячи з програми розвитку виробництва" [103].
Цілі і задачі кадрового планування узагальнено можна представити у виді схеми, наведеної на рис. 7.2 [13].
Кадрове планування повинно забезпечувати:
• максимальне розкриття здібностей працівників;
• мотивацію працівників;
• урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.
Оскільки сьогодні персонал є вирішальним чинником діяльності будь-якого підприємства, про ефективність його планування свідчить ступінь досягнення організаційних цілей.
Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:
• оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити та ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переведення працівників на інші робочі місця; реорганізації виробничих процесів;
• удосконалення процесу наймання працівників;
• організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;
• скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послідовної та активної політики на ринку праці.
У літературі і на практиці поняття "кадрове планування" і "кадрова політика" часто недостатньо чітко розмежовуються. Кадрова політика як прийняття фундаментальних кадрових рішень стає плануванням цілей. У цьому змісті кадрова політика або планування цілей часто прирівнюються до довгострокового стратегічного планування кадрів. Тому кадрові рішення принципового перспективного значення для підприємства завжди повинні ґрунтуватися на довгостроковому плануванні. Таким чином, кадрове планування починається не після затвердження кадрової політики, а одночасно з нею.
Принципи кадрового планування наведені у табл. 7.1.
Перераховані у табл. 7.1 принципи кадрового планування є універсальними, придатними для різних рівнів управління; у той же час на кожному рівні можуть застосовуватися і свої специфічні принципи.
Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільненні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних працівників.
Таблиця 7.1. Принципи кадрового планування
| Принцип | Характеристика |
| Науковість | Застосування наукових даних, норм і нормативів |
| Безперервність | Обумовлена відповідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал знаходиться в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес |
| Масовість | Залучення до процесу планування працівників, які виконуватимуть ці плани. Особливе значення цього принципу – при складанні соціальних планів |
| Гнучкість | Можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються |
| Узгодження планів по персоналу у формі координації і інтеграції | Узгодження "по горизонталі" та "по вертикалі" |
| Повнота | Планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці |
| Точність | Дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу |
| Економічність | Витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від його виконання |
| Створення необхідних умов для виконання плану | Забезпечення необхідними ресурсами |
Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.
Виділяють 3 етапи планування потреби у персоналі: