Здавалка
Главная | Обратная связь

Удосконалення управління персоналом підприємства:традиційні та інноваційні підходи.

Анотація:У статті наводиться характеристика базовим та новітнім підходам в управлінні персоналом. Тобто, використання лише базових способів в кадровій службі на даний час замало. Сучасний світ від служби управління персоналом вимагає окрім узвичаєних прийомів роботи використовувати більш прогресивні. А саме: використовувати новітні технології у розвитку персоналу, новочасні комп’ютерні програми та технології які допомагатимуть працівникам кадрової служби економити час на оформлення документів, написання наказів, розпоряджень та інше. Метою статті є розкриття сутності тих засобів які використовувались раніше, і тими підходами які почали використовувати на даний час. Вивчення даної теми є актуальним і сьогодні.

Ключові слова.Управління персоналом, персонал, традиційні методи, інновації, аутстаффінг, рекрутинг, хедхантинг, коучинг,грейди,тарифна сітка.

Аналіз останніх наукових досліджень.Написано багато наукових праць, статей, публікацій присвячених удосконаленню управлінню персоналом нашими та зарубіжними вченими . Ось деякі з них: Зайнашева З.Г., Герасим Л.С., Грішнова О.А., Колот М.А., Данюк В.М., Петюх В.М., Крушельницька О.В. Але ця тема до кінця ще не вивчена.

Виклад основного матеріалу.На даний час позиції лідера на ринку займають лише ті підприємства , які використовують інноваційні підходи до управління персоналом І для того, щоб дане підприємство та його персонал були конкурентноспроможними на ринку необхідно впроваджувати інновації, а саме в персонал. Тобто, вкладати кошти в розвиток персоналу, його знання, квалфікацію. Чим краще працівник буде розбиратися у своїй професії, тим краще він буде виконувати поставлені перед ним завдання організації. Процес впливу на працівників шляхом застосування кадрових новітніх технологій з метою вирішення головних цілей підприємства являє собою суть управління персоналом.

Управління персоналом – це комплексна прикладна наука про організаційно-економічні, адміністративно-управлінських, технологічних, правових, групових і особистісних факторах, способах і методах впливу на персонал підприємства для підвищення ефективності в досягненні цілей організації.[ Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275с. ( с.15). ІSBN 966-8945-13-1 ]. Служба управління персоналом на підприємстві використовувало у своєму арсеналі лише три методи . Адміністративний, економічний та соціально-психологічний.

Адміністративно-розпорядчі методи передбачають організацію діяльності служби управління персоналом на підставі комплексу нормативно-правових та організаційно-розпорядчих документів.До цих документів відносять статут підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції, а також накази, розпорядження, рішення, які розробляються на підставі чинного в Україні законодавства та регламентують найзагальніші питання діяльності підприємства та його фахівців. [ Леонтенко О.М. Завдання та методи роботи служби управління персоналом у сучасних умовах економічного розвитку [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.ir.kneu.kiev.ua:8080/bitstream/2010/980/1/Leontenko.pdf с. – Назва з екрану. ]

Соціально-психологічні методи – способи здійснення управлінських впливів на персонал, що базуються на використанні закономірностей психології й соціології. Об’єкт впливу цих методів – групи людей і окремі особистості. Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення й місце співробітників у колективі, виявити лідерів і забезпечити їхню підтримку, зв’язати мотивацію персоналу з кінцевими результатами, забезпечити ефективні комунікації й розв’язання та попередження конфліктів у колективі. Значення соціологічних методів управління дозволяє керівникові підприємства об’єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації й підтримувати на гарному рівні корпоративну культуру. Психологічні методи відіграють дуже важливу рольу роботі з персоналом, тому що спрямовані на конкретну особистість працівника.[ Стрехова С.В. Моніторинг дієвості матеріальних і нематеріальних методів управління персоналом / Вісник Хмельницького національного університету.—2011.--№5.Т.1.—С.115-118. http://elar.khnu.km.ua/jspui/bitstream/123456789/461/1/5_1_15.pdf ]. Окрім адміністративних та соціально-психологічних методів існує ще один метод, який заслуговує на увагу. Асаме — економічний метод управління.

