Обеспечение социальной зашиты персонала
Исключительно важным элементом в деятельности служб управления персоналом является обеспечение социальной защиты работников предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей, нежели просто материальное обеспечение. Социальная защита персонала позволяет организации представить себя коллективным членом сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности и нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные их потребности, обеспечивая тем самым атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации. Конечно, не во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но стремление к этому и реализация этого стремления обычно высоко ценится коллективом и вызывает позитивное отношение к фирме и ее руководству. Повторим, что кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, — показатель внутренней этики организации, составляющая имиджа фирмы. Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношений организации и персонала составляет партнерство в достижении совместных целей, сотрудничество и взаимопонимание. Как пишет профессор И. О. Снигирева[96], «В складывающейся системе трипартизма каждая из сторон имеет свои интересы, которые она стремится выразить и отстоять. Предприниматели, в первую очередь, заинтересованы в извлечении максимальной прибыли, налаживании нормальных рыночных отношений (в том числе и при купле—продаже рабочей силы), развитии экономических связей. Государственные органы стремятся к преодолению кризиса в экономике и социальных отношениях, используя для этого те ресурсы, которыми располагают. Главной задачей профсоюзов становится отстаивание прав и интересов наемных работников перед предпринимателями и государством... Содержанием социального партнерства являются наиболее существенные для трудящихся судьбы экономических реформ, положения в обществе, вопросы труда, его оплаты, занятости и другие социально-экономические проблемы. При возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению выдвигаемых при угрозе и проведении забастовок вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений.» *Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях. — М.: Ин-т , законодательства при Верховном Совете РФ, 1993. С. 48-49. Социальное партнерство — одновременно и метод согласования различных социально-групповых интересов, урегулирования конфликтов между ними, и система институтов, процедур такого согласования — урегулирования, и цель этой системы. Социальное партнерство — проявление социального мира и средство его достижения. Идеологической и теоретической основой его является признание: • необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическимифункциями; • объективности различий и конфликта их интересов, борьбы .между социальными группами; • возможности ввести эту борьбу в цивилизованные рамки и добиться ее конструктивного исхода в виде взаимоприемлемого и отвечающего перспективным задачам общественного развития компромисса. Социальное партнерство, следовательно, есть не что иное, как признание конфликта и введение его в легитимные и конструктивные рамки *. Оно строится на принципе равенства партнеров и их способности договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с понятиями производственной, экономической и социальной демократии. Указ Президента РФ от 24.01.92 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений» (комиссия утверждена Постановлением Правительства от 20.02.92 г. № 103); Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 9.10.89 г. в редакции 20.05.91 г. и др. Полномочия трудового коллектива обеспечены трудовым законодательством. В частности, КЗоТ в ст.235 определяет право трудового коллектива, независимо от организационно-правовой формы предприятия, на решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, на определение порядка предоставления социальных льгот из фондов трудового коллектива, на определение условий деятельности общественных организаций. Более широкие полномочия у коллективов унитарных предприятий. КЗоТом также определено право профсоюза, Совета трудового коллектива и общего собрания (конференции) трудового коллектива представлять интересы своих членов и принимать участие в управлении предприятием, вносить вопросы по улучшению работы предприятия и социально-бытового и культурного обслуживания работников. Администрация должна создавать для этого соответствующие условия. Социальное партнерство в странах с развитым рынком прошло несколько этапов развития — от эгоизма предпринимателей до эгоизма наемных работников (в США): рабочие организации стали, не менее влиятельными, чем работодатели, а законодателю пришлось регулировать взаимоотношения между ними, ставить под контроль профсоюзную деятельность, чтобы она не препятствовала развитию экономики и свободного предпринимательства (законы Тафта-Хартли, Лэндрама-Гриффина). Социальная политика предприятия — льготы и защита персонала определяются законодательством, закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного уровня: генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных. По Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях», подписанном Президентом РФ 11.03.1992 г., «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально- экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Соглашение же — правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории». Этот же Закон определяет порядок и организацию заключения коллективных договоров и соглашений, правовые аспекты взаимодействия сторон. Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны в процессе переговоров. Однако, рекомендуется рассматривать следующий круг вопросов, отражающий взаимные обязательства работодателя и работников (статья 13 Закона): • форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; • механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; • занятость, переобучение, условия высвобождения работников; • продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); • добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; • соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; • льготы для работников, совмещающих работу с обучением; • контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; • отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально — экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавка к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве, их детей в школах и т.п.). Эти вопросы связаны с условиями, охраной и стимулированием труда, обучением персонала и его развитием, а значит, процесс принятия решений по этим вопросам связано с прерогативой службы Управления персоналом, выступающей в качестве эксперта по проблемам, подготавливающей обоснования тех или иных вариантов решения, выявляющей интересы сторон, организующей переговоры. По опыту США[97], коллективные договоры не имеют типовой формы, могут иметь объем от 2 до 300 страниц. Стороны, как правило, проявляют прагматизм: персонал осознает свою зависимость от успехов фирмы, а администрация — от продуктивности персонала; с обеих сторон в переговорах участвуют высококвалифицированные специалисты, экономисты, юристы, использующие одну и ту же доступную информацию о состоянии предприятия, рынка, конкурентов, отрасли, страны в целом. Коллективные договоры обязательно включают 4 основных сферы: 1. Статус профсоюза и прерогативы администрации. Профсоюзы имеют разную степень признания у администраций. Некоторые фирмы принимают на работу только членов профсоюза (это явление исключено после принятия закона Тафта-Хартли), в других — новички должны стать членами профсоюза в течение месяца, а в-третьих — могут работать только не члены профсоюза. Администрация старается застраховать себя от необходимости принимать существенные для бизнеса решения с участием представителей персонала, поскольку деятельность профсоюза обычно приводит к снижению конкурентоспособности и маневренности фирмы. 2. Размер заработной платы и продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных, праздничных, отпусков, дополнительные выплаты (страхование здоровья и пенсионное обеспечение). Отправные точки при проведении переговоров по этим вопросам: зарплата у конкурентов и среднеотраслевая, возможность платить ту или иную зарплату, стоимость жизни, производительность труда. Обычно персонал правильно понимает рыночную ситуацию и не настаивает на льготах в ущерб выживанию фирмы. Проблемы возникают в случае получения дополнительной прибыли. 3. Трудовой стаж и гарантии занятости, поскольку занятость не гарантируется федеральным законодательством. Профсоюзы настаивают обычно на преимуществах для ветеранов труда при повышении в должности, увольнении (в последнюю очередь и только в случае снижения деловой активности) и восстановлении на работе (в случае повышения деловой активности). 4. Процедуры урегулирования трудовых споров. *МакконнеллК. Р., Брю С. Л. Экономикс: в 2-х т. Т.2. — М.: Республика, 1992. С. 300- 301. В 95% случаев стороны находят компромисс. Пример взвешенного подхода сторон к переговорам, понимания интересов сторон и нахождения компромиссов между работодателем и работниками продемонстрировала корпорация «Крайслер», когда попала в тяжелое экономическое положение: вопрос стоял либо о банкротстве фирмы с потерей работы ее персоналом, либо о сокращении расходов на оплату труда*. Проповедуя идеологию «равных жертв», глава корпорации Ли Якокка установил первым делом самому себе символическую зарплату в размере 1 доллара в год, но при этом речь шла о снижении почасовых ставок рабочим с 20 до 17 долларов в час и более. Профсоюз отдал приоритет занятости, пойдя на временное сокращение уровня зарплаты, но сохранив работу своим членам, что было разумно. Для лучшего понимания проблем корпорации лидер профсоюза был кооптирован в члены правления. В последствии дело наладилось, и уровень оплаты труда работников вышел на среднеотраслевой. Следует отметить эффективность таких психологических приемов, как открытая, прозрачная экономика, доступность для каждого работника информации о состоянии фирмы и мерах по его улучшению, а также принцип «равных жертв», который воспринимается как проявление справедливости и равной ответственности всех членов коллектива, независимо от должности. *ГрачевМ. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. —М,:ДелоЛТД, 1993. С. 71. Перечислим формы материального вознаграждения, имеющего место в корпорации ЗМ, а также предусмотренные корпорацией и соответствующим образом организованные формы дополнительных стимулов, касающиеся удовлетворения различных потребностей работников. Материальные вознаграждения: бонусы, участие в прибылях, реализация планов дополнительных выплат, отсроченные платежи (по кредитам и сбережение доходов), участие в акционерном капитале. Дополнительные стимулы: предоставление работникам автомобилей компании, оплата транспортных расходов работников; предоставление субсидий на питание; предоставление скидок на покупку товаров фирмы; оказание помощи в получении образования и обучении, в том числе через стипендиальные программы; поддержка ассоциации получения кредитов; поддержка и предоставление права членства в профессиональных организациях, спортивных, социальных и других клубах; помощь в организации загородных поездок и пикников; развитие и предоставление различных консультативных