Здавалка
Главная | Обратная связь

Тема 2: История Организационного поведения



Вопросы:

1) этапы и теории развития организационного поведения

2) американская и классическая школы организационного поведения

3) американская социально-психологическая школа

4) японская школа

 

1) этапы и теории развития организационного поведения

Этап Фактор Описание (сущность)
1) классический (получил развитие в США) Тейлор, Гилберт) Производительность труда Рост размеров производства за счет большого количества неквалифицированной рабочей силы, послевоенная миграция населения, экономическая депрессия 20/30 х годов. Начало формирования массовых рынков услуг спровоцировало исследования производительности труда.  
2) 3) Нацелены на производительность и продуктивность/развитие сотрудников Усиление роли корпоративной собственности, появление профессионального менеджмента, рост влияния профсоюзов, государственное регулирование, появление военно – промышленных комплексов и ТНК транснациональных компаний.
4)   Науко–ёмкие технологии, расширение мировых рынков, усиление конкуренции, активизация связей экономики с международной политикой.

 

1 школа: организационная теория 1900 года. Ориентирована на структурный аспект опыта ведения. Внимания разделения труда. Облегчение его с помощью применения оборудования.

Научный менеджмент Тэйлора, описывает менеджмент как науку, предполагает равное разделение труда между рабочими и менеджерами. Работники имеют точно определённую задачу, отбор, обучение, основанное на научных исследованиях.

2 школа: классическая школа 1920 годы, аспект структурный, описывает функции менеджмента и основные принципы.

3 школа: бюрократия 1920, структурный подход, формализация/рационализация.

4 школа: школа человеческих отношений 1920-1930. Поведенческий аспект. Исследуются социально – психологические факторы.

5 школа: неоклассическая. 1930. Аспект структурный. Пересматриваются классические принципы описанные Файолем.

6 школа: школа групповой динамики. 1940. Поведенческий аспект. Исследуется участие индивидуумов в принятии решения, влияние сформированных групп на деятельность организации.

7 школа: школа лидерства. 1950. Поведенческий аспект. Теория «Х» и «У».

8 школа: партисепативный подход. 1950. Поведенческий аспект. Люди удовлетворены, когда участвуют в процессе принятии решений.

9 школа: социально техническая школа. 1960. Интегративный подход. Обращается, к технологии, и рабочим группам исследуя их как единое целое.

10 школа: 1960 годы. Исследует организационное поведение как открытую систему, со своими входами и выходами и обратной связью.

11 школа: ситуационный подход. 1980. Интегративный аспект. Исследует связь между внешне й средой и процессами внутри организации, а также связь организационной структуры с различными ситуациями.

12 школа: синергетический подход. 1960. Интегративный аспект. Применяет теорию самоорганизации в состояниях неустойчивой и нелинейной системы к согласованному поведению людей в организации.

13 школа: интерракционистский человеческая природа и социальный порядок является продуктом коммуникации в окружающей среде.

3) американская и классическая школы организационного поведения

(Тейлор, Шелтон, и так далее)

Тейлор разработал систему эффективности производства. Принципы:

- предприниматели несут ответственность.

Эмерсон

- основная идея: эффективная работа та, где максимальный результат достигается минимальными усилиями.

- четкие цели и четкие задачи

- здравый смысл (найти и устранить причину максимальных усилий)

- консультации специалистов

- дисциплина (каждый знает свою сферу ответственности)

- справедливое отношение к персоналу

- обратная связь

- порядок и планирование работы

- нормы и расписание: каждая операция рационализирована

- нормализация условий

- письменные стандартизированные инструкции

- нормирование операций (чтобы человек смог выполнить достижимую норму)

- вознаграждение за производительность/эффективность

Результатом хоторонских экспериметов явились выводы о наличии объективных (з/п и организация труда) и субъективных (важность влияния группы, межличностные отношения, механизмы функционирования группы, групповые ценности и нормы, коммуникативные барьеры и так далее. ) факторов.

Принципы теории человеческих отношений:

- человек социобильное существо

- ориентированное на принадлежность к группе и включенное в контекст группового поведения

- бюрократия несовместима с природой человека и его свободой

- администрация должна ориентироваться больше на людей, чем на продукцию.

- благоприятное общение обеспечивает рост производительности труда

- групповое вознаграждение эффективнее индивидуального, а социальное эффективнее экономического

Средства:

- паритетное управление с учетом интересов всех сторон

- гуманизация труда

- демократический стиль руководства/коллегиальные решения

- просвещение и повышение квалификации работников

[Макгрегор]

Й век

критиковал Мэйо. Предлагал средства повышающие мотивацию у работников. Появление специфических акционерных групп.

Для повышения мотивации надо:

-создание условий для интеллектуального творчества

- децентрализация управления

- участие специалистов разных уровней в совещаниях и консультациях

- замена системы оценки подчиненных на систему управления показателей труда

- внедрение системы самоуправления

[Фредерик ГЕРЦБЕРГ]

1) гигиенические факторы (изучение неудовлетворенности трудом, пример: заработная плата, условия труда и так далее.)

2) мотивационные (идеи и предложения; пример: карьерный рост, связанные с самой работой: с признанием достижения, с понимаем собственного вклада, карьерного роста и самореализации.) «Все дело в самой работе, сделайте так чтобы люди работали с удовльствием»

 

 

-+

Японская школа

[патернализм – рассматривать практику управления и контроля, через обеспечение основных потребностей людей, но без предоставления им ответственности.]

