 |
|
Уровень материального благополучия
До 1 года
Года
Лет
Лет
Больше 10 лет
До полугода
Месяцев-1 год
Года
Лет
Больше 6 лет
Таким образом, можно проследить , что до 3 лет доли рабочих равноценны. Переступая этот порог, их численность начинает сокращаться. Т.е. уже набравшись опыта, одновременно до сих пор находясь в группе риска, которые не окончательно определились с работой, они все-таки её меняют. И если посмотреть на график стажа вообще, то так и получается, что в основном эти люди либо нигде не работали , либо перепробовали в течение всего этого времени не один вариант.
Расспределение работников по возрасту и полу
1. 18-25 лет 1. мужчины
Лет 2. женщины
Мы получаем прекрасную базу для дальнейшей продуктивной работы : мужчины, в возрасте от 25 до 35, самая активная группа из предложенных и предполагаемых по всему цеху, должна стать собирателем знаний и умений от уже знающих толк и готовой прийти им на смену. Только мы видели на диаграмме, что подобного рода работники примерно после 3 лет стажа уходят на другое место. Чем же обусловлено такое поведение и такая ситуация?
Далее посмотрим уровень з/п у респондентов и является ли она основным источником дохода, а так же семейное положение , наличие семьи.
На представленных графиках мы можем видеть , что материальная сторона вопроса не есть камень преткновения всех бед, не является основополагающей, чтобы уходить с работы.
56% рабочих з/п хватает, но только на самое необходимое; 38% всем довольны , могут позволить себе многое и даже больше; и только для 6 % это по-настоящему проблема, величина заработка основное, что двигает поведением этих 6 %. Тем не менее те респонденты, которые живут достаточно стесненно в средствах, отвечают ,что их устраивает величина з/п.
Уровень материального благополучия
Посмотрим на график семейного положения. И увидим, что большинство либо уже женаты, либо в гражданском браке. А если сопоставить то, что люди
довольны заработком, но живут скромно, и еще живут не одни, а в браке, то необходимо искать другие факторы, влияющие на их решение поменять работу.
Посмотрим схему по уровню образования. Стоит заметить, что высокий процент работников с высшим образованием . Это объясняется спецификой работ, которая требует специального фундаментального знания и качественной подготовки. Отсюда следует тот факт,что модель потребностей респондентов так же будет выглядеть иначе. На первый план выходят духовные и престижные потребности: в самовыражении, признании и самоутверждении. Что касается до специальных профессиональных училищ и колледжей, то это большой плюс для самого предприятия. Ведь содержать собственное учебное заведение для подготовки кадров и профориентацией молодежи с одной стороны и гарантированным трудоустройством с другой, может позволить себе далеко не каждое предприятие.
Следовательно, завод предоставляет возможность обучения на месте, непосредственно на предприятии с подписанием трудового договора. И подготовку по профессии 63% из респондентов действительно получили на рабочем месте. Чем не привлекательное предложение ?
Затем идет процесс адаптации человека к новому социальному пространству и интеграции его в социальную среду . Это самый первый этап, через который должен пройти человек. Как этот этап представлен на предприятии ?
Из разговоров с рабочими ( см.Приложение ) мы узнали, что у каждого нового сотрудника есть наставник, который помогает ему влиться в коллектив, быстрее соориентироваться, войти в курс дела, почувствовать себя комфортней в новой социальной роли. Но насколько отлажена эта система и насколько качественно она функционирует, из услышанного нами, весьма поверхностно. Формирование определенных порядков относительно интеграции на первоначальном этапе нового работника благодаря наставнику, например определенная надбавка к зарплате, курирование данного процесса, мониторинг .
Вот ,например, представим график ответов респондентов касательно того, кто же оказал ощутимое влияние в освоении нового рабочего места.
Мы видим, что как таковой культуры вхождения в отрасль не предполагается. А ведь именно на этом этапе складывается основное впечатление, образ предприятия, отталкивающий или наоборот отрицающий все прежние сложившиеся стереотипы и, возможно, располагающий к дальнейшей работе.
Мы выдвинули некоторые гипотезы и привели определенные доказательства. Далее перейдем к более конкретным фактам. Рассмотрим, как люди относятся к сверхурочным работам и имеют ли они место среди молодежи данного цеха.