 |
|
Школа социальных систем
Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации. Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений.
Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами принятия решений. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель.
Основные представители: Честер Барнард, Герберт Саймон, Джеймс Марч и другие.
Честер Барнард (1886-1961).
Ч. Барнард был одним из пионеров изучения процессов принятия решений на предприятиях, отношений между коммерческими и некоммерческими структурами, а также ролей и функций управленцев. Вышедшая в 1938 г. книга «Функции руководителя» оказала огромное влияние на современников. Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также, что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Во второй половине 30-х годов идеи Честера Барнарда, также как идеи Э.Мэйо, бросали вызов трудам М. Вебера, который рассматривал бюрократическую структуру организации (и восхищался ею), а также работам Тейлора, который верил, что менеджмент есть точная наука, набор универсальных в применении правил.
Ч. Барнард дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, а также выделил субъективные и объективные аспекты такого механизма организационной координации, как власть. Ч. Барнард относил к функциям менеджеров разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (в частности, методов принятия решений и выстраивание систем коммуникации внутри организации).
По сути, организационные исследования Барнарда по времени опередили появление собственно системной теории в том виде, в котором ее сформулировали Берталанфи, Боулдинг и другие.
Герберт Саймон (1916 – 2001).
Основные усилия Саймона были направлены на фундаментальные исследования организационного поведения и процессов принятия решений. По праву считается одним из создателей современной теории управленческих решений, а именно теории ограниченной рациональности. Его труды – «Административное поведение» (1947, изложен новаторский подход к проблемам принятия решений в области организации и управления производством), «Модель человека» (1957), «Организации» (1958), «Административное поведение», «Новая наука управленческих решений» (1960).
С самых первых работ внимание Саймона было приковано к изучению процессов принятия решений, которые, по его мнению, составляют сущность управленческой деятельности и равнозначны понятию «менеджмент». На основе проведенных исследований Саймон выделял три главных стадии процесса принятия решений:
1) Поиск причин, объясняющих необходимость принятия решений; на этой стадии руководитель (лицо, принимающее решение – ЛПР), решающий проблему, всесторонне обдумывает возникшую ситуацию, осуществляет поиск симптомов проблемы и причин ее появления.
2) Придумывание, развитие и анализ возможных направлений деятельности; ЛПР осуществляет подготовку к принятию решения, которая включает в себя поиск альтернатив и анализ их последствий с учетом различных факторов, влияющих на результат выбора.
3) Выбор определенного курса деятельности; осуществляется непосредственно выбор альтернативы, т.е. принятие управленческого решения.
При всем этом Саймон указывал, что после выбора альтернативы процесс принятия решения не заканчивается. Любое решение лишь тогда чего-нибудь стоит, если оно успешно реализуется. Поэтому в процесс принятия решения необходимо включить этап его реализации.
Концепция ограниченной рациональности. Смысл данной концепции сводится к двум основным положениям:
1) ЛПР обладает ограниченными психическими возможностями, которые свойственны природе любого человека. Поэтому оно не способно принимать оптимальные решения и в лучшем случае довольствуется решениями удовлетворительными.
2) Поведение человека в процессе принятия решения нельзя считать ни рациональным, ни иррациональным. Скорее всего, его следует определить как вынужденно или ограничено рациональное.
Запрограммированные и незапрограммированные решения (техника принятия решений).
Решения считаются запрограммированными, если для их принятия существуют определенные правила или процедуры. Обычно это решения, которые принимаются в повторяющихся ситуациях (решения, связанные с отбором персонала, ценообразованием).
Решения считаются незапрограммированными, если для их принятия нет готовых правил или процедур. Такие решения встречаются в новых или уникальных ситуациях, когда отсутствует опыт решения возникающих проблем (внедрение новых технологий, реорганизация фирмы). В этих случаях важнейшую роль играют интуиция, опыт, способности менеджеров.
Значительный вклад Г. Саймона в науку управления получил достойное признание в 1978 году, когда ему была присуждена Нобелевская премия по экономике.
Эмпирическая школа
Эмпирическая школа характеризуется прагматическим подходом, который основывается на изучении практики управления и разработке рекомендаций, имеющих практическое значение.
Для представителей эмпирической школы характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкций, примерного устава менеджерской деятельности. С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой научного управления.
Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т. е. превращении труда по управлению в его самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий.
Основные представители: Питер Друкер, Альфред Чандлер, Уильям Ньюмен.
Альфред Чандлер серьезно изучал процессы формирования крупных компаний. Он посвятил свои исследования рассмотрению деятельности фирм в ответ на резкие изменения во внешних условиях.
А. Чандлер впервые дал дефиниции понятий «стратегия» и «структура» (дефиниция – определение понятия, раскрытие понятие путем перечисления его признаков, т.е. путем указания на содержание понятия): «тезис о том, что различные организационные формы являются результатом различных моделей роста, может быть сформулирован более точно, если планирование и реализация такого роста будут пониматься как стратегия, а организационная форма, разработанная для административного управления этими возросшими в объемах видами деятельности и ресурсами, - как структура. Основным вкладом Чандлера в теорию менеджмента было объяснение связи между стратегией и структурой организации, что и дало название самой известной его книге, опубликованной в 1962 г. – «Стратегия и структура».
Кроме того, А. Чандлер сравнивал достоинства и недостатки линейно-штабной, функциональной, холдинговой, дивизиональной структур. Он был убежденным адвокатом децентрализации систем управления крупными корпорациями и своими работами внес большой вклад в развитие в 1960-1970 годы тенденции к дивизионализации и децентрализации. Высоко оценивал децентрализацию системы управления Дженерал Моторс, проведенную в 20-е годы А. Слоуном.
Уильям Ньюмен сформулировал рекомендации для менеджеров, которые хотели бы избежать непреднамеренного воздействия контроля на поведение сотрудников и таким образом повысить его эффективность. Например, «Устанавливайте осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками», «Избегайте чрезмерного контроля», «Устанавливайте жесткие, но достижимые стандарты». Также Ньюмен изучал причины нежелания делегировать полномочия и причины ухода от ответственности.
Питер Друкер.
В центре его внимания - предпринимательская деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные цели и логика формирования организационных структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур.
Концепция управления по целям. (МВО - Management by Objectives)
Суть концепции МВО состоит в том, что управление организацией строится на системе взаимосвязанных и взаимозависимых целей.
Концепция МВО имеет несколько отличительных особенностей:
- Цели разрабатываются для каждого сотрудника организации;
- Цели разрабатываются сверху вниз.
- Процедура разработки целей для сотрудника представляет собой процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем.
- Персональные цели каждого согласуются между собой на горизонтальном уровне (рядовых сотрудников в рамках отдела, начальников отделов между собой, цели направлений между собой).
- Цели каждого уровня согласуются между собой на непротиворечивость.
- Цели представляют собой и критерии оценки каждого сотрудника и заложены в систему мотивации.
- Налаживается диалог начальник – подчиненный.
Процесс МВО состоит из 4 этапов.
1. Выработка целей.
2. Разработка планов их достижения.
3. Контроль, измерение и оценка результатов.
4. Корректирующие меры для достижения запланированных результатов.
Основной вклад эмпирической школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:
1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
2. Исследование и внедрение в практику управления новых,
эффективных приемов обучения менеджеров.
3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд
проблем, которые стали особенно актуальными в 70--80-е годы
(вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).
4. Профессионализация менеджмента.