 |
|
ГРУППА В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 3.1. Теория групп (элементы социальной психологии). Понятие «команды»
Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.
Само понятие «группа» трактуется по-разному в системе разных научных дисциплин и подходов. Г. М. Андреева [35] приводит определение условных групп: это произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы — это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными). Группы делятся на большие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. В учебнике «Основы менеджмента» рассматриваются исключительно малые группы, поскольку приводится такое их определение: два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группы на производстве делят на формальные и неформальные. Формальные — это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды — соподчиненные группы руководителя — лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п.(совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив».
* Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект-Пресс, 1996. С. 137-138.
Кроме вышеприведенного понятия команды, это также рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды. Такое понятие больше соответствует понятию «команда мечты», к формированию которой должен стремиться любой лидер. В «команде мечты» практически полностью реализуется групповой потенциал, а ее деятельность намного более продуктивна, чем у «просто команды». При этом успехи и достижения имеют постоянный характер, а «срывы» случайны. Приведем точку зрения современных шведских ученых* на понятие «команда» и ее признаки: команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п.) однако в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды. Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. В команде, как правило, есть «примадонны», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издержки от их манер.
рамках формальной группы. Это — потребности в причастности, в понимании причин принимаемых решений, в защите, в участии, в общении, в информации. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.
Ч. Кули выделял группы первичные, с непосредственными контактами между их членами, и вторичные, для общения в которых не обойтись без посредников. Г. Хаймен выделял группы членства, где индивид пребывает реально, и референтные, поведение которых служит образцом для группы членства.
К основным характеристикам группы относят ее состав, структуру, процессы, ценности, систему норм, санкций.
Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально- демографическим признакам такие группы населения: классовые, социальные, по характеру труда, профессиональные, по доходам, по образованию, по типу местожительства, по типу городского населения, по району местожительства, половые, возрастные, по семейному положению и т. д.[36]
• гамма-2 — обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипуляций представителей верхнего уровня;
• гамма-3 —оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться; по отношению к ним применяется политика «кнута или пряника», причем «пряником» может быть введение в число приближенных (кооптация), а «кнутом» — ограничение прав, получаемого вознаграждения, довольства, изгнание из группы и вплоть до физической расправы;
• гамма-4 — шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживая видимость демократии, свободы слова и т. п.; по статусу может быть на уровне от гамма-1 до гамма-3;
• омега — «козел отпущения» — лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Такая роль группе необходима для сплочения, демонстрации единства, ощущения чувства «мы» в противовес омеге, которая как раз и есть «не мы». Если личность в позиции омега не согласна со своим статусом и покидает группу, группа находит другую личность на эту роль.
Довольно сильно такое групповое деление проявляется и в группах социально незрелых личностей — детей, преступников.
По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям личности, это можно считать положительным моментом в ее развитии (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.
В 60-х годах нашего столетия американский психолог С. Милграм (Милгрэм) провел серию экспериментов по изучению степени влияния на поведение и моральные ценности личности «другого» или «других», иначе — другой авторитетной личности или группы [37].
Этот эксперимент, как и многие другие, показывает исключительно сильное влияние, причем отнюдь не всегда положительное, группы, лидера, авторитета на поведение человека. Человек, обычно добровольно входящий в состав группы, невольно должен воспринимать нормы и правила, действующие в группе, иногда ценой потери индивидуальных моральных норм.
Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, если пребывание в группе для человека более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье или жизнь. Группа же помогает человеку усвоить ее нормы и ценности, осуществить социализацию. Пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время человек не в состоянии: вне общества, вне группы себе подобных человек деградирует, теряет способность общения, взаимодействия. Прототип Робинзона Крузо моряк А. Селкирк после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом общества: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро скончался.
К сожалению, широкий и свободный выбор группы не всегда возможен, поэтому мы всю жизнь ищем наиболее нам подходящее общество, выбираем те или иные группы, адаптируемся к ним, утверждаемся в той или иной роли, боремся за изменение статуса, ищем компромисс между требованиями группы и собственными принципами. Изучаемые социальной психологией массовые социально-психологические явления — общественное мнение, коллективные переживания, подражание, соревнование — охватывают большие сообщества людей.
Покажем на рис. 3.1 стадии сплоченности групп, приводимые в учебнике по социологии труда А. А. Дикаревой и М. И. Мирской.
На каждом этапе возможно появление негативных тенденций и возврат группы на предыдущие стадии развития или вообще распад группы.
Нарастает
> ^ 1. Превращение группы в согласованно действующую общность
2. Глубокое освоение всеми членами группы ее норм, правил, целей,установок
3. Взаимоадаптация членов группы, закрепление позитивных личностных отношений между большинством из них
4. Ориентирование членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций
Степень сплоченности
Рис. 3.1. Стадии сплоченности группы
На стадии формирования коллектива (или, как это принято в западной терминологии, »команды») решаются проблемы совместимости членов коллектива. Эта же задача возникает и в случае каких- либо изменений в составе группы, в статусе ее членов, в организации и условиях труда группы, в расстановке рабочих мест, в технологии или просто при появлении признаков неблагополучия в коллективе, напряженности во взаимоотношениях. Трудовой коллектив — это живой и развивающийся организм, все элементы которого также меняются под влиянием внешних обстоятельств и в рамках онтогенеза. В социологии труда различают такие виды совместимости:
• физическая (по силовым параметрам, по выносливости);
• психофизиологическая (по параметрам анализаторных систем, таких, как зрительная,
обонятельная, осязательная, слуховая);
• социально-психологическая (по интегрированным личностным свойствам, таким, как характер, темперамент, коммуникативность, вкусы, пристрастия);
• социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам).
В разных трудовых обстоятельствах требования к степени совместимости различны, но решать эту задачу необходимо всегда. Бывает, что наиболее продуктивным является не близость параметров, а их взаимодополнение, что определяющими являются один или два вида совместимости, а остальные несущественны. В каждом случае формирования работоспособной группы целесообразно Привлечение специалистов в области психологии, социологии, социальной психологии.
Малая группа, состоящая из уникальных личностей, представляет собой особую систему. Поэтому, хотя и выявлены некоторые общие для малых групп проблемы и характеристики, значение их параметров в каждой конкретной группе будут уникальны. В частности, в совместной деятельности выявлено влияние присутствия других на качество и скорость получения конечных результатов, причем повышается скорость, но снижается качество. При наличии не просто присутствия других, а взаимодействия в группе повышается и скорость, и качество результатов. Однако в конкретном случае на результаты совместной деятельности может влиять такое большое количество разнообразных личностных факторов, включая мотивы и потребности, особенности темперамента и характера, психическое состояние, уровень компетентности, направленность, ожидания, нравственные качества, отношение друг к другу, к совместной деятельности, к лидеру и другие, что можно говорить только о возможности повышения степени вероятности прогноза результатов совместной деятельности в случае, если применяется научный подход к исследованию факторов группового поведения именно данной группы.
Общим случаем в групповой деятельности является проблема информации о целях и условиях деятельности. Позитивное значение информированности человека о происходящих событиях, их причинах и возможных последствиях может рассматриваться в нескольких плоскостях:
• получение доступа к информации является признаком уважительного отношения организации к
работнику и предполагает ответное выражение уважения в форме добросовестного исполнения обязанностей;
• информированность, а еще лучше — участие в принятии решений формирует чувство причастности
к происходящему в организации, чувство собственной значимости, что позволяет человеку планировать свое развитие и карьеру, а это определяет положительную установку на труд в данной организации и стремление к успеху именно в ее структуре, создает ощущение удовлетворенности трудом и ориентирует на полную отдачу;
• информированность снижает потребность в получении информации из других источников, удовлетворяет естественное любопытство и препятствует появлению неформальных групп и лидеров на почве недостатка информации;
• в организациях с развитой системой информирования сотрудников снижается действенность такого
неформального вида коммуникаций, как слухи, которые ухудшают социально-психологический климат.
Известна формула психолога П. В. Симонова:
Э = П (Н — С),
где Э — эмоциональная напряженность в коллективе;
П — потребность в информации;
Н — необходимая информация;
С — имеющаяся информация.
Согласно этой формуле, эмоциональная напряженность в коллективе поставлена в прямую зависимость от разницы между необходимой и предоставляемой информацией: чем ближе эта разница к нулю, тем спокойнее и работоспособнее коллектив, тем ниже эмоциональная напряженность, меньше оснований для появления слухов и неформальных групп.
Инструментарий выявления характеристик групп, определения статуса ее членов, социально психологического климата достаточно неплохо разработан. Наиболее известен метод социометрии, позволяющий определить эмоциональный и социальный статус каждого члена группы. Известен тест «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе», авторы О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто. Используя ту или иную теорию мотивации, можно разработать опросный лист и выявить преобладающие мотивы и потребности членов коллектива, их направленность, интересы, т. е. факторы совместимости. Применимы и личностные опросники, позволяющие определить особенности поведения в конфликте и другие качества, которые необходимо учитывать при организации совместной деятельности.
Разновидность группы — толпа, слабо организованная общность людей случайного состава, имеющая негативную установку, направленная против чего-либо. В толпе с личностью происходят такие процессы, как деиндивидуализация, обезличение. Возможная типология причин этого явления, по мнению психолога Р. С. Немова *, такова:
■ ситуационные причины: анонимность, высокий уровень эмоциональной возбужденности (наличие эмоционального резонанса), сосредоточенность внимания не на собственном поведении, а на происходящем вокруг;
■ социально-психологические состояния, усиливающие уже возникшую деиндивидуализацию: высокая сплоченность и единство группы (на основе общих негативных ценностей, целей, установок), сниженный уровень самосознания и самоконтроля индивида;
■ следствия деиндивидуализации: проявления импульсивного поведения, возросшая чувствительность к внешним воздействиям, повышенная реактивность, неспособность управлять собственным поведением, пониженный интерес к оценкам окружающих людей, неспособность взвешенно оценивать и разумно планировать поведение.
общества, обеспечения содержательности и привлекательности труда, повышения его культуры и эстетики; социальные — для воспитания позитивного отношения к труду, создания условий для всестороннего развития личности работников, превращения труда в первую жизненную необходимость.
Разделение труда, дифференциация — это специализация трудовой деятельности, приводящая к выделению и сосуществованию различных ее видов. Общественное разделение труда — это дифференциация в обществе как целом различных социальных функций, выполняемых определенными группами людей, и выделение в связи с этим различных сфер (промышленность, сельское хозяйство, наука, искусство, армия и т. д.), которые, в свою очередь, делятся на более мелкие отрасли. Техническое разделение труда — расчленение труда на ряд частичных функций, операций в пределах предприятия, организации. Общественное и техническое разделение труда находит выражение в его профессиональном разделении. Специализацию производства в пределах страны и между странами называют территориальным и международным разделением труда. Тип разделения труда определяется господствующими производственными отношениями. Первоначальное разделение труда (половое и возрастное) носит естественный характер. В дальнейшем разделение труда в совокупности с действием других условий (рост имущественного неравенства и др.) приводит к возникновению классов, противоречиям между городом и деревней, между умственным и физическим трудом...(СЭС).
Производственный процесс связан с превращением исходных материалов в готовую продукцию. Обычно различают основные производственные процессы, назначением которых является выпуск продукции для рынка, и вспомогательные (ремонтные, транспортные и т. п.), обеспечивающие нормальное функционирование предприятия. Каждый производственный процесс можно рассматривать с двух сторон: как совокупность изменений, которые претерпевают предметы труда (технологический процесс), и как совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда (трудовой процесс).
Технологические процессы, классифицируют по следующим основным признакам: источнику энергии (пассивные и активные), степени непрерывности (непрерывные и дискретные) и способу воздействия на предмет труда (механические — ручные или машинные, аппаратурные).
Трудовые процессы классифицируются по признакам: характеру предмета и продукта труда (вещественно-энергетические, характерные для рабочих, и информационные, характерные для служащих), по функциям (для рабочих — основные и вспомогательные, для служащих — функции руководителей, специалистов и технических исполнителей), по степени участия человека в воздействии на предмет труда (ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные), по тяжести труда.
При организации и планировании производства, нормировании и оплате труда, учете затрат производственный процесс делится на операции.
Операция — часть производственного процесса, выполняемая над определенным предметом труда одним рабочим или звеном (бригадой) на одном рабочем месте.
Рабочее место — зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), часть производственного пространства, сфера приложения труда одного работника, звена.
Нормирование труда — вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Выделяют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормы затрат рабочего времени, рабочей силы, материальных ресурсов, энергии и т. д. Основные методы нормирования труда — аналитические, связанные с разделением трудового процесса на элементы, исследованием этих элементов и получением технически и научно обоснованных норм, и суммарные, использующие опыт или статистику и позволяющие получить опытно-статистические нормы*. Подробнее, о нормировании труда можно прочесть в специальных работах и методических рекомендациях [38].
хронометража;
• фотография рабочего времени (ФРВ) — используется для установления структуры затрат рабочего
времени (затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени); ФРВ по видам наблюдаемых объектов делятся на индивидуальные ФРВ, групповые (в частности, при бригадной форме организации труда), самофотографии, ФРВ оборудования, производственного процесса; методы ФРВ — непосредственные замеры времени, метод моментных наблюдений;
• фотохронометраж — применяется для одновременного установления структуры затрат рабочего времени и длительности отдельных операций.
О методах исследования трудовых элементов говорится еще в главе 5.
Технические средства исследования трудовых процессов и рабочего времени—секундомер, хроноскоп, кино-, телекамеры.
Рабочие места классифицируются по профессиям, числу исполнителей, виду производства, типу производства, степени специализации, уровню механизации, количеству оборудования. Организация рабочих мест включает систему мероприятий по оснащению средствами производства, предметами труда и их размещение в определенном порядке (оснащение, планировка, порядок обслуживания РМ).
Организация обслуживания рабочих мест классифицируется по функциям (производственно- подготовительное, инструментальное, наладочное, контрольное, транспортно-складское, энергетическое, ремонтно-строительное, хозяйственно-бытовое, профилактическое), по степени централизации (централизованное, децентрализованное, смешанное), по форме (стандартное, планово- предупредительное, дежурное). Вид обслуживания зависит от типа производства, характера специализации, номенклатуры производимой продукции и других факторов. Принципы, закладываемые в основу выбора формы обслуживания рабочих мест: функциональность, плановость, комплексность, предупредительность, оперативность, высокое качество и надежность, экономичность.
Разделение и кооперация труда. Общественный труд предполагает общее, частное и единичное разделение труда. На предприятиях имеет место технологическое, функциональное и профессионально- квалификационное разделение труда. Совместный труд требует кооперации: межцеховой, внутрицеховой, внутриучастковой, внутрибригадной.
Наиболее полное проявление кооперация труда находит в бригадной форме организации труда. Бригада — это первичное звено в системе управления и в то же время — первичная ячейка трудового коллектива. Этими особенностями, социально-производственной сущностью бригады определяется специфика организации труда в бригаде. Производственная бригада самостоятельно осуществляет производственный процесс и управление им в своей рабочей зоне, несет коллективную ответственность за результаты своей работы и осуществление возложенных на нее задач [39]. Комплексная бригада организуется из рабочих различных профессий для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции или ее законченную часть. Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических операциях. Комплексные и специализированные бригады могут быть сменными, если все входящие в их состав рабочие работают в одну смену, или сквозными, если в них включены рабочие всех смен. В бригаде обычно присутствует и должен решаться весь комплекс проблем, связанных с групповыми процессами, в том числе проблемы формального руководства и лидерства, совместимости, сотрудничества, выявления, использования и развития индивидуального и группового потенциала и т. п.
специализации труда, его унификации, преобладания административных, правовых и экономических методов управления над социально-психологическими. В разное время факторами эффективности и всеобщего процветания провозглашались электрификация, индустриализация, коллективизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия ресурсов и другие организационно- экономические мероприятия.
Такой подход подкреплялся и идеологией унифицированного образования и воспитания, причем не просто «нового человека», а массы «унифицированных людей», чему не препятствовало даже провозглашение необходимости «индивидуального подхода». Подавляющая часть современных руководителей впитала эту систему за многие годы учебы и работы и не имеет представления об иных подходах. Но то, что было эффективно (или, по крайней мере, выглядело естественно) в одной организационно-правовой и общественно-экономической среде, в новых условиях является тормозом, не способствует развитию.
Как было показано в 1 главе, начиная с 20-х годов, в странах с развитым рынком проводились исследования, выявляющие роль человека на производстве, причем не просто как одного из факторов, не просто как носителя «живого труда» и обладателя специфического товара «рабочая сила», а как уникальной личности, носителя многих и разнообразных свойств, качеств, потенциала, по-разному проявляющихся в разных условиях, в индивидуальном труде и в коллективе. Выяснилось, что результаты и индивидуального, и коллективного труда ,в решающей степени определяются отношением людей к труду. Оно определяет трудовое поведение, вклад в общее дело, развитие и конкурентоспособность предприятия. Оказалось, что именно качество рабочей силы является решающим условием в деле обеспечения жизнеспособности фирмы, что именно вложения в повышение качества рабочей силы окупаются наиболее полно в сравнении с затратами на материальные факторы.
Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы разделяли ее цели и интересы, связывали с ней свои ожидания и стремление к успеху, проявляли инновационное поведение? Кажется, что все в современном мире считают положительным в данной области опыт крупных японских компаний, так называемый «японский феномен». Но если на первых этапах исследований «японского чуда» внимание акцентировалось на субъективных факторах: японском национальном характере, общинном сознании, духе коллективизма, религии, — то сейчас преобладает обоснованное мнение, что основа успеха японских фирм — в системном использовании личностных и групповых свойств персонала фирмы, грамотной увязке естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами фирмы. Речь идет о нетривиальной организации индивидуального и коллективного труда на уровнях от межфирменного взаимодействия до рабочего места на основе действительно индивидуального подхода и предоставления работникам возможностей активного участия в делах фирмы и собственного развития.
То, что дело именно в системе организационных решений, связанных с социально-психологическими факторами, доказывает небывалый успех совместных американо-японских предприятий с преобладанием американского персонала и некоторых западных компаний, более или менее системно использующих японский подход, получивший название «уплотненная технология» (в отличие от «поточной, тейлористской технологии») и являющийся, по мнению многих специалистов, перспективной основой организации производства в XXI веке. Примеры — совместное предприятие «НУММИ», детище «Дженерал Моторс» и «Тоёты» на американской земле, а также успехи японского менеджмента, достигнутые в немецкой автомобильной фирме «Порше».
