Здавалка
Главная | Обратная связь

Управление адаптацией работников



Суть адаптации — во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно- вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:

• степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов- (есть ли знакомые, узнаваемые

элементы в новых обстоятельствах);

• их направленности на взаимную адаптацию;

• степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;

• наличия системы помощи в адаптации.

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, т. е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.

Социологи различаюттри взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации[72]:

• профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками, развитием некоторых

личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, определяемые особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющаяся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными — отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество;

• психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и

санитарно- гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными — оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести;

• социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в

систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.

3 6 12 Время работы, мес.

Рис. 6.2. Удельный вес уволенных (по Э. Уандеру)

Здесь уместно определить отрицательные факторы излишней текучести персонала, солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации. Покажем эти факторы на рис. 6.3.

*Цандер Э. Практика управления. — Обнинск: Титул, 1992.
Рис. 6.1. Частота несчастных случаев среди новых сотрудников (по Э. Цандеру) Кроме этого фактора, исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода (рис. 6.2). % А
Время работы, мес.

Отрицательные факторы текучести


 

 


экономические
социальные

технологические


 

 


рост издержек, снижение производительности труда

повышение износа техники, перегрузки на отдельных . рабочих местах

рост травматизма, перегрузки у руководителей, недовольство, недоверие, попытки увольнения, разлад в коллективе


 

 


Рис. 6.3. Отрицательные факторы текучести кадров

На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, являющихся объективными по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия труда, монотонность, чрезмерная интенсивность труда, нечеткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и другие.

Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных профориентационных и адаптационных программ. В США адаптационные мероприятия принято называть «ориентационными». Одной из важнейших задач адаптации в японской фирме «Хонда» является усвоение культуры фирмы, стандартных приемов поведения, усвоение ценностей

фирмы. При этом освоение культуры фирмы должно не только показать человеку ее «великолепие», но и возвысить работника в собственных глазах как члена великолепной компании, совместить чувство причастности с гордостью за фирму и самоуважением. Типичная тематика программ профориентации и адаптации новых работников в японских фирмах приводится в табл. 6.8 *. Важную роль играет организация контроля и регулирование процесса адаптации. В решении этого вопроса может помочь опыт, приобретенный в отечественном объединении «Светлана», где контроль за адаптацией молодых рабочих и специалистов был системным. Эту систему показывает табл. 6.9**.

* Макмиллан Ч. Японская промышленная система. — М.: Прогресс, 1988. С. 233. **Дикарева. А. А., Мирская М. И. Социология труда. — М.: Высш. шк.,1989. С. 162.

Таблица 6.8. Типичная тематика ориентации и адаптации новых работников в Японии
Тема Содержание
Основа компании Продукция Производство Продажи Главные трудовые навыки Основная информация, оргструктура и иерархия занятий, долгосрочные планы, оперативный бюджет и финансовая ситуация, отношение работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы Введение в номенклатуру продукции фирмы, физическая структура, принципы работы, цена и пользователи главной продукции, ее рыночная ценность в сравнении с продукцией конкурентов Варианты, потоки и подготовка производственных директив, интерпретация производственных графиков и чертежей, принципы производственного процесса, управление по продуктам и учет издержек Реклама и доля на рынке, перспективы и тенденции конкурентов, связи торговых агентов, техника и методика продаж Упражнения в использовании оргтехники, деловой этикет: ведение телефонных разговоров, особенности делового общения, размещения на рабочем месте и т. п., обучение деловому письму, организации пространства общения, подготовки публичных выступлений, фундаментальные статистические знания, относящиеся к маркетингу и финансам
Таблица 6.9. Система контроля за адаптацией на АО «Светлана»
Этапы и функции контроля Исполнители
     

 

Проведение контрольных опросов и Отдел кадров (ОК), кабинет профориентации и
определение уровня адаптации профотбора
Определение контингента молодых ОК, кабинет профориентации и профотбора,
работников со средней и низкой общественные инспекторы по адаптации в
адаптацией подразделениях
Определение факторов, препятствующих Общественные инспекторы в подразделениях,
успешной адаптации новичков специалисты в области организации труда и
  человеческих отношений
Определение и принятие мер по устранению Линейные руководители, руководители
действия факторов, препятствующих успешной общественных организаций, общественные
адаптации инспекторы
Определение эффективности принятых ОК, кабинет профориентации и профотбора,
мер общественные инспекторы

 

В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, у которых часто меняется рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства. Поэтому процесс адаптации в случаях любых изменений у любых работников заслуживает контроля и организации.

Глава 7. СТИМУЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.