 |
|
Психологічні теорії мотивації праці
За кордоном при вирішенні проблеми мотивації трудової активності використовуються різні підходи.
1. Теорія Дугласа Мак Грегера. Відомий вчений у галузі менеджменту Дуглас Мак Грегер висунув мотиваційні теорії «X» і «Y».
Теорія «X» заснована на доктрині «економічної людини» і включає головні положення: 1) люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи; внаслідок цього більшу частину людей необхідно примушувати до праці; 2) у людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували; 3) більше всього люди бажають бути захищеними; 4) щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати мотиви, контроль і загрозу покарання.
Теорія «Y» відображає суть доктрини «соціальної людини»: 1) контроль і загроза покарання не є єдиним засобом спонукання людей до праці; людина сама буде прагнути до роботи, в якій зацікавлена; 2) зусилля, прикладені працівником у трудовому процесі, пропорційні очікуваній винагороді; 3) середній працівник при відповідній підготовці не лише приймає на себе відповідальність, а й прагне до неї; 4) прагнення до творчості у праці властиво широкому, а не вузькому колу людей; 5) в умовах сучасного виробництва інтелектуальні можливості людини використовуються лише частково.
Крім теорій «X» та «Y», розрізняють теорію «Z» (автор - В. Oyrn), в якій відбивається японський досвід менеджменту. У ній формулюються ознаки максимально повного використання мотиваційного потенціалу працівника:
- гарантія зайнятості та створення обстановки довіри;
- створення атмосфери корпоративної спільності, відданості фірмі;
- необхідність постійної уваги керівництва до виконавців, максимально часті контакти між ними;
- гласність внутрішньофірмової інформації, спільність цілей і цінностей керівництва і рядових працівників;
- створення атмосфери спільної відповідальності;
- більша свобода вибору засобів роботи;
- довіра до співробітників;
- особлива увага до неформального спілкування.
2. Двофакторна модель Герцберга. Іншою мотиваційної теорією, запропонованою школою людських відносин в США, є теорія Ф. Герцберга, яка спирається на систему потреб «соціальної людини». Він виділяє дві групи спонукальних чинників - гігієнічні та мотиваційні. На його думку, гігієнічні фактори утримують працівника від розчарування в праці, і, отже, перешкоджають його психологічному розладу. Звідси їх назва «гігієнічні». До них відносяться: стиль керівництва; заробітна плата; управлінська доктрина компанії; умови праці; особисті відносини; соціальний статус працівника; гарантія збереження роботи; стиль особистого життя. За концепцією Герцберга, названі фактори створюють загальний позитивний настрій працівників на трудову активність, але не виступають в ролі активних мотиваційних сил. Останню функцію виконують мотиваційні чинники: трудові успіхи працівника; визнання його заслуг; надання працівнику самостійності; службове зростання; професійна досконалість; збагачення праці елементами творчості. Як бачимо, в даній концепції переважають соціальні мотиви поведінки і трудової активності працівника.
3. У зарубіжній психології найбільш популярною теорією мотивації є концепція А. Маслоу, в якій всі потреби людини розташовані у вигляді ієрархічної структури, формуючи піраміду. Ієрархія потреб, по А. Маслоу, включає:
фізичні потреби: задоволення голоду, спраги, потягу;
потреби в безпеці і впевненості в майбутньому;
соціальні потреби: в любові, в приналежності до малої групи;
потреби в повазі (в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні);
потреби самовираження (у реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку як особистості).
Динаміка розвитку потреб у цій піраміді підкоряється двом постулатам:
1) потреби людини, розвиваючись, ідуть до вершини в суворій послідовності: людина не буде відчувати потребу в повному розкритті своїх можливостей, поки не пройде всі попередні стадії;
2) потреба не регресує: людина, що добилася визнання і поваги не відкотиться до потреб нижчого рівня. Фізіологічні потреби в цьому випадку залишаться в системі мотивів людини лише для того, щоб забезпечити їй людське існування.
На думку А. Маслоу, поряд з матеріальним стимулюванням праці доцільно використовувати і духовні (нематеріальні) стимули. Для цього менеджери повинні спиратися на психологічні знання, добре розбиратися в мотивації кожного співробітника з урахуванням його індивідуально-психологічних особливостей.
4. Модель Врума. Вона заснована на припущенні, що усвідомлення потреб і через них інтенсивності мотивації викликає поведінка людини, яка визначається оцінкою результатів цієї поведінки; ступенем впевненості в тому, що вона призведе до бажаного результату; очікуванням від бажаного результату.
Методика застосування моделі: зіставити передбачувану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність; встановити тверде співвідношення між результатами праці і винагородою тільки за ефективну роботу; сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглого, і довести йому, що він може їх досягти, якщо докладе зусиль; стежити за високим рівнем самооцінки підлеглих, рівнем делегованих їм повноважень, їх професійних знань і навичок.
5. Модель Макклеланда - Аткінсона (структура потреб вищого рівня) зводиться до трьох чинників: прагнення до успіху (на основі особистих досягнень, а не суспільного визнання), до влади і визнання (або до причетності).
Складові моделі: потреба у владі - це бажання діяти на інших, яке знаходиться між потребою в повазі і потребою в самовираженні; потреба в успіху пов'язана з доведенням роботи до успішного кінця; потреба в причетності являє собою потребу в спілкуванні, приналежності, наданні допомоги іншим.
Методика застосування моделі: людей з потребою у владі слід готувати на керівні посади за відсутності авантюризму і не призначати їх на посади нижче середнього рангу; ставити складні завдання і делегувати достатньо повноважень для їх вирішення людям з потребою в успіху, гарантувати їм конкретну винагороду за результатами праці; створити і зберігати неформальні комунікації для людей із сильною потребою в причетності, так як вони проявляють найбільшу відданість підприємству.
5. Теорія справедливості Адамса. Закономірності теорії: люди суб'єктивно визначають співвідношення між отриманою винагородою і витраченими зусиллями, а також винагородою інших людей на аналогічній посаді. Це призводить до психологічного дискомфорту для працівника, вирішити який можна або підвищуючи винагороду, або знижуючи витрачені зусилля. До тих пір поки люди не вважатимуть свою винагороду справедливого, вони будуть знижувати ефективність і якість праці.
Методика застосування теорії: необхідно пояснити працівникам залежність винагороди від результатів праці (її інтенсивності, ефективності та якості); крім того варто роз'яснити і перспективи зростання в термінах зусиль і винагороди.
8. Теорія посилення мотивації Скіннера. Видатний американський фахівець стверджує, що в основі мотивації праці працівника лежить його відповідальність. Він пропонує чотири способи, якими можна досягти відповідальності працівника:
правильне призначення,
високі стандарти продуктивності,
забезпечення працівника необхідною інформацією для самоконтролю
надання можливості брати участь в управлінні.
Сучасні дослідження базових понять виділили також регулятори мотивації і головні мотиватори. До регуляторів мотивації відносяться робоче середовище (робоче місце, рівень шуму, наявність системи живлення, дизайн приміщення, зручності, чистота, фізичні умови роботи), винагорода (оплата праці та інші виплати, вихідні дні, додаткові вигоди, система медичного обслуговування, система соціального забезпечення), безпека (приналежність, причетність, повага, схвалення, стиль управління, відносини з оточуючими; відомості про те, як у компанії ставляться до працівників).
До головних мотиваторів відносяться особистий розвиток (відповідальність, експериментування, новий досвід, можливості для навчання, зворотний зв'язок), почуття причетності (доступ до інформації, консультації, спільне прийняття рішень, ефективні комунікації, можливість представляти компанію), перспективні цілі, почуття відповідальності.