Економічні методи управління – це методи, які реалізують матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах ( будь-якій іншій діяльності) через використання товарно-грошових відносин. Ці методи мають два аспекти реалізації. Перший аспект характеризує процес управління, зорієнтований на використання створеного на загальнодержавному рівні економічного сегмента зовнішнього середовища. Суть цього аспекту: формування системи оподаткування суб’єктів господарювання; визначення дієвої амортизаційної політики, яка сприяла б оновленню (відтворенню) матеріальних і нематеріальних активів підприємства; встановлення державою мінімального рівня заробітної плати та пенсій. Другий аспект економічних методів управління пов’язаний з управлінським процесом, орієнтованим на використання таких різноманітних економічних важелів, як фінансування, кредитування, ціноутворення, штрафні санкції тощо.[Іванілов О.С. Економіка підприємства [Текст]: підручник / О.С.Іванілов. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 728с. ( с.194 ) ] Ще економічний метод називають «метод пряника». Тобто сьогодні свого співробітника похвалили та нагородили завтра його ж наказали та оштрафували на певну суму яку стягнуть з його заробітної плати..

Але на даний час окрім цих методів необхідно мати в арсеналі служби управління персоналом і більш новітні інноваційні методи. Ці методи представлені нижче( табл.1).

Традиційних та інноваційні методи управління персоналом таблиця 1

 

  Служба управління персоналом
Традиційні методи Інноваційні методи  
Набір персоналу Традиційні методи
  Розстановка персоналу Використання персонал-технологій ( аутсорсинг, аутстаффінг, лізинг, скринінг, хедхантинг,рекрутинг)  
Оформлення трудових книжок Використання комп’ютерних технологій  
Написання наказів, розпоряджень
Оформлення документаціїз питань прийому, переводу,звільнень.
Розвиток персоналу коучинг
  Використання тарифної сітки. Використання грейдерів  

 

Для того щоб зменшити витрати на управління персоналом використовують персонал-технології.Їх використовують частіше всього у конкретній ситуації яка склалася на даний час. До них відносяться: лізинг,аутсорсинг, аутстаффінг, рекрутинг, скринінг, коучинг, хедхантинг та інше.Дамо характеристику деяким з них .

Лізинг персоналу – це правовідносини, які виникають , коли рекрутингове агенство укладає трудовий договір із працівником від свого імені, а потім направляє його на роботу в будь-яку компанію на відносно тривалий строк – від трьох місяців до кількох років. В основному це практикується в тих випадках, коли послуги кваліфікованого фахівця потрібні з певною регулярністю. За умов лізингу персоналу працівники весь час перебувають у штаті компанії провайдера, яка їх наймає, а потім віддає в «оренду» підприємству замовнику.

Ця послуга дає можливість компанії-замовнику швидко змінювати кількість персоналу залежно від ситуації та обсягів діяльності. В Україні її варто використовувати в таких випадках:відпускний період; відпустка спеціаліста у зв’язку з народженням дитини; тривала хвороба спеціаліста; короткотермінові проектні роботи; промоушн-акції, виставки, конференції, семплінги; маркетингові дослідення; забезпечення персоналом бізнес-зустрічей; сезонні зростання обсягів діяльності. Також лізинг персоналу може передбачати формування штату підприємства. Зарубіжні кадрові агенства формують штат лізингових працівників, враховуючи попит на ринку праці. Окрім того, вони займаються підготовкою спеціалістів, формуючи власний лізинговий кадровий потенціал. До переваг відносять: отримання кваліфікованого персоналу в потрібній кількості і за корроткий термін; зменшення обсягів кадрового діловодства; відсутність простоїв( якщо тимчасовий працівник захворів або пішов у відпустку, за контрактом агенція забов’язана надати на цей час заміну); можливість замінять працівників, якщо вони не підходять необмежену кількість разів.[ Карлін М.І.,Борисюк О.В. Можливості застосування лізингу персоналу і аутсорсингу в Україні [ Текст] /М.І.Карлін // Демографія та соціальна економіка. –2011. –1(15):с.96-102 (98-99) ] Недоліки: можливе зниження лояльності працівників до компанії; комерційне шпигунство з боку тимчасового персоналу; зменшення кількості працівників у штатному розкладі

