 |
|
Основные критерии эффективности переговоров
Как показывает практика, у субъектов нарождаю- щейся у нас системы партнерства часто нет элементарных навыков ведения переговоров, умения договариваться с партнерами. Между тем ведение коллективных перегово- ров – это наука, которую субъектам и участникам соци- ального партнерства еще предстоит постигать. она требует основательной подготовки, гибкой тактики, творческого подхода. переговоры – это интерактивный процесс, когда решение не навязывается одной из сторон, а сообща выра- батывается всеми их участниками.
Эффективные переговоры возможны при обязательном признании равноправия сторон, участвующих в перегово- рах, и желании достичь соглашения по наиболее актуаль- ным проблемам. выбор методов проведения переговоров во многом зависит от того, какие цели и задачи поставле- ны. при этом переговоры должны отвечать трем необхо- димым критериям:
1) должны привести к разумному соглашению, если та- кое вообще возможно;
2) должны быть эффективными;
3) должны улучшить, или, по крайней мере, не обост- рять отношения между сторонами.
разумным можно назвать такое соглашение, которое максимально отвечает законным интересам каждой из сторон, справедливо регулирует возникшие разногласия, является долговременным и принимает во внимание инте- ресы общества. Эти правила носят общий характер и при- менимы в равной мере к любой из сторон, участвующих в переговорах.
но у профсоюза как стороны, за которой стоят интере- сы если не всех, то значительной (а в Беларуси наиболь- шей) части работающих, должна быть на вооружении своя методика подготовки к переговорам и их ведения. особен- но, когда речь идет о заключении нового или изменении действующего коллективного договора, соглашения.
первое, что необходимо, это хорошо знать реальное по- ложение дел на предприятии, в отрасли. Это достигается посредством изучения и оценки документально-статисти- ческих материалов по вопросам труда и заработной платы, сложившейся за последний год (квартал) социально-эко- номической ситуации, финансового состояния предпри- ятия. именно это позволяет наиболее точно представлять, что можно требовать от нанимателя (наемного работника). очень важно в нынешних условиях знать реальную обста- новку, уметь оперировать точными экономическими дан- ными. нужная, обоснованная, к месту приведенная в ходе переговоров цифра зачастую оказывается куда полезнее правильных, но общих рассуждений.
существенное значение имеет и критическое осмыс- ление практики коллективно-договорного регулирования последних лет, знание особенностей договоров, заключав- шихся на родственных, близких по профилю предприяти- ях, выявление «плюсов» и «минусов».
но как бы хорошо и основательно ни была подготовле- на профсоюзная сторона, все же нежелательно идти на пе- реговоры лишь с одними идеями и цифрами, надеясь, что коллективный договор родится сам по себе в ходе дискус- сий и взаимного обмена мнениями с социальными партне- рами. американские специалисты не без оснований счи- тают: «Кто первым принес на переговоры проект договора, тот зачастую и выигрывает». К этому замечанию стоит прислушаться. на переговорах целесообразно рассматри- вать не отдельные пожелания и требования работников, а их совокупность, отраженную в первоначальном черновом варианте коллективного договора или соглашения.
практика убеждает в полезности предварительного (до начала переговоров) разделения требований, выдвигаемых трудовым коллективом, их своеобразной сепарации. Эти требования условно можно подразделить на три группы:
1) самые важные требования, которые профсоюз наме- рен отстаивать до завершения переговоров;
2) требования, по которым допустимы компромиссные решения;
3) требования, какими можно пожертвовать, но за оп- ределенные уступки нанимателя по другим значимым для работников вопросам.
с учетом такой предварительной раскладки следует вычленить «позицию максимум» и «позицию минимум». в ходе переговоров, естественно, приходится искать «зо- лотую середину». цель одна: не уступить больше, чем до- пустимо, и получить все-таки больше, чем предполагалось получить по минимуму.
