Здавалка
Главная | Обратная связь

Направления развития организационной культуры ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар»



 

В результате исследования объективных и субъективных аспектов организационной культуры ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» был сделан вывод, что внешние атрибуты организационной культуры компании создают для нее положительный имидж как и партнеров, так и у сотрудников. Исследование субъективных факторов показало, что директору ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» присущ демократический (коллегиальный) стиль управления и в организации сформирована клановая организационная культура и управленческая культура по типу «культура задач».

Для дальнейшего развития и совершенствования организационная культура ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» должна ориентировать персонал на постоянное обучение, ротацию, внесение рационализаторских предложений, повышение квалификации, что обуславливается спецификой деятельности компании, изменений рыночных условий и т.п. Это требует от системы управления организацией соответствующих курсов, мероприятий и т.д.

Для успешного развития организационной культуры необходимо, чтобы культура работников организации по своим основным компонентам соответствовала культуре организации.

Обеспечение соответствия организационной культуры и культуры работников организации может быть достигнуто путем специального анкетирования вновь нанимаемых сотрудников, а также при помощи работы с уже сложившимся коллективом.

Полное и систематизированное осуществление организационного и управленческого обеспечения процесса развития позволит добиться максимальной его эффективности.

В связи с этим предлагается следующее:

1. При отборе персонала очень важно уделять особое внимание не только профессиональной пригодности кандидата, но и соответствию его личностных особенностей типу организационной культуры компании, в которую подбирают сотрудника. При подборе персонала нужно учитывать, что эффективнее всего здесь работают люди, обладающие самомотивацией, ориентирующиеся на разнообразную работу, не склонные к рутине.

2. При отборе персонала необходимо обращать внимание на качества, необходимые сотрудникам для эффективного использования демократического стиля руководства:

– высокий уровень профессиональной подготовки;

– желание брать на себя ответственность;

– выраженная потребность в самостоятельности;

– готовность и способность отвечать за свои действия;

– тяга к творчеству и личностному росту;

– интерес к работе;

– ориентация на перспективные жизненные и организационные цели;

– высокая значимость мнения о них коллег;

– высокий уровень самоконтроля;

– наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

Кроме того, демократический стиль управления имеет два существенных недостатка:

1. сложность обеспечения его эффективности,

2. замедление процесса принятия решений (решения принимаются коллегиально, а не единолично).

Для нивелирования указанных недостатков предлагается следующее:

1. Создание единого информационного пространства путем разработки корпоративных правил и стандартов в области коммуникаций, что позволит мгновенно доводить информацию до каждого сотрудника и исключить возникновение конфликтов.

2. Формирование мотивации к соблюдению правил и стандартов и необходимых коммуникативных компетенций путем действия должностных инструкций, внутрифирменных регламентов, материальных стимулов. Это формирование будет играть огромную роль в активной и грамотной циркуляции сообщений и скорости принятия решений. Это повлияет на более эффективный обмен информацией, основанный на знании, квалификации, опыте отправителя и получателя.

3. Необходимо разработать формы коммуникаций отдельно для различных категорий персонала. Для руководства наиболее оптимальным средством обмена информацией с целью принятия решений будут являться совещания, проводимые регулярно, установленные в принятом распорядке рабочего дня. Это могут быть короткие планерки в начале или в конце рабочего дня, либо более длительные по времени, но не ежедневные, совещания, у которых будет заранее утвержденная повестка и список выступающих по каждому вопросу.

4. Необходимо обозначить оптимальную организацию документооборота с целью более эффективной реализации управленческих решений. Создание такой системы должно предусматривать как можно более быстрое прохождение документов от отправителей к получателям. Добиться этого можно, в первую очередь, сокращением числа промежуточных уровней, на которые могут попасть отправляемые документы. Кроме этого, документы должны быть стандартизированы по форме для более легкого их восприятия получателями.

В целом для успешного развития организационной культуры в ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» необходимо выработать верную стратегию и целенаправленную политику в области развития, быть готовыми управлять нововведениями с целью формирования позитивного имиджа организации и повышения общей управляемости компанией.

Реализация предлагаемых к рассмотрению рекомендаций позволит ООО «Подшипник – Контракт – Сыктывкар» повысить эффективность управления и уровень субъективной организационной культуры, что повлечет за собой:

- повышение общего уровня эффективности работы и конкурентоспособности компании за счет тесного взаимодействия через информацию между подразделениями;

- усиление контроля за деятельностью организации со стороны руководства;

- повышение уровня информационного обслуживания;

- достижение общих целей компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что цель работы достигнуты, поставленные задачи выполнены.

Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Организационная культура – это интегральная характеристика организации.

Умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей, то есть через развитие организационной культуры менеджер сможет повлиять на эффективность работы всей организации.

Взаимосвязь объективной и субъективной составных частей организационной культуры, на наш взгляд реализуется в философии организации – совокупности внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

Таким образом, эффективная организационная культура – это тесная взаимосвязь ее основных объективных и субъективных элементов, способствующая росту прибыли организации, ее капитализации, рыночной стоимости. Организационная культура – это потенциал организации, который проявляется в конкретных экономических и финансовых показателях в будущем.

 

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.