Здавалка
Главная | Обратная связь

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



 

1. Базык, Е.Ф. Проблемы управления организационной культурой компании в системе культурологического знания / Е.Ф.Базык, Н.Ю.Буряк // Теория и практика общественного развития. – 2015. – № 11. – С. 241 – 243.

2. Баканкова, Е.М. Ключевые термины категорийного аппарата понятия «организационная культура предприятия» / Е.М.Баканкова // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. – 2013. – № 5. С. – 72 – 74.

3. Быков, С.В. Организационная культура – теория, исследования, практика: сборник статей / под.ред. С.В. Быкова. – Самара, – 2012.

4. Вихранский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, – 2008. – 669 с.

5. Воротников, И.Л. Теоретико – методические аспекты управления организационной культурой / И.Л.Воротников, Л.А.Третьяк, Е.А.Котельникова // Аграрный научный журнал. – 2015. – № 9. – С. 73 – 76.

6. Давыдов, Д.В. Особенности взаимосвязи личностных ценностей и представлений об организационной культуре работников государственных учреждений / Д.В.Давыдов // Вестник Самарской гуманитарной академии. – 2013. – № 1. – С. 17 – 26.

7. Жогова, С.С. Субъективная организационная культура как основа формирования культуры управления / С.С.Жогова // Актуальные вопросы современной науки. – 2013. – № 13. – С. 184 – 192.

8. Карташова, Л. В. Организационное поведение: учеб. Пособие / Л.В.Карташова. – М.: ИНФРА – М, – 2012. – 157 с.

9. Лебедева, Н.Ю. Методологические вопросы изучения организационной культуры / Н.Ю.Лебедева // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 9 – 3. – С. 729 – 733.

10. Ревина, М.А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру / М.А.Ревина // Вестник МГТУ Станкин. – 2012. – № 2 (21). – С. 53 – 55.

11. Романова, О.С. Современные подходы к изучению организационной культуры / О.С.Романова // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. – 2012. – № 4. – С. 70 – 72.

12. Романова, О.С. Систематизация воззрений институалистов на организационную культуру / О.С.Романова // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. – 2014. – № 1. – С. 54 – 59.

13. Соломонидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О.Соломонидина // Управление персоналом. – 2013. – 456 с.

14. Сухарева, М.А. Организационная культура как субъективный фактор деятельности организации / М.А.Сухарева // Ярославский педагогический вестник. – 2012. – № 4. – С. 218 – 221.

15. Титова, С.В. Методика исследования организационной культуры фирмы: практический аспект / С.В.Титова // Мир современной науки. – 2013. – № 2 (17). – С. 53 – 57.

16. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, оценка, развитие / О.Г.Тихомирова . – Спб.: ИТМО Государственный университет. 2010.

17. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. – М.: ЮНИ – ТИ, – 2006. – 421 с.

18. Хмельницкая, Н.И. Анализ понятия организационная культура как подход к разработке ее содержания / Н.И.Хмельницкая // Вестник Челябинского государственного университета. – 2012. – № 3 (258). – С. 47 – 54.

19. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: учебник / Э. Шейн. – СПб.: Питер, – 2011. – 330 с.

20. Юхнева, Н.А. Особенности управления организационной культурой / Н.А.Юхнева // В сборнике: Общество, наука, инновации. ФГБОУ ВПО «Вятский государственный университет». – 2015. – С. 1893 – 1897.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тестовый материал для определения стиля управления

А Б В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы. Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что – нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит. Приказывает так, что хочется выполнить. Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником. Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу. В службе не заинтересован, подходит к делу формально. Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового. Инициатива подчиненных менеджером не принимается. Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней. Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия. Ответственность распределяет между собой и подчиненными. Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Для выполнения какой – либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями. В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления. Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. Если что – то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим. Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек. Он требователен, но одновременно и справедлив. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал. Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом. Контролирует работу от случая к случаю.
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок. Часто делает подчиненным замечания, наказывает их. Не может влиять на состояние дисциплины.
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении. С руководителем работать интересно. Подчиненные предоставлены сами себе.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тестовый материал

Отметьте знаком«+» те высказывания, которые справедливы по отношению к вашей организации, и знаком« – » те, которые не соответствуют действительности.

1. Организационная структура сформирована методом распределения работ по производимому продукту, региону, группе потребителей и т.п.

2. Организационная структура сформирована по функциям, четко очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг, финансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и т.п.).

3. Целью существования организации является предоставление возможности работникам достигать личных целей.

4. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений – команд, каждое из которых в определенной степени независимо, но несет ответственность в рамках общей стратегии.

5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей классифицируется по определенному признаку, образуя схему потока работ организации.

6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по мере отдаления от высшего руководства.