Признаки:

- ответственность за решения сотрудников и их последствия, несут сильные лидеры и их команда, осуществляющие супервизерство (человек, который помогает и консультирует).

«Без предоставления ответственности» (подчиненные не несут ответственность, всю ответственность несет их руководитель: он дает им задание и объясняет, как все делать).

- между подчиненными и руководителем отношения соподчинения и субординации

- организация в лице руководителя несет ответственность за обеспечение нужд и безопасности сотрудников, их профессиональный должностной рост, и стабильное обеспечение работы.

(ПРИМЕР: ФОРД ВНЕДРЯЛ ПАТТЕРНАЛИЗМ, он был авторитарен и строг), в результате текучесть на заводе форд снизилась). В России была модель, ориентированная на патернализм.

Японское послевоенное чудо основано на учете национальных особенностях менталитета.

 

Пять послевоенных целей:

- создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров (своей широко-товарный рынок)

- покончить с инфляцией, не прибегая к эмиссии (передаче) денег

- внедрить принцип, более 50% СОБСТВЕННОСТИ промышленных предприятий должно принадлежать работающим на них людям

- ограничить вмешательство государства в конкуренцию между фирмами

- учитывать особенности национальной психологии

Принципиально отличается от американской модели, доминирующие ориентации на человека. Исключительное трудолюбие, практицизм, взаимопомощь, коллективизм, сотрудничество, чувство долга. Каждый японец ответственен за свою страну (чувство долга).

Олсен сформулировал 5 принципов японского менеджмента:

1) рабочие, которые способны выполнять служебные обязанности, достаточно разумны чтобы повышать продуктивность и качество своей работы (в японском менеджменте любое нововведение сначала обсуждают с рабочим, а потом его уже воплощают).

3 метода:

- кружки качества (8 рабочих и 1 начальника) рабочих обучают, они вносят и моделируют свои предложения, 90% японских рабочих входят в кружки качества)

- практика стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональный навыков (большинство молодых работников учится на профессиональный курсах, есть традиция «минарай»: прикрепление молодого работника к более старшему) минарай отличается от нашего наставничества тем, что японцы не склонны держать в тайне секреты мастерства). Отношения между учителем и учеником устанавливаются на всю жизнь: «долг перед старшими огромен».

- практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое, «РАБОЧАЯ РОТАЦИЯ». Горизонтальная карьера: сотрудник постепенно перемещается с одной должности на другую должность, человек само реализовывается, повышение лояльности)

2) склонные к переменам работники стремятся улучшать качество своей работы. Японские менеджеры стимулируют работников на то, чтобы те работали качественно, выдавая премии. Предполагается, что работник чувствует себя стабильно, зная, что его не уволят, ситуация «пожизненного найма». Премирование рабочих в случае повышения прибыли (чем больше заработала организация, тем больше премия работника). Члены фирмы составляют «Семью»: японцы придерживаются правил, что вся рабочая команда это единая семья, фирма = семья, все несут ответственность друг за друга.

Методы/Принципы:

- работники фирмы участвуют в адаптации новичков, оказывая им помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от них такого же поведения/отношения к себе.

- проведение сотрудниками свободного времени вместе (проведение после рабочего времени в кафе с обсуждением рабочих вопросов)

- взаимообязательства администрации и работников (вступив в брак, сотрудник получает от фирмы наиболее высокую зарплату) чем старше возраст – тем выше зарплата («чем я становлюсь старше, тем мне нужно больше денег»). Взаимообязательства проявляются в заботе об «эмоциональном» тепле сотрудников (эмоциональное тепло между работниками). Нет необходимости в принятии столь экстренного решения проблемы.

3) группа важнее отдельной личности: никто не должен думать только о себе. «бьют по шляпке того гвоздя который торчит». Выделяться у них неприлично. Японцы это закрытое общество, эмоции хранятся в себе, нив коем случае не проявляются эмоции напоказ. Продвижение по службе и заработная плата зависит от стажа, успех фирмы – как результат группы, а не отдельного человека, каждый человек выигрывает, если все состоят в команде/группе. «Учива»: направленность на сотрудника; на благо группы, а не индивида; у японцев очень высокий уровень сплоченности, способствующий факторам: во-первых они живут изолированно на островах и обделены по площади и ресурсам; во-вторых после второй мировой войны сложился комплекс неполноценности; в третьих у них возникло ощущение внешней экономическо-политической угрозы, целенаправленно принимали меры по сохранению структуры нации. Маленькие народы стараются сохранить культуру, сохраняя обычаи и традиции, чувствуя внешнюю угрозу.

сотрудничество (специальный метод обучения при поступлении на работу от трех до шести месяцев).

«Метод РИНГЕ»: создается проект решения, рассматривается работниками, метод позволяет быстро ввести нововведения, дает качественную обратную связь, люди чувствуют себя значимыми; конфликты мешают достижению гармонии, и поэтому их быстро исчерпывают.. У японцев неприлично перебивать, есть вузовская подготовка но управленцев дополнительно обучают управлению, после университета.

Менеджер должен владеть тремя умениями:

- строить отношения сотрудничества/партнерства/согласия в среде своих подчиненных.

- организовывать коллективное принятие решения

- быть лидером группы







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.