 |
|
Сравнение японского и европейского менталитетов
| Критерий сравнения | Японцы | Европейцы |
| Мировосприятие | Монизм, интуиция | Дуализм, логика |
| Отношение к природе и судьбе | Идентификация, покорность судьбе, согласие, стойкость | Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление |
| Формы поведения | Группа, ситуация, установки личности | Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности |
| Социальные отношения | Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность организации | Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние существования индивида и организации, открытость, нестабильность организации |
Американский тип организационной культуры представил американский социолог У. Нойман. Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности. Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп:
- 1) вера в возможность человека влиять на судьбу;
- 2) вера человека в то, что любое действие американских менеджеров обязательно осуществляется посредством той или иной организации (предприятия);
- 3) способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника;
- 4) решения принимаются на основе объективного анализа ситуации;
- 5) ответственность за принятие решений разделяется;
- 6) члены организации могут и обязаны постоянно совершенствоваться.
В типологии организационной культуры, предложенной Р. Льюисом, критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур:
- 1) моноактивную;
- 2) полиактивную;
- 3) реактивную.
Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур:
- иерархическая (бюрократическая);
- рыночная;
- клановая;
- адхократическая (рис. 1).
Рис.1.Соотношение конкурирующих ценностей
Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем (рис. 13.2).
Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.
Рис.2.Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории
Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.
Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т. е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.
Базисные допущения рыночной культуры таковы:
- внешнее окружение — враждебный вызов;
- потребители разборчивы;
- организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.
При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.
Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:
- с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;
- потребитель является партнером;
- главная задача менеджеров — делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.
Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc — по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократии являются:
- усиление адаптивности организации;
- обеспечение гибкости организации;
- творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией.
Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев эффективности ее организаций.
В целом отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.