 |
|
Характеристика основных аспектов объективной и субъективной организационной культуры организации
Как отмечалось ранее, объективная организационная культура – это материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, месторасположение, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Рассмотрим основные аспекты объективной организационной культуры ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар».
1. Здание и обстановка в современном стиле, единой формы для сотрудников не существует.
Рис.2.2. Обстановка учебного центра ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар»
2. Рабочие места. В ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» система обслуживания рабочих мест организована в соответствии со спецификой деятельности компании и нормативно – правовыми документами:
-Трудовой Кодекс Российской Федерации;
-Конвенции и рекомендации МОТ;
-СанПиН 2.2.1/2.1.1.1278 – 03 «Гигиенические требования к естественному, искусственному и совмещенному освещению жилых и общественных зданий»;
-СанПиН 2.2.2/2.4.1340 – 03 «Гигиенические требования к персональным электронно – вычислительным машинам и организации работы»;
-СанПиН 2.2.2.1332 – 03. Гигиенические требования к организации работы на копировально – множительной технике;
-СанПиН 2.2.4.548 – 96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений»;
-Положение об охране труда и технике безопасности и прочие.
Санитарно – гигиеническое обслуживание в компании осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О санитарно – эпидемиологическом благополучии населения». В этих целях в компании по установленным нормам в соответствии с п. 5.1 СНиП 31 – 05 – 2003 оборудованы – санитарно – бытовые помещения; помещение для приема пищи и отдыха; санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи.
В ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» производится централизованная поставка бутилированной питьевой воды «Краснозатонская» по мере необходимости в соответствии с заявками подразделений.
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги.
Положительной стороной организационной культуры ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» является четко сформулированная миссия организации.
На первом этапе рассмотрим некоторые элементы символики
ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар»:
1. Логотип – исследуемая организация имеет свой собственный логотип, который используется в рабочей документации и на сайте организации (рисунок 2.3).
Рис.2.3. Логотип ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар»
Также данный логотип присутствует на канцелярских принадлежностях сотрудников и подарочных наборах, которые преподносятся сотрудникам и партнерам на различные праздники.
2. Лозунг компании – «Мы предлагаем Вам использовать наши знания и опыт для экономии Ваших сил и средств».
3. История компании – основные исторические этапы развития компании размещены на сайте организации:
- 2005г. – основание компании ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар»;
- 2007г. – разработана программа «Оптимизация обеспечения комплектующими»;
- 2009г. – открыт учебный центр ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар»;
- 2009г. – открыто новое направление «Ведение основных данных SAP модуль PM»;
- 2014г. – открыто новое направление «Ведение основных данных SKF Microlog Inspector».
4. Сайт компании является одним из элементов организационной культуры ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар». На сайте организации размещена основная информация о деятельности, услугах, продукции, программах учебного центра компании, благодарности клиентов и партнеров.
Рис.2.4.Сайт ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар».
5. Управленческая культура. В контексте нашего исследования необходимо определить стиль руководства, то есть совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.
Определение стиля управления директора ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» было проведено с помощью адаптированного варианта экспертной методики В.П.Захарова. Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителя и коллектива. Тестирование было проведено среди сотрудников организации. Тестовый материал методики приведен в ПРИЛОЖЕНИИ 1.
В результате тестирования было выявлено, что директору ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» присущ демократический стиль управления, при котором требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Отмечены стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.
Далее необходимо опередить тип управленческой культуры организации. Управленческая культура формирует и оказывает косвенное воздействие на выбранную траекторию стиля управления организацией. Важным условием реализации управленческой культуры в организации является то, что ее элементы систематизированы в соответствии с целями и задачами в области управления. Адаптивность культуры заключается в том, что она изменяется под воздействием внешних факторов.
Для определения типа управленческой культуры так же было проведено тестирование управленческой культуры по типологии Ч.Хэнди среди сотрудников компании. Тестовый материал методики приведен в ПРИЛОЖЕНИИ 2.[13]
Исходя из ранее приведенных характеристик ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар», и результатов тестирования, можно сделать вывод, что организации присуща «культура задачи» (или Афины) по типологии Ч.Хэнди. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетенции, профессионализме и обладании информацией.
6. В ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» приняты нормы поведения при работе с клиентами и контрагентами, с которыми приходится сталкиваться каждому служащему. Данные нормы создают благоприятный психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействиями с ее сотрудниками.
7. Система коммуникаций в ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» направлена, прежде всего, на мотивацию персонала, его ориентацию на достижение целей компании при восприятии этих целей как личнозначимых. Представления о миссии и ценностях деятельности компании, разделяемые всеми сотрудниками, сформировали команду профессионалов. Каждый сотрудник компании ощущает, с одной стороны, собственную независимость, необходимость, а с другой – ответственность за успешность общего дела. Такое мировосприятие создает условия для самосознания и самореализации личности и делает возможным решение всех других задач внутренней коммуникационной политики. В их числе содействие внедрению новшеств, обеспечение профессиональной мобильности персонала и повышение квалификации сотрудников, раннее выявление возможных опасностей и кризисных явлений, профилактика конфликтов.
8. Межличностные отношения. В ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» уделяется особое внимание обеспечению положительного влияния психологических факторов на организационную культуру. Прежде всего, уделяется внимание межличностным взаимоотношениям, преодолеваются психологические барьеры – взаимное недоверие, отсутствие единства подходов, нездоровая конкуренция, осторожность в передаче информации, разборчивость в подключении новых коммуникационных каналов, пользование нелегальными коммуникационными каналами и прочее.
Каждый сотрудник понимает свою значимость в работе компании и старается выполнить свою работу наиболее качественно. Отличившихся сотрудников, зарекомендовавших себя, ожидает справедливое вознаграждение. В настоящее состояние финансово – экономического кризиса сотрудники уверены в стабильности организации, что благотворно влияет на производительность и качество труда. Ежегодно в ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» отмечается день рождения организации. На данные мероприятия принято собираться всем коллективом.
В организации ведется открытая информационная политика, существует обратная связь, что создает доверительную атмосферу среди сотрудников компании.
Исходя из приведенной характеристики, можно сделать вывод, что в ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» сформирована клановая организационная культура. Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя коллективную работу и заботясь о повышении квалификации работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для сотрудника гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации.
Таким образом, организационная культура в ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» предопределяет место организации во внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.
Демократический стиль управления, используемый руководителем компании, отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.