Главная | Обратная связь

Личностные основы поведения человека в организационном окружении

1. Понятие личность, ключевые аспекты поведения личности в организации

Личность — понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности. Под «личностью» понимают: 1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» — в широком смысле слова) или 2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Хотя эти два понятия — лицо как целостность человека (лат. persona) и личность как его социальный и психологический облик (лат.регsonalitas) — терминологически вполне различимы, они употребляются иногда как синонимы.

Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.
Личность может быть понята только в системе устойчивых межличностных связей, которые опосредствуются содержанием, ценностями, смыслом совместной деятельности для каждого из участников. Эти межличностные связи появляются в конкретных индивидуальных свойствах и поступках людей, образуя особое качество самой групповой деятельности.
Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность составляющих своеобразие человека, его отличие от других людей. Индивидуальность проявляется в чертах темперамента, характера, привычках, преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, индивидуальном стиле деятельности и т.д. Нет двух одинаковых, людей с одинаковым сочетанием указанных психологических особенностей - личность человека неповторима в своей индивидуальности.
Способность очень быстро "в уме" складывать и умножать большие числа, задумчивость, привычка грызть ногти и другие особенности человека выступают как черты его индивидуальности, но не входят с необходимостью в характеристику его личности. Индивидуальные особенности человека до известного времени остаются “немыми” пока они не станут необходимыми в системе межличностных отношений, субъектом которых выступит данный человек как личность.
Личность– совокупность общественных отношений, реализующихся в многообразных деятельностях (Леонтьев). Личность – совокупность внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия (Рубинштейн). Личность – общественный индивид, объект и субъект социальных отношений и исторического процесса, проявляющий себя в общении, в деятельности, в поведении (Ганзен). И.С. Кон: понятие личности обозначает человеческого индивида как члена общества, обобщает интегрированные в нем социально значимые черты. Б.Г. Ананьев:личность – субъект общественного поведения и коммуникации. А.В. Петровский: личность – человек как общественный индивидуум, субъект познания и объективного преобразования мира, разумное существо, обладающее речью и способное к трудовой деятельности. К.К. Платонов: личность – человек как носитель сознания.

Согласно А.Н. Леонтьеву, личность - качественно новое образование. Она формируется благодаря жизни в обществе. Поэтому личностью может быть только человек, и то лишь достигнув определенного возраста. В ходе деятельности человек вступает в отношения с другими людьми - в отношения общественные, и эти отношения становятся личностнообразующими. Со стороны самого человека его формирование и жизнь как личности выступают прежде всего как развитие, трансформация, подчинение и переподчинение его мотивов. Это представление достаточно сложно и требует пояснений. Оно не совпадает с традиционной трактовкой - в широком смысле. Суженное понятие позволяет вычленить очень важный аспект человеческого бытия, связанный с общественным характером его жизни. Человек как общественное существо обретает новые качества, кои отсутствуют, если его рассматривать как существо изолированное, несоциальное. И каждая личность с определенного времени начинает вносить определенный вклад в жизнь общества и отдельных людей. Вот почему рядом с понятиями личности и личностного появляется понятие общественно значимого. Хотя это значимое может быть и общественно неприемлемым: преступление - столь же личностный акт, как и подвиг. Для психологической конкретизации понятия личности нужно ответить хотя бы на вопросы о том, в чем состоит новообразование, называемое личностью, как происходит формирование личности, как представляется с позиции самого субъекта рост и функционирование его личности.

2. Теории изучения личности: иомотетический, идеографический, психоаналитический подходы; социальное развитие личности по теории Э.Эриксона

3. Типы личности

4. Понятие и природа отношений. Модель отношений

5. Сущность понятия «удовлетворённость трудом»

Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству.

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. Удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще.

Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;

инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

нормированность или ненормированность рабочего времени;

режим, график работы;

отдаленность работы от места жительства;

первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;

необходимость отрыва от места жительства и семьи;

достаточность и соответствие квалификации;

уровень организации труда;

удовлетворенность труд торговый работник

смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

социальный климат в коллективе;

отношения с руководством, стиль руководства;

перспектива должностного и квалификационного роста;

собственные результаты, показатели качества работы;

заработная плата;

коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

Факторы удовлетворенности трудом:

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная".

3. Квалификация и образование.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

7. Уровень ожидания. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).

8. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

9. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретнаямикрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом.

6. Организационная приверженность

Пер­сонал организации - это единая команда, когда свой вклад в ее успех вносят все ее члены. Только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать все свои способ­ности, все свои силы для достижения победы над конкурентами. И напро­тив, вялость, безразличие к проблемам и целям организации, пассивность персонала - это характерные черты компаний-аутсайдеров.

Под организационной приверженностью понимается эмоционально по­ложительное отношение работника к организации, предполагающее готов­ность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее ин­тересах. Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребы­вания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие привержен­ности выражается в отчуждении работника от организации.

В организационной приверженности можно выделить три компонента.

идентификация - осознание организационных целей как собствен­ных;

вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

лояльность - эмоциональная привязанность к организации, жела­ние оставаться ее членом (рис. 4.22.).

