 |
|
Этапы социализации в организационной культуре.
Социализация -процесс формирования социальных качеств (различных знаний, навыков, ценностей). Это усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого создается конкретная личность. Необходимость социализации связана с тем, что социальные качества не передаются по наследству. Они усваиваются, вырабатываются индивидом в ходе внешнего воздействия на пассивный объект. Социализация требует деятельного участия самого индивида и предполагает наличие сферы деятельности.
4 этапа социализации:
1.Отбор - работник вкратце знакомится с организационной культурой, имиджем организации и её ценностями, решает, работать ли в этой организации
2.«Культурный шок» - конфликт старых и новых культурных норм и ориентаций; старых, к которым он привык, и новых, характеризующих новое для него общество, нужна информация о внутренних процессах работе в организации, его роле, задачах, обязанностях и ответственности его новой работы.
3.«Внешняя» адаптация - формировании «лица» организации с внешней стороны - клиентов, партнеров, поставщиков, органов власти.
4. Идентификация с организацией, лояльность, приверженность
Если социализация прошла полностью, то в организации существует «сильная» культура, снижение формального контроля за счет социального, поведение «организационного гражданина».
Факторы, обуславливающие необходимость культурных преобразований в организации.
Необходимость культурных изменений возникает, когда ценности оргкультуры вступают в противоречие с ценностями, повышающими эффективность организации.
Необходимость культурных преобразований:
· Серьезные изменения внешней среды: внешние перемены вызывают изменения во всех компонентах организации
· Кризис внутри организации: подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей.
· Смена собственников и/или новая команда управленцев:поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.
Цели:
1. Атмосфера открытости
2. Дополнение формальной власти авторитетом знаний
3. Принятие решений на более низких уровнях организационной иерархии
4. Атмосфера доверия и сотрудничества
5. Создание у работников чувства, что они – «хозяева» своей организации
6. Самоуправление и самоконтроль
Изменение культуры
Поскольку организационная культура включает в себя относительно стабильные характеристики, изменить ее не так-то просто. Существует ряд факторов, действие которых направлено на поддержание определенной культуры. Это, в первую очередь:
· письменные формулировки миссии и философии данной организации,
· планирование и обустройство физического пространства и зданий,
· доминирующий стиль лидерства,
· исторически сложившиеся критерии отбора новых работников,
· сформировавшиеся методы продвижения по службе,
· прочно укоренившиеся ритуалы,
· широко известные истории о выдающихся работниках организации и событиях, происходивших в ней,
· критерии оценки работы ее сотрудников, а также формальная структура организации.