Аутстаффінг – це виведення(звільнення) частини персоналу за штат підприємства з послідуючим оформленням цих працівників в іншій компанії. Тобто компанія яка прийняла цих працівників бере на себе повну фінансову та юридичну відповідальність за цих робітників. Первагами аутстаффінгу є зменшення витрат на персонал (зменшення на відрахування податку із заробіної плати працівників)., отримання послуг більш високого гатунку, розподіл відповідальності.Тобто заробітна плата аутсорсерів буде значно меншої ніж заробітна плата штатного працівника. Компанія яка займається аутстаффінгом персонала пропонує більш якісне виконання робіт та несе відповідно повну відповідальність за них. Недоліки: дорого коштує,

Аутсорсинг -- посвоїй суті означає передачу частини послуг до іншої компанії.Зміст покладається в тому що аутсорсинговій компанії передають частину непрофільних функцій,для того щоб зосередитися на головному. Це переваги. Недоліки: може бути розкрита комерційна таємниця, не дотримання трудового розпорядку вивільненими (позаштатними) працівниками.

Якщо керівництво підприємства бажає щоб на нього працювала конкретна людина то він в своєму арсеналі використовує такий метод як хедхантинг.

Хедхантинг – це пошук високваліфікованих спеціалістів ( найвищі щаблі управління). Тобто: топ-менеджери, програмісти з IT-сфери, юристи. Щоб мати на своєму підприємстві таких людей підприємство замовляє кадровим агентствам. Ті в свою чергу здійснюють пошук кандидатів на запропоновану посаду враховуючи вимоги замовника й використовують прямі методики пошуку цих кандидатів.

Проблематика підбору персоналу є актуальною в наш час та дуже цікавою для успішних підприємств. Задля успіху свого бізнесу керівнику потрібно створити надійний фундамент свого підприємства. Створити такий персонал, який здатен реагувати на будь-які зміни та потреби середовища. Головними вимогами сучасного середовища до працівників будь-якого рівня – надійність та професіоналізм. Підбір кадрів потрібно здійснювати на жорстких умовах. Оскільки помилка у виборі працівника може дорого коштувати підприємству. Саме тому, керівники багатьох успішних підприємств звертаються за допомогою до рекрутингових агенств. Адже працівники цієї сфери – знавці своєї справи. Тобто висококваліфіковані фахівці, які постійно займаються пошуком працівників. При пошуку використовують спеціальні методи та методики. Зараз стає досить поширеною послуга рекрутерів з навчання своїх технологій. Ця послуга досить дорога, та тільки ті керівники підприємств, що піклуються про свій бізнес можуть собі дозволити таку послугу. Компетентний менеджер з управління персоналом принесе більший дохід підприємству знайшовши працівників які якісно виконуватимуть поставлені перед ними завдання[Наумік-Гладка К.Г., Жиляєва І.О. Уточнення змісту поняття «рекрутинг» як інструмент гармонізації комунікаційних процесів в організації // Проблеми економіки.— 2010. — №2. – С.56-60 (С.60) http://www.problecon.com/thematic-search/?theme=economics-and-enterrprise-management ].

Таким чином рекрутинг — це найм переважно менеджерів. Переваги: підприємство само не шукає фахівців, а надає рекрутинговій компанії заяку і та в свою чергу починає шукати кандидата. Недоліки: період адаптації співробітників може призвести до зниження продуктивності праці.

Набір персоналу є одним з головних завдань служби управління персоналом. Але якщо тільки набрати працівників і не продовжувати їх навчання. Через 3-5 років знання співробітників будуть вважатися застарілими. Таким чином, на підприємстві необхідно використовувати різні методи навчання. Одним із найефективніших є коучинг. Його характеристика представлена нижче.