Основные элементы этой организационной технологии, перспективной для нашей страны, требующие исследований, увязки с оригинальными и постоянно меняющимися условиями российской действительности, таковы:
• реализация концепции «шодзинка»: системы регулирования объемов выпуска продукции путем упорядочения и перераспределения рабочей силы. Гибкая перестановка рабочих на производственной линии позволяет изменять такт потока (изменяя длину марштура рабочего и колчество обслуживаемых станков, см. рис. 3.2 и 3.3) в соответствии со спросом на продукцию фирмы (обычно эти изменения — на предстоящий месяц), за счет рационального размещения станков, наличия достаточного производственного персонала — хорошо подготовленных рабочих — многостаночников, постоянной оценки и периодического пересмотра последовательности выполнения технологических операций, отражаемых в карте трудовых процессов, постоянного обучения рабочих на рабочих местах, в «кружках качества», за счет ротации;
• преимущественно горизонтальные коммуникации, когда основная масса оперативной информации, управляющей и регулирующей производственный процесс, движется навстречу материальным потокам, не проходя через высшее звено управления;
• система оперативного обеспечения производства материальными ресурсами «точно в срок»
(«канбан»);
• система сплошного контроля качества всех предметов труда на каждом рабочем месте
(«джидока»);
• система постоянного поиска путей улучшения качества, безопасности и эффективности труда и
продукции, унификации продукции, снижения трудоемкости производства («кайсен»). В условиях пожизненного найма рабочие понимают, что их рационализаторские предложения и усилия руководства направлены не на усложнение их работы, а на то, чтобы не было лишних движений, чтобы производить больше продукции как основы процветания фирмы и работников;
• бригадная организация труда, сотрудничество и взаимопомощь;
• ориентация всех трудовых коллективов на достижение конечных результатов, увязанных с
конечными результатами фирмы в целом, целевое управление;
• синхронизация производства в целом, минимизация численности рабочих также по производству
в целом;
• система особых отношений с поставщиками и банками, основанная на сотрудничестве и учете
интересов сторон.
|
Неслучайно здесь широко используется понятие «система» (хотя правильнее было бы говорить о «подсистемах»): дело в том, что эти элементы действительно проработаны глубоко, комплексно, обеспечены всеми видами ресурсов, взаимоувязаны, доведены до уровня технологических операций, постоянно совершенствуются и эффективно функционируют. Отработка системы «уплотненной технологии» и ее элементов проводилась преимущественно в отраслях электронной и электротехнической промышленности, автомобиле- и судостроении, поэтому большой и сложной проблемой остается использование потенциала этого подхода в других сферах деятельности, на предприятиях другого размера, организационно-правовых форм, в частности, в банковских структурах. Здесь широкие возможности для реализации творческого потенциала специалистов с экономическим образованием, особенно в сочетании с фундаментальной подготовкой в области поведения и управления персоналом.
Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии. Полноценное задействование таких факторов обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и других в основной производственной ячейке, то есть, по сути,
делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена, подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные задачи. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы, его развитие, степень удовлетворенности трудом, и, следовательно, отношение к труду и отдача.
Японский ученый М. Аоки выявил закономерность:системе горизонтальных коммуникаций в сфере производства соответствует жесткая иерархическая система управления персоналом и наоборот: жесткой иерархической системе управления производством адекватна слабая, ограниченная по функциям и возможностям система управления кадрами. Повышение роли работника, группы в решении оперативных задач по сравнению с ролью организации, перенос акцента с материальных факторов производства на человеческие определяет и ведущую роль служб управления персоналом (УП).
Совершенно справедливо, что менеджер по персоналу в этих условиях на ведущих японских фирмах — второе лицо в иерархии рангов после главы фирмы. Свою деятельность менеджер по персоналу осуществляет в тесной связи с линейным руководством. Любой линейный и функциональный менеджер и руководитель (лидер) должен в первую очередь уметь управлять наиболее эффективным фактором современного производства — людьми, а поэтому «обогащать свою память» знаниями из области наук о человеке. Для него эти знания и навыки — решающие. Да и любому они необходимы для выбора подходящей сферы деятельности и определения путей своего развития, организации эффективного взаимодействия и общения, воспитания детей. Многие добились успеха только благодаря умению работать с людьми, манипулировать ими.