Рис. 4.22. Составляющие организационной приверженности

Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное психологическое содержание:

Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:

информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;

гордятся самим фактом своей работы в данной организации;

считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.

Вовлеченность в работу организации предполагает:

готовность, если этого требуют интересы организации, к дополни­тельным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;

чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

заинтересованность в достижении значимых для организации рабо­чих результатов;

ответственность за результаты своей работы.

Лояльность по отношению к организации предполагает, что дан­ная работа порождает у работников:

удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;

ощущение внимания и заботы со стороны организации;

удовлетворенность своей карьерой в организации;

уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;

доверие к руководству.

Среди важнейших отличительных особенностей, характеризующих работников, приверженных своей организации, можно выделить сле­дующие:

приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим;

приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления;

приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи;

приверженные люди стремятся к достижению наилучшего резуль­тата, используя для решения проблем самые разные средства, ори­ентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения;

приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции;

приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.

При рассмотрении источников формирования приверженности орга­низации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные осо­бенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Выражаясь просто, вопрос состоит в следующем: можно ли от­бирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в органи­зации для работы персонала.

Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими яв­ляются следующие:

мотивы выбора работы. Большую склонность к проявлению при­верженности имеют работники, которых привлекает содержание ра­боты. Работники, преимущественно ориентированные на заработок, склонны проявлять более низкий уровень приверженности;

мотивация труда и трудовые ценности. Множественность моти­вов труда, определяющих отношение к работе (например, зарабо­ток, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональ­ные перспективы, возможность самореализации и др.) и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способ­ствует формированию у него высокой степени приверженности сво­ей организации;

особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие резуль­таты. Склонность к проявлению приверженности ниже у работни­ков, считающих профессиональную деятельность не более чем сред­ством зарабатывания денег, не настроенных выкладываться на работе и избегающих ответственности;

возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склон­ны проявлять приверженность своей организации. При этом, более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворенность своей работой, луч­шую позицию в организации, что дает больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации;

стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации. Работники, проработав­шие много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые как бы «привя­зывают» их к организации;

пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации. Возможно, это объясняется их большей зависимостью от зарплаты, получаемой в организации, или тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с товарищами по работе;

уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уро­вень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженно­сти организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать. Возможно так­же, более образованные работники имеют большее число возможнос­тей выбора нового места работы;

семейное положение также является важным фактором, оказываю­щим влияние на формирование приверженности. Исследования по­казывают, что семейные работники более привержены организации, чем несемейные. Возможно, это связано с большей материальной за­висимостью семейных работников от зарплаты, получаемой в орга­низации;

удаленность места жительства от места работы. Чем дальше от места работы живет работник, чем больше времени ему прихо­дится тратить на дорогу от дома до работы, тем выше его ожида­ния, связанные с работой в организации и тем ниже готовность к проявлению приверженности.

Среди важнейших организационных факторов, влияющих на при­верженность работников, можно выделить следующие:

возможности, которые созданы в организации для удовлетворе­ния основных потребностей персонала (условия труда, оплата тру­да, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям ра­ботников, снижает уровень их приверженности своей организации;

уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа свя­зана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным пере­напряжением. Исследования показывают, что чем с большим уров­нем рабочего стресса связана работа, тем ниже у работников готовность к проявлению приверженности;

степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосве­домленность персонала по важнейшим вопросам, связанным с рабо­той организации, снижает уровень их доверия к руководству и отри­цательно влияет на приверженность работников своей организации;

степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям, которых не привлекают к анализу проблем подразделения и ком­ани, чьим мнением не интересуются при определении путей реализа­ции выработанных решений, снижает уровень их приверженности.

Можно выделить ряд факторов, разрушающие организационную приверженность (табл. 4.11.).

Таблица 4.11.

Факторы, разрушающие организационную приверженность

Составляющие	Факторы, негативно влияющие на приверженность
Лояльность	Несправедливое распределение социальных благ или льгот между работниками Невыполнение обязательств руководством (расхождение между словом и делом) Недостаточная доброжелательность в отношениях между руководством и персоналом Низкая престижность работы в данной компании Плохой психологический климат в компании и ее подразделениях
Принятие целей (индентицикация)	Несправедливая, с точки зрения работника, оплата труда Неуверенность в завтрашнем дне Плохая информированность Отсутствие возможности высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений Недоверие руководству и принимаемым им решениям

 

Продолжение табл. 4.11.

 

Вовлеченность

Ограничение самостоятельности в работе Неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства Плохие условия труда Плохая организация работы Неоправданные отвлечения на выполнение несвойственной работы Недостаточное внимание к проблемам подчиненным Низкий уровень развития деловых качеств руководителя Отсутствие профессиональной перспективы Длительное решение проблем Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы

 

Изучение и оценка приверженности работников своей организации позволяет использовать одновременно ряд методов. Это и интервью с самими работниками, это и оценки экспертов. О степени привержен­ности работников своей организации можно судить также на основа­нии наблюдения за поведением работников в таких критических ситу­ациях, как тяжелое финансовое положение компании, трудности со сбытом продукции, при нарушении ритмичности в работе.

7. Отношения сотрудников и эффективность работы организации