7. Власть определяется служебным положением и занимаемой должностью (организационной ролью).

8. Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.

9. Источник власти или влияния – опыт, творческое мышление, инициативность, компетентность, профессионализм руководителя.

10. Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально занимаемая должность.

11. Решения принимаются быстро – скорость считается важнее качества принятого решения.

12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным: разрешить ли эту операцию, начать ли эту операцию, направить ли этот запрос и т.п.

13. В организации принят групповой метод принятия решений по определенным направлениям.

14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, проистекающим в организации.

15. Отбор сотрудников производится на основании жесткого следования принципу преемственности: найм сотрудника производится в случае предварительного представления его кем – либо из окружения главы организации.

16. При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую должность к работнику выдвигается единственное требование – он должен в точности (не больше и не меньше) соответствовать своей должностной инструкции

17. Отбор персонала осуществляется по критерию профессионализма претендента.

18. Отбор сотрудников производится на основании жесткого соблюдения принципа преемственности: работник нанимается только в случае предварительного представления его кем – либо из окружения главы организации.

19. Форма внутриорганизационной коммуникации – эмпатия, то есть решения принимаются на основе догадок и предположений о мнении центральной фигуры организации.

20. Количество служебной документации(служебных записок, письменных распоряжений и т.д.) незначительно.

21. В организации высокое значение имеют формальные письменные правила, распоряжения, приказы, положения.

22. Роль личного контакта (по телефону, на переговорах и т.п.) значительно превосходит роль письменных приказов и положений.

23. Члены организации воспринимают себя как коллеги.

24. Управление организацией осуществляется на основе совещания (через предложения, замечания),

25. Управление организацией основано на послушании и дисциплине.

26. Управление организацией основано на убеждении (каждое решение аргументируется, работники должны быть убеждены в его правильности).

27. Управление осуществляется путем координации деятельности сотрудников – коллег на основе общего согласия.

28. Контроль за выполнением распоряжений практически отсутствует, так как управление основано на доверии.

29. Возможность контроля за выполнением работ у руководства незначительна, так как управление организацией основано на всеобщем согласии.

30. В организации имеют место высокие расходы на телефонные переговоры и командировки.

31. Организация основана на традициях, культе личности руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.

32. В организации высоко ценится личный успех, инициативность.

33. Творческая инициатива, как правило, не поощряется (действие на основе приказов, не рассуждая).

34. Доверие, как по отношению к сотруднику, так и по отношению к руководящему центру, достигается на основе успешной деятельности, правильно принятых решений.

35. Любые изменения в организации связаны с заменой человека: увольняется сотрудник, совершивший ошибку, и на его место берется новый.

36. Разумные доводы сами по себе не имеют значения. Их должен изложить человек, которому доверяют: источник мнения значит больше, чем само мнение.

37. В организации имеет место высокая роль рациональных доводов, независимо от того, кто их высказывает.

38. В организации присутствует жесткая централизация управления: решения принимаются центром, который жестко контролирует их исполнение.

39. Человек и внешняя среда организации воспринимаются с позиций рационализма и логического анализа.

40. Разрабатываются должностные инструкции, которые представляют собой систему предписанных работнику обязанностей, ролей.

41. Управление организацией основано на предположении стабильности и предсказуемости событий, будущего.

42. Деятельность организации разбивается на отдельные регламентируемые рабочие операции.

43. Человек воспринимается как неотъемлемая часть рабочих операций, взаимозаменяемая часть машины.

44. Человек рассматривается как личность, обладающая определенными ресурсами, которые организация может использовать для решения конкретных проблем.

45. Индивидуальные особенности человека не принимаются во внимание (низкая роль человеческого фактора).

46. Каждый сотрудник рассматривается как индивидуальная личность, обладающая свободой и независимостью.

47. Типичная карьера в организации – продвижение вверх в одном структурном подразделении, не покидая его рамок.

48. Работник при планировании карьеры рассчитывает проработать в

организации до пенсии и больше.

49. При планировании карьеры поощряется переход работника из одного

подразделения в другое, из одной организации в другую.

50. Планирование карьеры и обучения работников в организации отсутствует. Задача организации – просто предоставить возможность развития.

51. Организация регламентирует не только рабочее время, но и жизнь работника: широко развиты системы оплаты медицинской страховки, регулярное предоставление оплачиваемого отпуска, предоставление товаров со скидкой, пенсионное обеспечение и т.п.

52. Организация имеет долгую (десятилетия) историю успешного развития.

53. Организация производит ограниченную номенклатуру товаров (услуг).

54. Критерием эффективности деятельности организации является максимальная стандартизация и регламентация деятельности.