Проведем сравнение элементов развитых современных систем «вертикальной коммуникации» и «горизонтальной коммуникации» в табл.3.1*.
*АокиМ. Фирма в японской экономике. — СПб.: Лениздат, 1995.
Таблица 3.1. Сравнение систем вертикальной и горизонтальной коммуникаций
|
| Реакция на локальные шоки | за счет цеховых запасов | за счет внутренних ресурсов цеха и «канбан» |
| Квалификация работников | узкая специализация, монофункциональность | Широкая специализация, многофункциональность, контекстуальные навыки |
| Обучение работников | в основном, быстрое, на рабочем месте | Все формы обучения, в т.ч. общее образование, и ротация, в т.ч. между цехами |
| Произвол администрации | ограничен за счет четкой регламентации труда | не сказывается за счет отношений патернализма, причастности, управления по целям и др |
| факторы, определяющие отношение к труду | высокий(но узкий) профессионализм,чувство незаменимости, факторы обогащения труда, целевое управление, причастность, корпоративная этика, индивидуальный подход, гибкое стимулирование | ясность целей, творчество, причастность, факторы обогащения труда, прямые контакты с руководством, уважение и самоуважение, полномочия по оперативному управлению, семейная атмосфера, патернализм организации |
| факторы эффективности | минимизация запасов при стабильности и жестком плане, максимизация использования оборудования, экономия за счет глубокого разделения труда(статическая эффективность) | гибкость производства, максимизация использования рабочей силы, экономия за счет вспомогательных рабочих, на хранении запасов, на администрации, а также факторы системы «канбан» |
| факторы неэффективности | Негибкость, «антишоковые запасы», потери на коммуникациях и переговорах | издержки при создании и поддержании системы |
| значение службы управления персоналом | Невелико, службы УП довольно слабы, функции, в основном, учетные | велико, службы УП сильны, их руководители — вторые лица корпорации, функции анализа, развития персонала |
| оборудование | ГАП, станки с ЧПУ, конвейерные линии, рабочие ячейки | универсальное оборудование малых серий на основе многофункциональных станков для поточных линий и агрегатных станков |
| режим труда и отдыха | двух—трех-сменный | двухсменный с большими межсменными перерывами (1-я смена — 8-17ч., 2-я — 21-6ч.) |
| подходы к организации труда | основа организации — рабочее место, бригада, участок, цех | то же, но как часть организации всего производства в целом |
В крупных японских фирмах типа «Тоёты» в качестве элементов профессионализма определяются и развиваются так называемые «контекстуальные навыки», о чем мы говорили выше. Эти навыки приобретаются только в процессе работы на данной фирме, являются элементом группового потенциала, проявляются только в данной фирме, в специфике организации индивидуального и особенно группового труда на ней, в специфике трудовой группы (коллектива). Поэтому они высоко ценны только в контексте этой трудовой среды. Благодаря развитию контекстуальных навыков (настроенность на сотрудничество, групповое взаимодействие, слаженность коллектива, самостоятельность в принятии решений, ответственность, обратная связь, обогащение труда, постоянное развитие) используется не только личный, но и групповой потенциал. У работника формируется и культивируется гордость за совместно достигнутые высокие результаты, за фирму и за собственную ценность для фирмы и группы. Желание поменять место работы почти не возникает, поскольку в другой фирме эти уникальные навыки не нужны (там другая организация труда и культура), времени на выработку новых навыков потребуется много, а удовлетворенность трудом появится не скоро.
Как представляется, в советское время было больше предпосылок к реорганизации производства и переходу на принципы уплотненной технологии, или горизонтальных коммуникаций: существовали организационные структуры и специалисты, которым было бы под силу произвести требуемые изменения, хотя и после соответствующего повышения квалификации. Теперь же применение современных подходов к организации производства при его общей деградации представляется проблематичным.