Главная | Обратная связь

Анализ кадрового потенциала организации

Понятие потенциала работника и группы мы рассмотрели выше.Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития.

Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы — не соответствовать новому видению организации. Так, Ли Якокка за три года вынужден был уволить 33 из 35 высших менеджеров компании «Крайслер», поскольку, по его мнению и мнению профессиональных экспертов-психологов, они не соответствовали новому образу фирмы, новым условиям организации труда и управления. При этом в расчет брались и опыт предыдущей работы, и потенциал в части приобретения новых навыков[60] . Кадровый потенциал должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации.

производительный час;

• профессиональное обучение: доля сотрудников, прошедших обучение, доля часов на обучение в общем балансе рабочего времени, среднее число часов обучения на одного обученного. Издержки на обучение: общие, на одного обученного, на один час обучения, на одного работника организации, доля на обучение в объеме реализации.

*Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. —М.: Бизнес-школа «Интел — Синтез», 1996. С. 277-298.

Наиболее полную картину состояния персонала дают периодические аттестации, методология проведения которых направлена на определение потенциала каждого работника, а общие результаты позволяют сделать любые разрезы для получения обоснованных выводов о состоянии и перспективах кадрового обеспечения деятельности фирмы. Напомним, что в процессе аттестации определяются такие качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемой работы и Конкретно достигнутые результаты. Каждый показатель представляет собой многофакторную оценку качества и рассчитывается на основе объективных и полученных экспертным методом параметров[61]. Об организации аттестации персонала предприятия мы расскажем в соответствующем разделе.

организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг

фирмы), ее внутренние ресурсы, в том числе человеческие, их развитие (наличие и размер резервов);

политика в области производства, персонала и экономики (что обычно предпринимает фирма, какими

путями и методами пользуется в этих областях); состояние рынка труда по требующимся профессиям

(соотношение спроса и предложения, цена работников) и т. д.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На

подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и

производственного развития фирмы, сбор заявок от руководителей на комплектование их

подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и

балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих

разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы

«Персонал» и «Управление». Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы

в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие

сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов, перемещения, повышение квалификации,

изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т. п.

По рабочим специальностям в основе динамики персонала лежит, как правило, система

нормирования труда. На основе норм времени, выработки, обслуживания или трудоемкости

планируемого объема производства определяется потребность в рабочих по необходимым

специальностям. При этом увязывается средний разряд планируемых к выполнению работ и

работников. Нормы времени берутся из отраслевых или республиканских справочников нормативов,

либо разрабатываются в самой организации на основании опыта, примеров или расчетным путем. В

упрощенном виде численность рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

t

^Р°⁼ Ф q '

П Чн

где t — общая трудоемкость определенного вида работ;

Ф_п — полный полезный фонд рабочего времени одного работникам год (в среднем Ф_п= 1910 часов); q _н — коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Число рабочих можно посчитать и укрупненно по следующей формуле:

В

где В — планируемый объем выпуска продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения;

вн — норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.

Численность служащих в общем случае определяется по формуле:

Т +Т

JV____ Н НН

^ПЛ_ ф

п

где Т_н — годовая трудоемкость нормируемых работ, определяемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом работ либо экспертным путем;

Т_нн— годовая трудоемкость ненормируемых работ, определяемая, в основном экспертным путем. Более подробно проблемы определения потребности в персонале и методы расчета численности работников различных категорий рассматриваются в целом ряде работ, посвященных нормированию и организации труда, управлению персоналом[62].

управления и типа производства (табл. 5.8):

Таблица 5.8. Нормы управляемости Уровень руковод­ства Тип производства продукции массовое и крупносерийное серийное индивидуальное и мелкосерийное массовое и крупно­серийное серийное индивидуальное и мелкосерийное Особо сложная продукция Сложная и простая продукция Нормы управляемости Высший Низший

*КузнецовЮ. В. Проблемы теории и практики менеджмента. — СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1994. С. 179-181.

 

сложившихся команд, лидеров-профессионалов, конвейеров, рабочих ячеек и т. п.). Как видим, факторы, определяющие структуру организации, могут быть как объективными — отражающими специфику производства и применяемой техники и технологии, так и субъективными, отражающими личный потенциал руководителя и его команды.

Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана более всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. Так, согласно рекомендациям по разработке бизнес- плана[63], сначала составляется перечень основных (ключевых) сфер и направлений деятельности предприятия, таких как маркетинг, реклама, производство, финансы, юридическое обеспечение и т. п., и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным направлениям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть. Затем экспертным путем или на основании предыдущей аттестации устанавливается уровень владения этими знаниями у претендентов из внутреннего рынка труда. На такого претендента, т. е. работника предприятия, которому намереваются предложить перемещение, составляют документ по форме, показанной в табл. 5.9.

*Бизнес-план. Рабочая книга/ В. П. Чернов, Ю. Н. Эйсснер. — СПб.: ЭИС, 1992. С. 18.

Таблица 5.9 Аналитическая форма для оценки профессионального уровня претендента на должность ключевого специалиста Область знаний Уровень знаний достаточный необходимо повышение квалификации необходимо получение квалификации Язык       Культура и традиции       Экономическая политика и государственное регулирование       Законодательство и учет       Международная банковская деятельность       Международный маркетинг       Транспорт       Документация       Связь       Опыт поездок и личные контакты

 

Судя по перечню областей знаний, требующихся претенденту на должность ключевого специалиста в данном примере, речь идет о представителе зарубежной фирмы. Напомним, что неотъемлемым этапом разработки бизнес-плана является рассмотрение и балансировка по всем видам ресурсов программ социальной направленности, в том числе целевых комплексных программ развития персонала. Пример 1. Планирование численности персонала организации на основе прогноза изменения интенсивности труда*.