55. Любые изменения во внешней среде организация игнорирует. Типичная реакция на изменения – усиление традиционных способов работы.

56. В случае возрастания издержек производства организация повышает цены.

57. На снижение объемов продаж организация реагирует более усердными продажами.

58. В случае невыполнения работы в срок, работники работают сверхурочно.

59. В условиях резких перемен (новые технологии, изменение предпочтений потребителей и т.п.) организация создает многочисленные комитеты по межфункциональным (межподразделенческим) связям, пытаясь связать структуру в единое целое.

60. Организация часто осуществляет нововведения, постоянно обновляет номенклатуру производимого продукта.

61. Решение проблем осуществляется в условиях жесткого соблюдения правил, формул.

62. Роль формальных правил и процедур ничтожна.

63. Критерием эффективности метода решения проблем является максимальное упрощение исходной задачи и разбиение ее на простые задачи.

64. Эффективность метода решения проблем определяется достигнутым

результатом.

65. Обучение понимается как процесс получения новых знаний и навыков.

66. Обучение представляет собой процесс освоения нового опыта.

67. Обучение воспринимается как процесс приобретения способности и навыков лучшего решения проблем.

68. Процесс обучения представляет собой передачу требуемых знаний и навыков теми, кто ими владеет, тем, у кого их еще нет.

69. Процесс обучения заключается в участии в исследовательских и проектных группах: рассмотрение учебных ситуаций, деловые игры, тренинги работы в команде.

70. Типичный работник организации – творческая личность, профессионал в своей области, с чувством личной ответственности, находящаяся в постоянном поиске.

71. Люди воспринимаются как ресурсы организации (широко распространен термин «человеческие ресурсы»).

72. Человек воспринимается как независимая личность, временно одалживающая свой талант организации.

73. Широко применяются формальные методы планирования рабочей силы: схемы оценки деятельности, расчеты численности персонала, диагностика потребностей в обучении, учебные курсы и т.д.

74. Высшее руководство, как правило, не соблюдает установленные ими же правила и инструкции.

75. Организационная структура – важнейший документ, определяющий кто кому подчиняется.

76. Высока роль статусных символов: кабинет, служебная машина и т.п.

77. Основная задача управления организации – непрерывное и успешное решение проблем.

78. Число межличностных конфликтов невелико, а проблемы лидерства в коллективе неактуальны.

79. Организация осуществляет значительные затраты на научно – исследовательскую деятельность, проведение экспериментов и испытаний.

80. Управление осуществляется с учетом интересов всех сотрудников

организации.

81. Для решения каждой проблемы, как правило, подбирается своя команда.

82. Организации присущи частые обсуждения, дискуссии.

83. Решающее значение для организации имеет талант и профессионализм отдельных личностей.

84. Регламентация, подчинение практически отсутствуют.

85. Оплата труда осуществляется по результатам работы команды.

86. Частые командировки главы организации и его окружения в следствии предпочтения личной беседы письмам и телефонным переговорам.

 

 

 


[1] Лебедева, Н.Ю. Методологические вопросы изучения организационной культуры / Н.Ю.Лебедева // Фундаментальные исследования. - 2012. - № 9-3. - С. 729.

[2] Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Экономистъ, - 2008. –с.421.

[3] Там же, с.320.

[4] Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: учебник / Э. Шейн. - СПб.: Питер, - 2011. – с.31.

[5] Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании / Т.О.Соломонидина // Управление персоналом. - 2013. – с.21.

[6] Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. - М.: ЮНИ-ТИ, - 2006. - 421 с.

[7] Баканкова, Е.М. Ключевые термины категорийного аппарата понятия «организационная культура предприятия» / Е.М.Баканкова // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. - 2013. - № 5. С. - 72-74

[8] Воротников, И.Л. Теоретико-методические аспекты управления организационной культурой / И.Л.Воротников, Л.А.Третьяк, Е.А.Котельникова // Аграрный научный журнал. - 2015. - № 9. - С. 73.

[9] Жогова, С.С. Субъективная организационная культура как основа формирования культуры управления / С.С.Жогова // Актуальные вопросы современной науки.- 2013. - № 13. - С. 184.

[10] Карташова, Л. В. Организационное поведение: учеб. Пособие / Л.В.Карташова. - М.: ИНФРА-М, - 2006. - 157 с.

[11] Жогова, С.С. Субъективная организационная культура как основа формирования культуры управления / С.С.Жогова // Актуальные вопросы современной науки.- 2013. - № 13. - С. 186.

[12] Ревина, М.А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру / М.А.Ревина // Вестник МГТУ Станкин. - 2012. - № 2 (21). - С. 53.

[13] Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, оценка, развитие / О.Г.Тихомирова . – Спб.: ИТМО Государственный университет. 2010.







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.