Здавалка
Главная | Обратная связь

Внутренний и внешний рынок труда — источники удовлетворения потребности организации



В персонале

Служба управления персоналом имеет дело с рынком труда и должна учитывать его особенности по различным категориям работников с целью правильного построения кадровой политики и обеспечения потребностей своей организации в персонале при минимальных затратах. Не менее важно знание политики государства в области занятости и трудовых отношений, чтобы учитывать их как факторы и требования внешней среды.

Рынок труда — сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Он неоднороден, существуют многочисленные федеральные рынки рабочих мест, профессий, а также региональные и местные рынки. Особенностью современного отечественного рынка труда является наличие многочисленных барьеров, ограничивающих свободное перемещение рабочей силы.

Рынок труда в отличие от прочих обладает спецификой как организационного, так и по специфике товара, что определяет необходимость особого подхода к его исследованию и прогнозированию. Выделяют следующие его особенности:

1. Рынок труда имеется не только во внешней среде предприятия (внешний рынок труда), но и внутри него (внутренний рынок труда).

2. Носитель рабочей силы — одновременно и объект, и субъект рынка труда, играющий активную роль в установлении условий продажи своего товара, называемого «рабочая сила».

3. С продажей своей рабочей силы ее носитель не утрачивает право на нее, а лишь продает право ее использования.

4. В процессе использования товар «рабочая сила» не уничтожается, а постоянно воспроизводится, причем его качества прирастают, а стоимость увеличивается.

5. На структуру спроса и предложения на рынке труда влияет большое количество факторов из других областей: законодательство и государственная политика в сфере занятости, технология, наука, цены на другие элементы производства и т. п.[64]

*Основы управления персоналом /Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. .шк., 1996. С. 345.

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения. Цена труда как экономическая категория дает возможность выразить в деньгах различные его количества; соизмерять количество труда, доставляемое работником, с оплатой. Единица измерения труда — обычно цена часа работы, определяемая на внутреннем рынке предприятия и принимающая форму часовой тарифной ставки.*

W — цена часа работы; L — количество часов работы; D — кривая спроса; S — кривая предложения.

В отношении рынка труда справедливы рассуждения о поведении спроса и предложения в долгосрочном и краткосрочном периодах, об эластичности спроса и о других рыночных категориях. Однако сложность самого товара «рабочая сила», уникальность носителя этого товара и множество сторонних факторов, влияющих на поведение сторон на рынке (особенно в отечественной экономике), усложняет также поведение сторон, построение адекватных моделей, прогнозирование. Чего стоит одна только система учета незанятых в нашей статистике!

В идеале, цель государственной политики в области занятости — приближение к количественному и качественному равновесию спроса и предложения. Структура занятости населения может быть представлена, как на рис. 5.2.

Рис. 5.1. Кривые спроса и предложения на рынке труда
--------------------------- —,—-------------------------------- --------------- ► L

По данным ВЦИОМ, в 1994 году в неформальном секторе вторичной занятостью (приработками) было охвачено 28% трудоспособного населения[65].


Население


неспособное работать по найму
способное работать по найму
формальный рынок труда
неформальный рынок труда
нетоварный рынок труда

 

 


учащиеся, военнослужащие, самозанятые, занятые вторично

занятые на предприятиях различных форм собственности и зарегистрированные в них домашнее и подсобное хозяйство с ориентацией на полное потребление в семье


 

 


Рис. 5.2. Система занятости населения

2. Активная политика в вопросах распределения труда: бюджетное финансирование ряда программ и мероприятий в сфере занятости, стремление к полной занятости, смягчение последствий от сокращения рабочих мест и оказание помощи безработным; профессиональный консалтинг, переобучение, создание институтов помощи в трудоустройстве: агентств, бирж труда; информирование населения о вакансиях и тенденциях на рынках труда.

3. Политика доходов: экономическая политика в области роста заработной платы, цен, увязки минимальной зарплаты и пенсий с прожиточным минимумом, индексация зарплаты и пенсий, тарифные системы, налогообложение фонда оплаты труда предприятия и доходов физических лиц, программы социальной защиты.

Задачами политики предприятия в области занятости является повышение качества трудовой жизни и повышение конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Реализация этой политики осуществляется на путях повышения уровня удовлетворенности трудом работников, уровня укомплектованности кадрами, средней зарплаты, качества трудовых ресурсов, степени социальной защиты, активной рекламой и т. п. Гарантии занятости персонала обеспечиваются в рамках коллективного договора. Само наличие коллективного договора и раздела о гарантиях занятости в нем является элементом реализации прогрессивной политики предприятия в области занятости. Отсутствие же такого документа говорит о социальной незрелости предприятия и его руководителей. На то же указывает наличие или отсутствие программ развития и социальной защиты персонала: наличие программ — показатель нацеленности предприятия на долгосрочный найм работников. Отсутствие же программ или их формальный характер указывает на непонимание руководством ведущей роли персонала, на пренебрежение преимуществами полного использования потенциала работников.

Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка «со стороны» обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива: конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор
желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе.

Избежать эффекта «кот в мешке» позволяет более внимательное использование потенциала собственных работников, о качествах которых известно. Перемещение одного работника обычно вызывает «лавину» перемещений, воспринимаемых персоналом как знак внимания к себе, заботы о развитии. Это — мощный стимул. Однако не всегда есть возможность обеспечить потребности в персонале только за счет внутреннего рынка труда. Тем не менее начинать нужно именно с него. Только в случае полной невозможности найти или подготовить работников из числа собственных фирме следует обращаться к внешнему рынку труда. Еще один факт, который говорит в пользу внешнего рынка труда: без «вливания свежей крови» существует опасность того, что коллектив «законсервируется», потеряет способность к инновациям, к творчеству. Однако эффект «свежего взгляда» можно получить и за счет использования внутренней ротации персонала, перемещения по горизонтали, как это делается, например, на «Тоёте».

Если необходимо заполнить вакансию, используя внешний рынок труда, следует подобрать (самостоятельно или с помощью специализированной организации) кандидата из числа претендентов. Здесь реализуется подход «Человек для работы». Если есть намерение использовать внутренний рынок труда или нанять известного своими возможностями ключевого специалиста, следует занять позицию «Работа для человека» и стремиться к такой организации труда, при которой отдача и удовлетворенность трудом у работника будут максимальными.







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.