общее число производительных часов, отработанных на обслуживании лифтов—218 000 (полезный фонд времени),

численность работников: производственные (механики) — 145, непроизводственные — 16. Прогноз на следующий год:

норма времени на обслуживание одного лифта ужесточается на 15%, эффективность использования рабочего времени (фонд полезного времени каждого механика) возрастет на 10%, портфель заказов останется неизменным,

соотношение между производственным и непроизводственным персоналом не изменится. Расчет нормативов текущего года:

затраты времени на обслуживание одного лифта равны

218000: 10252 =21,3 часа, фонд производительного времени одного механика равен

218000: 145= 1503 часа, соотношение численности производительных и непроизводительных работников

145: 16=9,1.

С учетом прогноза рассчитывается потребность в персонале на будущий год: затраты времени на обслуживание одного лифта составят

21,3: 1,15= 18,5часа, потребное число производительных часов составит

18,5х10252= 189 662 часов, фонд производительного времени одного механика составит

1503х1,1 =1653 часа, требуемая численность механиков составит

189662: 1653= 115 человек, численность непроизводственного персонала составит

115:9,1 = 13 человек.

Пример 2. Нормирование труда и расчет численности служащих (на основе материалов документа «Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно- методические рекомендации. —М.: Экономика, 1991. —Глава 7»)

Без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и кооперация, совершенствование трудовых процессов, оценка деятельности служащих, их материальное стимулирование. Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда при выполнении заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы той или иной порученной ему работы, либо косвенно — через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции.

Управленческий труд как разновидность умственной деятельности допускает возможность его количественной и качественной оценки на основе создания и использования системы базовых нормативов, отражающих меру затрат и результатов этого труда на уровне первичных элементов («Методические основы создания системы базовых нормативов для нормирования умственного труда»).

Базовые нормативы — это расчетные величины, на основе которых разрабатываются укрупненные нормативы, поскольку использование непосредственно базовых нормативов для нормирования конкретных работ зачастую излишне трудоемко.

Базовые нормативы создаются: на типовые элементарные действия по трем направлениям — восприятию информации (слушать, читать, наблюдать), ее переработке (собственно мыслительная работа по поиску решений) и использованию (говорить, писать, непосредственное воздействие на материальный объект); на типовые элементарные комплексы, каждый из которых представляет собой процесс, состоящий как минимум из трех элементарных действий (по одному от каждого направления). При определении умственных затрат следует исследовать и разработать зависимость этих затрат от различных образующих норму факторов. Выделяют три типа сложности решаемой задачи — конструктивная (структурная, масштабная), творческая (интеллектуальная) и оперативная. Каждый тип сложности соответствует определенному коэффициенту.

Например, коэффициент творческой сложности (К_тс) устанавливается, исходя из следующих условий: если дополнительной информации (подготовки) не требуется или можно ограничиться небольшим анализом, то К_тс= 1; если анализ требуется, но общий подход, принцип, порядок решения установлены, К_тс = 1,7; при сложных работах с небольшим предшествующим опытом К_тс = 2,0; при сложных проблемах и отсутствии предшествующего опыта К_тс = 2,5; при сложных проблемах, решение которых связано с анализом и синтезом многих неопределенных факторов, К_тс = 3,0.

Конструктивная сложность определяется составом и количеством взаимосвязанных частей в решаемой задаче, количеством параметров объекта, степенью их разнообразия и т. п. Оперативная сложность связана с требуемой точностью принимаемых решений, степенью их регламентации, самостоятельностью, ответственностью, степенью риска, масштабом решения, срочностью. '

Коэффициенты устанавливают эксперты.

Для расчета оптимальной численности работников по многим общеотраслевым функциям были разработаны укрупненные нормативы численности служащих по функциям управления. Эти нормативы могли переводиться в дифференцированные по отдельным подразделениям и должностям с учетом специфики разделения труда в конкретной организации.

Существуют «Укрупненные нормативы времени на работы по делопроизводственному обслуживанию» (М.: Экономика, 1989), Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации, технологической документации, Нормативы численности инженеров по рационализации и изобретательству; Единые нормы времени на чертежные и копировальные работы и др.

Приведем в табл. 5.10 пример расчета плановой численности работников архива организации, произведенный по Укрупненным нормативам времени на работы по делопроизводственному обслуживанию.

Таблица 5.10. Исходные данные для расчета численности работников архива организации № п/п Вид выполняемой работы Единица объема работ Объем работ за год Vi . Норматив времени на единицу объема работ Н,часов Сумма затрат времени, чел.-ч. Разработка нормативно- методич.пособий (инструкции, рекомендации, положений) 1 печатный лист 0,5 Составление годовых разделов сводных описей для постоянного хранения 10 описательных статей описи Составление сводных описей дел по личному составу 10 описательных статей 0,9             Составление отчета о состоянии и объеме документов, находящихся на ведомственном хранении 1 отчет 9,7 9,7   ИТОГО

Годовая трудоемкость работ Тн рассчитывается по нормативам времени с корректировкой на коэффициент К = 1,1, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные надобности: Тн = 2136 *1.1 = 2349,6 чел.-ч.

 

Трудоемкость работ, не предусмотренных сборником укрупненных нормативов (ненормируемых работ), Т_нн определяется экспертным путем и составляет 50,3 чел.-ч.

Полезный фонд рабочего времени одного работника за год Ф_п принимается в среднем равным 1910 часов. Подставляя исходные данные в формулу, получаем необходимую плановую численность:

Т+Т_нн 2349,6 + 50,3

Ч_пп =—-—— =----------------------- = 1,26.

¹⁴¹ Ф_п 1910

Работник, занявший данное рабочее место, вправе рассчитывать на дополнительное вознаграждение за повышенную интенсивность труда.