Чрезвычайно важен и персональный состав комиссии по ведению коллективных переговоров. профсоюзная часть определяется профкомом, либо общим собранием, конференцией трудового коллектива. нужно стремить- ся к тому, чтобы профсоюзная сторона по уровню ком- петентности и опыту коллективно-договорной работы по возможности не уступала стороне нанимателя. явно не рационально вести переговоры большой группой. прак- тика убеждает: предпочтительнее всего сравнительно не- большая (из 2–3 человек), но дружная профессионально подготовленная команда. в ее состав не следует включать людей чересчур эмоциональных, вспыльчивых, упрямых, а тем более грубых. отсюда и значимость удачно подобран- ной фигуры «главного переговорщика», т. е. того лица, на которого ложится основное бремя ведения переговоров. от него требуется не только умение точно формулировать и выражать требования трудового коллектива, но и умение слушать оппонента, ни в коем случае не перебивая его и с уважением относясь к его доводам. вот что говорил по
этому поводу один из «капитанов» американской индуст- рии Генри Форд: «если вообще имеется секрет успеха, то он состоит в умении встать на позицию другой стороны и рассматривать со своей колокольни его дела, как свои».
Кстати, в ходе любых коллективных переговоров неза- менимо правило: больше спрашивать, чем говорить. еще древние греки считали: «кто спрашивает, тот и ведет». и когда профсоюзная сторона в ходе переговоров задает уточняющие вопросы, выясняет детали, то тем самым она демонстрирует стремление понять позицию и взгляды пар- тнера. а это всегда окупается.
не рекомендуется с ходу опровергать аргументы оппо- нентов, так как это обычно ничего кроме раздражения и сопротивления у другой стороны не вызывает. полезен со- вет: наберитесь терпения и позвольте партнеру «выпустить пар». надо научиться отклонять заведомо неприемлемые условия, но делать это надлежит в корректной форме, не обижая партнера едкостью и горячностью суждений. на личную критику в свой адрес следует реагировать спокой- но. например, выслушав ее, можно сказать в ответ: «спа- сибо, я об этом подумаю».
Заканчивая каждый этап обсуждения, разумно вы- разить признательность всем участникам переговоров за проделанную совместную работу и достигнутые подвиж- ки (даже если они и не очень велики). Чтобы закрепить и продвинуть линию на сближение позиций партнеров, це- лесообразно:
1) непременно письменно зафиксировать промежуточ- ные результаты (сказанное забывается, а написанное ос- тается);
2) конкретизировать и закрепить в протоколе позицию каждой из сторон по спорным вопросам;
3) очертить основу для сближения и наметить канву дальнейшего хода переговоров и их завершения посред- ством заключения коллективного договора (соглашения) на согласованных условиях.
на ход и результаты переговорного процесса могут вли- ять и чисто морально-психологические, эмоционально-ре- чевые факторы. Мировая практика подтверждает, что они играют далеко не последнюю роль. Желательно при пере- говорах использовать короткие фразы, избегать союзов. длинные предложения, используемые в речи, затрудняют понимание вопроса, а короткие гораздо быстрее доходят до собеседника. имеет значение и то, как мы говорим. выра- зительность голоса воспринимается не столько разумом, сколько чувством.
психологические исследования и у нас, и за рубежом показали, что люди могут, относительно не напрягаясь, сосредоточенно обсуждать вопросы в течение 90 минут. если предполагается, что обсуждение потребует более длительного времени, нужно непременно запланировать перерыв в ходе переговоров или устроить «кофейную па- узу». перерыв нужен и для преодоления расхождений во мнениях участников, представляющих одну из сторон. они должны договориться о единой позиции по обсуждае- мому вопросу.
социальное партнерство вовсе не исключает возмож- ности, а иногда и необходимости предъявления одним из партнеров (профсоюзом) требований в довольно жесткой форме, посредством проведения митингов, пикетов и т. п.
иначе говоря, партнерство и взаимодействие – диалек- тически сложный процесс, предполагающий сотрудничес- тво, но не исключающий при определенных обстоятельс- твах борьбу профсоюзов в защиту прав и интересов трудя- щихся с использованием всего арсенала средств, допуска- емых законодательством. но с одной особенностью: здесь либо выигрывают все стороны, либо, когда консенсус не достигается, терпит поражение вся система социального партнерства1.
1 Беларускi час. 2007. № 24. с. 3.
Тема 9
СОдеРжанИе И ПОРядОК заКлюченИя КОллеКТИвных дОгОвОРОв И СОглашенИй