Коучинг – це технологія управління не лише поточним рівнем конкурентноспроможності персоналу підприємства, але й його перспективною конкурентноспроможністю, оскільки він спрямований на мобілізацію внутрішніх ресурсів підприємства, розвиток необхідних здібностей і вмінь роботи з динамічною інформацією, сприяє освоєнню передових стратегій отримання результату завдяки високій мотивації праці, створення атмосфери творчості та ініціативи, підвищення відповідальності завиконання завдань. [Нагара М. Б. Роль коучингу в забезпеченні конкурентоспроможності персоналу / М. Б. Нагара // Вісник Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського: зб. наук. праць. – 2009. – № 4 (44). – С. 96-101].Коучинг може бути різним.

Адміністративний коучинг – це робота з першими особами компаній, організацій. Уцій сфері коуч допомагає втримувати та примножувати досягнення керівника компанії. Тобто , розподіляти ресурси, здійснювати стратегічне лідерство, грамотно реалізовувати владні повноваження тощо.Досить часто людина, яка займає найвищий щабель соціальних досягнень, як ніхто потребує допомоги спеціаліста, з яким можна обговорити свої надії та сумніви.Тому в цьому йому допоможе коуч—людина, що має відповідну підготовку задавати питання і відкривати нове бачення.

Бізнес-коучинг навчає людей справлятися з професійними викликами. Він може бути зосереджений як на окремих людях так і на всій системі бізнесу в цілому. Відповідно він буде називатися в першому варіанті персональним бізнес-коучингом, а в другому командним ( колективним) бізнес-коучингом. Бізнес-коучинг використовуютьдля поліпшення таких показників роботи як: управлінських, фінансових та логістичних.

І останній вид коучингу – це життєвий коучинг. Він зосереджений на допомозі людям у досягненні особистих цілей, які можуть бути далекими від професійних чи організаційних. Цей вид коучингу допомагає людині ефективно вирішувати різні життєві завдання, що виникають у міру того, як особа просувається від однієї стадії життя до іншої.

Таким чином, коучинг — це ефективний приклад взаємодії менеджера і співробітника основною метою якого є раціональне вирішення завдань, що стоять перед ними. За умови будь-яких змін коучинг дозволить співробітникам підприємства максимально швидко адаптуватися до інноваційних змін, знайти шляхи підвищення своєї продуктивності в нових умовах. Також знайти в собі ресурси для відповідності новим умовам на підприємстві та добитися максимальної самореалізації зі своєї сторони. Коучинг – це найбільш ефективний підхід до управління персоналом. Тобто, потужний інструмент, що дозволяє отримувати (домагатися) дивовижні результати. Коучинг – це не теорія, це перш за все практика. Практика не складна в освоєнні, але при цьому на рідкість ефективна. Менеджеру з управління персоналом достатньо тільки спробувати застосувати коучинг у своїй роботі, і результат неодмінно буде позитивним. Він (коучинг) не замінює навчання та тренінги, навпаки він чудово з ними поєднується і дозволяє максимально використовувати їхній ефект на практиці. Також це такий інструмент, який дозволяє співробітникам підприємства постійно рпозвиватися відповідно до умов, що їх диктують сучасні економічні умови..[ Логвиновський Є.ІЄ Використання коучингу в розвитку персоналу //Науковий вісник Херсонського державного університету.—2013.--№1.—С.70-73 (с.72) ]Все вище сказане є перевагами. Але є й недоліки. А саме: підприємство вкладає кошти в навчання співробітників, а ті в свою чергу звільняються з підприємства. Як результат підприємство витрачає кошти на навчання інших співробітників. Ще одним недоліком являється те , що коучинг не є обов’язковою вимогою у підготовці керівних кадрів як один із стилів управління.

Ще одним інноваційним підходом до управління персоналом є перехід від традиційної тарифної сітки до використання на підприємстві грейдерів. Взагалі,що таке тарифна сітка? Тарифна сітка – це співвідношення розмірів оплати по тарифам від некваліфікованої роботи ( I розряд) до оплати праці висококваліфікованих спеціалістів (25 розряд). Кожне підприємство самостійно створює тарифну сітку. В якій прописуються розцінки за виконання конкретної роботи.

