 |
|
Разработка подходов к решению проблемы
Исследование системы регулирования движения персонала в «М.Видео», позволило нам провести диагностику внешнего и внутреннего движения персонала организации в целом, ее развития, сильных и слабых сторон деятельности.
Для оптимизации кадровой политики в условиях экономического кризиса, рекомендуется регламентировать мероприятия по приведению в соответствие конкурентоспособности работника сложности выполняемой работы. Построим дерево целей:
| ||||||||||||||||||||
 |  |  | ||||||||||||||||||
|
|
| ||||||||||||||||||
 | ||||||||||||||||||||
 | ||||||||||||||||||||
 | ||||||||||||||||||||
 | ||||||||||||||||||||
Рисунок 3 – Дерево целей оптимизации кадровой политики «М.Видео»
Для оптимизации этапа найма персонала в организации, необходимо:
1.Скорректировать сроки принимаемых решений о приеме подходящего кандидата. Цель данного предложения, в минимизации возможностей потерять подходящего кандидата. Эту проблему нужно решать в совокупности со следующей, а именно с определением необходимых требований к качествам принимаемых работников в зависимости от должности.
Для этого необходимо:
1) Для каждой должности определить необходимый набор качеств. (при необходимости корректировать, после поступлении заявки, совместно с заказчиком). Для этого были разработан примерный перечень требований к каждой должности.
2) В соответствии с требованиями была разработана новая форма заявки, для подбора.
3) Необходимо установить срок принятия решения о приеме кандидата, в случае прохождения испытаний и соответствия заявленным качествам в 7 календарных дней. Для этого нужно, чтобы руководитель отдела персонала, довел до сведения всех руководителей информацию о необходимости такого решения.
2.Так-же для улучшения процесса найма, наладить систему информирования персонала как вновь принимаемого, так и уже работающего.
Для этого менеджеры по персоналу должны при собеседовании давать более полную информацию о компании, о возможностях которые открываются перед претендентами на должность. Директору по персоналу необходимо провести собрание со специалистами по персоналу на предмет «осведомленность сотрудника».
А для работающих сотрудников информация о вновь открывающихся вакансиях должна размещаться на внутреннем сайте. Чтобы внутренние кандидаты имели преимущественное право занять должность.
Для этого необходимо дать задание программистам, внести корректировку в существующий сайт.
Все вышеперечисленные мероприятия только корректировка к уже существующей системе. Ответственность за внедрение и отслеживание результатов лежит на отделе персонала, который должен работать в тесном контакте с руководителями отделов.
3.Немаловажное значение для регулирования движения имеет система адаптации. Так как в компании она отсутствует, ее необходимо разработать.
Главным предложением, является создание и внедрение системы стажировок для вновь принятых сотрудников.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1) Выделения соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управления адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.
3) Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые специалисты, положительно зарекомендовавшие себя.
Вопросу о наставничестве необходимо уделить внимание, этот вопрос можно рассмотреть в ходе проектирования планов индивидуального профессионально-квалификационного продвижения персонала;
В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:
- организация семинаров, курсов и т.д. по различным аспектам адаптации;
- проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новыми сотрудниками;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступившие в эту должность;
- проведение организационно – подготовительной работы при введении новшеств;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудников за успешное решение поставленных задач;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- проведение в коллективе подразделения ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.