 |
|
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Понятие и роль локального регулирования трудовых отношений
В условиях перехода к рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений -- это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.
Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой -- дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.
Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.
Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:
1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.
Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами:
а)управомочивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления.
Происходит это с использованием таких терминов, как «могут устанавливаться», «допускается», «имеет право» и т.д.
Так, в коллективном договоре, с учетом финансового экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с закрепленными в законах, иных нормативных актах, соглашениях; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка; работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников и т.п.;
б)норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);
в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективных договорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками).
2. Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени -- правилами внутреннего трудового распорядка.
3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.
4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).
5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов.
6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования.
7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.
Анализ взаимодействия централизованного и локального регулирования свидетельствует о том, что последнее является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников.
Под законность локальных правовых актов и норм предполагает:
соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования;
соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм;
правильное определение пределов локального нормотворчества.
Государственное регулирование процедуры разработки и принятия локальных нормативных актов трудового и трудового процедурно-процессуального права включает: определение сферы их действия, порядка принятия наиболее важных (коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка) и разрешения возникающих разногласий; соответствующей регистрации некоторых из них.
В современных условиях роль локального регулирования трудовых и смежных с ними отношений резко возрастает. Эта потребность нашла отражение в Трудовом кодексе, который значительно расширил пределы договорного и локального правового регулирования; распространил их на все организации; усовершенствовал локальное регулирование отдельных видов трудовых отношений; предоставил работодателям широкие полномочия в этой области.
Итак, регулирование может осуществляться в рамках предприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов и направлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основное значение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляет возможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правила поведения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждает конкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям.
Виды локальных нормативно-правовых актов
Среди источников трудового и трудового процедурно процессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам. К ним относятся:
устав предприятия;
положение о филиале;
положение о представительстве;
структурном подразделении;
коллективный договор;
соглашение;
правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции;
документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации, и др.
Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий:
1) приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным актом порядке;
2) имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта.
Эти акты должны отвечать следующим требованиям:
не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением;
отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономические возможности;
не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. Они действуют лишь в пределах предприятия, филиала, представительства, как правило, их действие ограничено во времени; определяют круг лиц, на которых распространяются в зависимости от предписаний, содержащихся в общей норме, а в ряде случаев -- от усмотрения принимающих (издающих) субъектов.
Ответ 7
Роль судебной практики в формировании понятийного аппарата трудового права
Судебные органы наделены правом официального толкования правовых норм, при этом они сталкиваются с необходимостью нейтрализации последствий несовершенства юридической техники. В трудовом праве таким последствием является отсутствие четкой и однозначной терминологической базы, правовых дефиниций, разъясняющих значение того или иного понятия. В этой связи судебные органы вынуждены самостоятельно заниматься разработкой понятийного аппарата трудового права. "Становление судебной практики как компонента и результата судебной деятельности начинается
с того момента, когда суду, для того, чтобы применить закон к спорному случаю и вынести по делу правосудное решение, необходимо истолковать закон,
уяснить его смысл и содержание путем конкретизации тех понятий, которые
выражены в словесной формуле закона". В настоящей статье предпринята попытка исследовать влияние судебной практики на формирование понятийного аппарата трудового права. Следует оговориться, что судебная практика
понимается нами в широком смысле как деятельность всех судов, входящих в
судебную систему страны, и включает в себя в качестве результатов такой
деятельности решения Конституционного суда РФ, постановления пленумов
Верховного Суда РФ (а также Верховного Суда СССР), обзоры и обобщения судебной практики, решения и определения судов общей юрисдикции по конкретным трудовым спорам.
Вопрос о роли актов судебной практики в системе источников трудового права до сих пор остается дискуссионным. В советской юридической науке утвердилось мнение, что постановления пленумов Верховного суда источниками права не являются. И в настоящее время многие ученые придерживаются этой точки зрения. Однако некоторые авторы признают акты высших органов судебной власти источниками трудового права. Не углубляясь в дискуссию по этому поводу, отметим, что более взвешенным является предложение считать предписания общего характера, содержащиеся в актах официального толкования, не нормами права, а правоположениями, которые имеют юридическое
значение, но не могут составлять основу правоприменительных решений.
Акты официального толкования называют "интерпретационными", тем самым подчеркивая их назначение - растолковывать, объяснять смысл нормы. Высшим
судебным органам приходится давать определения понятиям, содержащимся в той или иной норме трудового права, когда в самом нормативном акте отсутствуют соответствующие дефиниции. Определением считается логическая операция, раскрывающая основное содержание понятия путем перечисления входящих в него признаков. Примером восполнения пробелов в понятийном аппарате трудового права может служить постановление пленума Верховного суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", в котором даются определения понятий "перевод" (п.12), "нарушение трудовой дисциплины" (п.24), "день обнаружения проступка" (п.26). "Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)". Данное определение, конечно, далеко от совершенства, и прежде всего потому, что в нем используется оценочная категория "существенные условия труда", требующая в свою очередь пояснения. Нарушено одно из правил определения понятий, которое гласит: использованные
слова должны иметь ясный смысл, использованные в определении понятия должны быть известны лучше, чем определяемое понятие. Кроме того, согласно
ч.3 ст.25 КЗоТ изменение существенных условий труда при наличии определеных обстоятельств (изменениях в организации производства и труда) может иметь место и без согласия работника. Таким образом, приведенное определение перевода необходимо рассматривать лишь в контексте ст.25 КЗоТ РФ, имея ввиду, что допускается изменение существенных условий труда, которое переводом не считается.
Не всегда содержание того или иного юридического термина можно охарактеризовать с помощью дефиниции, поэтому суды прибегают к иному приему, сходному с определением, которое получило название "остенсивное определение" (от латинского ostensio - показывание). Это разъяснение слов или словосочетаний путем непосредственного указания предметов, действий или ситуаций,
обозначаемых этими словами или словосочетаниями. В вышеупомянутом постановлении пленума Верховного суда РФ таким способом раскрываются несколько понятий, содержащихся в ст.254 КЗоТ РФ: "работники, выполняющие воспитательные функции" (п.42), "нарушение правил приема на работу" (п.44), "явное нарушение закона" (п.48). Следует отметить, что именно оценочным категориям труднее всего дать строгое определение через род и видовое отличие, а потому они и разъясняются посредством примеров. Как правило, перечень таких примеров является открытым, а это свидетельствует о неполном отражении содержания описываемого понятия. Например, кроме перечисленных в п.48 постановления случаев явным нарушением закона можно считать: увольнение несовершеннолетнего без согласия государственной инспекции труда субъекта
РФ; увольнение в период разрешения коллективного трудового спора участвующих в его разрешении представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности без согласия уполномочившего их на
представительство органа; увольнение в период ведения коллективных переговоров участвующих в них представителей профсоюзов, их объединений,
органов общественной самодеятельности без согласия уполномочившего их на представительство органа. Все эти случаи можно было бы охарактеризовать общей фразой - "увольнение без соблюдения дополнительных гарантий,
установленных законодательством для отдельных категорий работников".
Ответ 4