А грейдинг або як їх називають система грейдів -- оцінює всі посади на підприємстві з точки зору необхідності цієї посади і її вплив на остаточний результат.Тобто, всі посади складаються в групи відповідно до їх цінності. В одній групі можуть бути і топ-менеджери , інженери,бухгалтери,охорона. Тобто їх цінність для підприємства є однаково важливою.В результаті їх заробітна плата буде значно вища від іншої групи( прибиральники, продавці, оператори).Також система грейдів вигідна підприємству тим, що кар’єрне зростання відбувається не лише по вертикалі ( робітник — керівник) ,а й по горизонталі ( бухгалтер — головний бухгалтер). До переваг застосування гредів на підприємстві відноситься прозорість компанії. Що дає змогу залучати інвесторів до співпраці і робить підприємство конкурентноспроможним на ринку. Дозволяє кращим працівникам в своєму секторі отримувати заробітну плату на рівні середньої ринкової. Але є й недоліки. Дуже дорого.Щоб розробити систему грейдів необхідно залучити велику кількість експертів,складність у підході під час розробки і начальної оцінки грейдів. Тобто, частіше оцінюються не посади, а люди які їх займають.

Висновки.Введення або впровадження новітніх технологій в управлінні персоналом вимагатиме від керівництва підприємства зробити значні зміни у розвитку персоналу, його підготовці та оновлення знаннь працівників . Для цього необхідно буде залучати із зовнішнього середовища висококваліфікованих спеціалістів з тих професійних сфер яких буде касатись інноваційні зміни. Але , перед тим, як запропонувати колективу фірми інноваційні зміни у сфері управління персоналом необхідно все зважити й серйозно проаналізувати всі ситуації які можуть виникнути на шляху їх впровадження на підприємстві.Тому що, може бути таке, що персонал підприємства сприйме інноваціні зміни в штики. Як результат—виникнення конфлікту між роботодавцем і найманими працівниками або органом який буде представляти їхні інтереси при вирішенні конфлікту. Тому перед впровадженням управлінських інновацій необхідно зважити всі «за» і «проти». Якщо в результаті обговорень( роботодавець—працівники )ухвалено рішення про введення інновацій, то їх потрібно вводити не всі разом а поступово, щоб працівники змогли з часом звикнути до нововведень. В підсумку не виникне конфлітної ситуації.

Джерела: 1. Іванілов О.С. Економіка підприємства [Текст]: підручник / О.С.Іванілов. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 728с. ( с.194 ) 2. . Карлін М.І.,Борисюк О.В. Можливості застосування лізингу персоналу і аутсорсингу в Україні [Текст] /М.І.Карлін // Демографія та соціальна економіка. – 2011. – 1(15):с.96-102 .(98-99) ]3. Леонтенко О.М. Завдання та методи роботи служби управління персоналом у сучасних умовах економічного розвитку [Електронний ресурс]. -- Режим доступу:http://www.ir.kneu.kiev.ua:8080/bitstream /2010/980/1/Leontenko.pdf с. – Назва з екрану .4. Логвиновський Є.І. Використання коучингу в розвитку персоналу //Науковий вісник Херсонського державного університету.—2013.--№1.—С.70-73 (с.72) 5. Нагара М. Б. Роль коучингу в забезпеченні конкурентоспроможності персоналу / М. Б. Нагара // Вісник Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського: зб. наук. праць. – 2009. – № 4 (44). – С. 96-101. 6. Наумік-Гладка К.Г., Жиляєва І.О. Уточнення змісту поняття «рекрутинг» як інструмент гармонізації комунікаційних процесів в організації // Проблеми економіки. — 2010. — №2. – С.56-60 (С.60) http://www.problecon.com/thematic-search/?theme=economics-and-enterrprise-management ].7.Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275с. ( с.15). 8.Стрехова С.В. Моніторинг дієвості матеріальних і нематеріальних методів управління персоналом / Вісник Хмельницького національного університету.—2011.--№5.Т.1.—С.115-118. http://elar.khnu.km.ua/jspui/bitstream/123456789/461/1/5_1_15.pdf





©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.