услуг; организация и проведение медицинских обследований и лечения; организация соревнования работников отдельных служб, в частности, службы сбыта; различные виды страхования — жизни, от несчастных случаев, членов семей работников (иждивенцев); оплата краткосрочной и долгосрочной временной нетрудоспособности и невыходов на работу по болезни и иным причинам; организация сберегательных фондов для работников и управление сбережениями работников; реализация пенсионных программ, программ по эффективному проведению отпуска, выходного дня. При такой мощной и разнообразной системе социальных программ компания, с согласия персонала, имеет почасовые ставки оплаты труда на уровне, несколько ниже среднеотраслевых, поскольку нужны средства на льготы. В США основным звеном профсоюзного движения является местная заводская организация отраслевого профсоюза. Единый отраслевой профсоюз организует рабочих отрасли в борьбе за минимальные стандарты зарплаты и условий труда на всех заводах отрасли. Отрасль воспринимается как целое, а борьба ведется вокруг экономических вопросов: зарплата, условия труда, безопасность труда, социальное страхование. На одном крупном предприятии, в одной корпорации могут работать члены разных профсоюзов, и каждая организация стремится отстоять интересы своих членов. В принципе, это обеспечивается заключением коллективных договоров между администрацией и каждой местной организацией профсоюза. Практикуется и заключение единого договора с выделением особых условий для работников, представленных разными профсоюзами. Такой подход приемлем и для российских предприятий. Профсоюзы европейских стран основное внимание уделяют получению государственных льгот, гарантий. Японские профсоюзы, заняты, главным образом, борьбой за гарантии пожизненного найма, а рост зарплаты воспринимается как функция эффективности деятельности всего предприятия и общенациональными нормами заработков. В Великобритании профсоюзы организованы в рамках профессии, в США — отрасли, а в Японии — в пределах предприятия. Членство в профсоюзе японской компании открыто для всех постоянных рабочих и служащих, но руководство фирмы на уровне выше начальника сектора (обычно по достижении возраста 40 лет) исключается из его членов. Поскольку источником пополнения кадров высшего управленческого персонала в Японии является чаще всего контингент собственных «белых воротничков» корпорации, предыдущее пребывание руководителя в профсоюзе не остается бесследным, являясь основой гармонии во взаимоотношениях[98]. крупными, расточительными и настойчивыми в поиске кадров, шире и регулярнее организуют карьеру своих управленцев, чем британские, но еще не достигают уровня внимания к персоналу крупных японских корпораций. Интересным представляется опыт соединения достоинств японского менеджмента, основанного на принципах уплотненной технологии, широкой специализации работников, горизонтальной коммуникации, с американским индивидуализмом, узкой специализацией и традиционно высокой ролью отраслевых профсоюзов. Компромиссная система социальной защиты работников дочерней фирмы «Дженерал Моторс» в Вермонте, организовавшей производство под руководством японских менеджеров с использованием достижений «Тоёты», отразилась в коллективном договоре между администрацией «Нью Юнайтед Мотор Мэньюфэкчуринг» (совместное американо-японское предприятие «НУММИ») и местной организацией профсоюза работников автомобилестроения, аэрокосмической промышленности и сельскохозяйственного машиностроения Америки[99]. Во введении к этому договору записано: «В основу отношений на производстве должны быть положены бригадный метод, взаимное доверие и уважение, исходящее из признания аксиомы, что люди — наиболее важный ресурс компании. Чтобы эти усилия увенчались успехом, трудящиеся и менеджмент должны сотрудничать друг с другом, как члены одной команды.»
* Квалификационный заработок — это доход работника за год, складывающийся из следующих показателей: почасовая базовая зарплата, надбавка на рост стоимости жизни, сменные (за работу в ночное время) премии, премия бригадиру, премия за сверхурочные, оплата очередного отпуска и т. д.
Надбавка на рост стоимости жизни определяется в зависимости от изменений в официальном индексе потребительских цен для городских рабочих и служащих, публикуемом Бюро трудовой статистики (БТС) Министерства труда (1967 г. — индекс принят за 100). Начиная с момента вступления этого договора в силу, расчет надбавки будет производиться поквартально в конкретные сроки. В случае, если в трехмесячный срок индекс потребительских цен опустится ниже пункта 343,0, это явится основанием для сокращения надбавки. Работники имеют право на оплачиваемый отпуск в зависимости от явки на работу и числа полных лет непрерывного стажа на предприятии Размер оплаты отпуска зависит от уровня базовой зарплаты с учетом надбавки на стоимость жизни, сменной премии и премии бригадира, заработанных отпускных часов и заработанного процента оплаты отпуска. Заработанный процент рассчитывается, исходя из числа двухнедельных периодов, отработанных непосредственно перед отпуском за предшествующий 12-месячный период. Усиленное стимулирование трудовой дисциплины объясняется необходимостью стабилизировать обеспечение потребности производства в рабочей силе в условиях уплотненной технологии и при излишней склонности американских рабочих к абсентеизму, особенно в филиале «Дженерал Моторс» (Вермонт). Для работников с 6-месячным стажем и нормальной явкой заработанный процент равен 100 независимо от числа отработанных расчетных периодов. Уровень явки устанавливается в соответствующем разделе договора.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|