 |
|
Корригирующая и профилактическая интервенция
Улих (Ulich, 1994, S. 146) различает три основные стратегии организации труда:
- корригирующая организация труда с целью коррекции существующих недостатков;
- профилактическая организация труда с целью избегания травм и вредных последствий для здоровья;
- проспективная организация труда с целью создания возможностей для развития личности.
Корригирующие стратегии начинают обычно применять уже после того, как в производственной системе возникли нарушения или вредные последствия для здоровья, связанные с существенными для организации расходами. В качестве примера можно привести введение грузоподъемных механизмов для выполнения задач, сопряженных с поднятием больших тяжестей, после того как было зарегистрирован большой процент сотрудников, обратившихся к врачу из-за болей в спине. Если, напротив, уже на стадии проекта системы предприятия была предусмотрена организация рабочего места, исключающая травматизирующие и вредные последствия для здоровья, это уже будет «профилактическая организация труда». Пример этому запланированное уже в стадии проекта применение грузоподъемных механизмов и тренинг поднятия тяжестей, позволяющие избежать в дальнейшем проблем со спиной. Если речь идет не только об уменьшении или избегании болезней и их психосоциальных последствий, но и о позитивном содействии развитию личности, например за счет создания пространства для действий, то Улих говорит о «проспективной организации труда».
Основное значение характеристик трудовой деятельности (свобода действий, перегрузки, ресурсы) для поддержания эффективности производства ставит клинико-психологическую интервенцию в узкие рамки — особенно профилактическую интервенцию. То, что клинико-психологическое консультирование и вмешательство непосредственно приводит, например, к уменьшению «давления сроков», нужно рассматривать скорее как исключение, а не как правило. Скорее следует ожидать центрированных на индивиде мероприятий, которые после произошедшего нарушения (например, вследствие инфаркта) направлены на изменение норм эффективности или на улучшение в профилактических целях компетентности сотрудников в совладании с «неизменяемыми» производственными требованиями. Управление стрессом (Streßmanagement) и релаксационный тренинг (например, Brengelmann, 1988) тоже являются типичными примерами реализации этой концепции. И третичная профилактика после уже возникшего нарушения, заключающаяся в реабилитационной организации рабочего места или в поддерживающей социотерапии и психотерапии (нацеленной на индивида), скорее редкое, чем частое явление (см. Richter, 1996) .
В цитируемой специальной литературе можно найти примеры корригирующей и профилактической интервенции на уровне индивидуального рабочего места. Уровни группы или организации и контекста рассматриваются в лучшем случае как точки приложения для корригирующих и профилактических мероприятий. Здесь надындивидуальные мероприятия по реорганизации, гуманизации и сохранению здоровья понимаются как интегральные составные части общей системы управления, а здоровье рассматривается как фактор соревнования (Roth, 1996; см. также Murza & Laaser, 1994). Постоянно множатся доказательства того, что долговременная рентабельность таких инвестиций в систему, направленных на здоровье и хорошее самочувствие сотрудников, все больше признается с точки зрения затрат—пользы и принимается во внимание руководителями предприятий.
Системы помощи
В рамках профилактической и корригирующей интервенции большое значение придается влиянию систем помощи на уровни системы. Отталкиваясь от системной терапии и консультирования, Лудевиг (Ludewig, 1992) выделяет четыре вида систем помощи:
1) инструкция (помощь в получении знаний);
2) консультация (помощь в использовании имеющихся возможностей);
3) сопровождение (помощь в улучшении положения системы путем ее стабилизации);
4) терапия (вклад в решение проблем системы).
В зависимости от заказа предприятия можно использовать различные системы помощи. В принципе, идеальной здесь, без сомнения, кажется «терапия», поскольку именно она решает проблемы системы.
Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996, S. 114 и далее) добавили еще пятую систему помощи:
5) самораскрытие (терапия, направленная на самопознание).
Если предприятие заключает с консультантом «контракт на самораскрытие», это еще не означает, что существуют проблемы, которые необходимо решить. Заказ может быть мотивирован не наличием актуальной проблемы, а потребностью в саморефлексии.
При клинико-психологических методах интервенции на производстве консультирование по профессиональным вопросам и инструктирование имеют значительно более высокую ценность, чем в психотерапии. Сотрудники предприятий, ищущие помощь, часто обращаются за психологической помощью слишком поздно, в острых кризисных ситуациях. Вся профессиональная сфера жизни ищущих помощи сотрудников может зависеть во время кризисов от быстрого профессионального анализа, советов и решений. Только после этого открываются возможности для дальнейшей терапевтической помощи. По крайней мере в начальной фазе консультирования профессиональная и психологическая консультация, инструктаж и сопровождение консультантом, анализ и решение профессиональных проблем самим обратившимся за помощью образуют тесно взаимосвязанное единство. Лишь в ходе процесса, на основе опыта может возникнуть помощь, близкая к психотерапевтической. Большую роль в этом играют процессы самораскрытия или саморефлексии, которым помогают вопросы, касающиеся самонаблюдения, самооценки и прояснения целей. Однако более уместно здесь говорить о содействии «самотерапии» или о «самоорганизующемся научении» (см. Greif & Kurtz, 1996). Это больше соответствует активной, целенаправленной роли клиентов-сотрудников предприятия в решении проблем. На рис. 43.2.1 представлены системные взаимосвязи.
Рис. 43.2.1. Системы помощи и саморефлексия
Для приближенного к практике «наведения мостов» между методами интервенции клинической психологии и психологией труда и организационной психологией предлагаются подходы системной терапии и консультирования, как их представили Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996). Здесь мы находим много полезных советов об исходных установках консультантов, о контрактах и начале разговора, методах проведения анализа и опроса, а также о завершении интервенции, которые можно выучить на семинарах и при супервизии.