Главная | Обратная связь

Обшая стратегия создания контекстуального научно-методического обеспечения управления персоналом

К стратегическим проблемам, решение которых предшествует разработке кадровой политики, относятся:

• отбор и найм специалистов, компетентных в фундаментальных знаниях по управлению персоналом — таких, как психология, социология, социальная психология, организация труда и нормирование, экономика труда, социология и психология труда. Их задача — анализировать содержание труда, проводить аттестацию рабочих мест, подготавливать перечни профессиональных и личностных качеств

для последующего отбора экспертами, разрабатывать профессиональные и личностные профили работников. Перечни качеств должны включать научно определенные, терминологически однозначные свойства, поддающиеся измерению инструментарием соответствующей научной дисциплины;

• проведение анализа содержания труда на рабочих местах, их аттестации и группировки по признакам сходства;

• анализ отношения работников к труду, их оценки исполняемых и желаемых полномочий, мотивации к труду;

• выявление лучших, средних и худших работников на определенных рабочих местах. На основе полученной информации производятся:

• соотнесение требований рабочего места с профессиональными и личностными параметрами, составление наборов приемлемых и неприемлемых качеств;

• экспертный отбор, ранжирование существенных и второстепенных, приемлемых и неприемлемых качеств;

• тестирование работников разной степени успешности для выявления значений существенных качеств;

• построение профессиональных и личностных профилей работников по группам близких рабочих мест.

Параллельно с этим проводится уточнение конечных результатов деятельности на каждом рабочем месте. По руководителям эти показатели должны быть соотнесены с конечными результатами деятельности возглавляемого подразделения и с конечными результатами всей организации. Следует уточнить или разработать сквозную систему показателей, ориентирующую все подразделения на единый конечный результат. Итоги деятельности на рабочих местах других групп работников должны быть увязаны с конечными результатами подразделения. Одновременно решаются проблемы повышения степени удовлетворенности трудом, совершенствования его организации, нормирования и условий труда, социально-психологического климата в коллективах.

На основе профессиональных и личностных профилей работников определяются элементы кадровой политики, программы развития персонала.

Профессиональный профиль работника разрабатывается с учетом требований тарифно- квалификационных характеристик, должностных инструкций, требований со стороны материальных факторов производства — таких, как техника, технология, предметы труда. В состав требований к профессионализму работников включаются уровень общего и специального образования, необходимый опыт, перечень знаний, умений и навыков. Речь идет об общих и контекстуальных навыках, приобретаемых работником в специфических условиях труда данной организации. В состав экспертов при определении данной группы качеств непременно включаются менеджеры и специалисты соответствующих видов деятельности.

С точки зрения кадровой политики эта деятельность направлена на создание научно-обоснованной базы для подбора персонала, разработки программ приемных испытаний и адаптации новичков, развития и карьеры для каждого работника, аттестации и оценки конечных результатов деятельности, стимулирования, совершенствования организации труда, нормирования и условий труда, снижения количества конфликтных элементов трудового взаимодействии.

Общий алгоритм научно-методического обеспечения управления персоналом таков:

1. Разработка требований рабочего места к качествам работника — профессиональным и личностным;

используемые процессы (рассмотреть, оценить достоинства и недостатки, выбрать оптимальный

для данных условий);

профессиография и психография — экспертный отбор требуемых профессиональных и личностных качеств, исходя из избыточных перечней, методом ранжирования, определения значимости; аттестация и рационализация рабочих мест; исследования по методам научной организации труда;

опрос работника об имеющихся и желаемых полномочиях по методу АХАД (Иванцевича и Лобанова).

Источники, описывающие типологии элементов рабочего места: отечественная школа социологии труда — по Дряхлову;

словарь профессий США — виды деятельности и группы требований по книге Марцинкевича и Соболевой;

должностная инструкция, контракт работника;

методические рекомендации по аттестации работников (метод, рекомендации НИИ труда 1989 г., методика по переводу на оплату труда по ETC и др.);

межотраслевые рекомендации по созданию системы профессионального продвижения рабочих; «женевская» схема определения условий труда и ранговые ряды рабочих мест — по Цандеру; тарифно-квалификационные характеристики должностей служащих и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей работников; методология профессиографии по книге Чернышева и Двинина; перечень личностных характеристик из книги Елисеева, с. 87-89;

психологические качества личности, рассматриваемые в учебниках по общей психологии;

качества, включаемые в потенциал работника (по Генкину, Погорадзе, Хаггарду);

анализ групповой динамики, особенностей группы и потенциальной роли претендента в ней.

Общие группы параметров, определяющих требования рабочего места к работнику, касаются категорий: функций (содержания труда), прав, ответственности, характера труда, коммуникаций, условий труда, особенностей его организации, оборудования, режима труда и отдыха. При планировании перемещений и карьеры необходимы описания требований РМ, на которые ориентирован работник.

2. Соотнесение требований рабочего места с качествами и свойствами работника как профессионала и личности. Источники типологии — как в предыдущем пункте. Градация уровней наличия или необходимости свойств — по книге Чернышева и Двинина или: «должно быть представлено в полной мере — должно быть представлено — безразлично — наличие свойства не обязательно — наличие свойства нежелательно — наличие свойства исключает возможность занятия рабочего места». Расчет весомости, ранжирование качеств, вычисление средних показателей.

Исключение свойств, попавших, по мнению экспертов, в градации «безразлично» и «необязательно».

3. Установление способов проверки наличия качеств у претендентов и работников — основного и дополнительного, проверочного, уточняющего, повышающего вероятность точности установления свойства:

самооценка; анкетирование;

интервью разного вида — формализованное, полуформализованное, неформализованное; испытания квалификации;

тестирование с помощью личностных опросников;

работа с лучшими, средними по успешности и неуспешными работниками на аналогичных рабочих местах и получение рамок приемлемости—неприемлемости качеств; привлечение профессиональных психологов и психотерапевтов;

наблюдение в период испытательного срока и в другое время; социометрия, мониторинг групповых процессов.

4. Разработка профессиограммы и психограммы с указанием способов проверки качеств.

5. Выявление свойств и качеств претендента на рабочее место, сравнение с параметрами профессио- и психограммы, установление и анализ уровня расхождений.

6. Обсуждение расхождений, прогноз успешности работника на рабочем месте и обоснованное решение о принятии претендента, отклонении кандидатуры, повышении квалификации, переквалификации (в случае явного несоответствия требованиям деятельности), обучения, коррекции, перемещения по вертикали или горизонтали для повышения уровня соответствия.

7. Последующие наблюдения за успешностью работника и его,отношением к труду, выявление несоответствия прогнозу, анализ причин, коррекция нормативных материалов и/или плана карьеры.

Пример. Соотнесем требования рабочего места, приводимые в отечественной (по Дряхлову)[124] и американской типологии параметров, с качествами и личностными свойствами работника в таблице «Требования рабочего места и соответствующие или близкие свойства работника» (см. сл. с.).

приводились в разделе 5.4.

Многие требования рабочих мест, характер труда на них в силу технологических причин не могут рассматриваться как полностью благоприятные. Не на каждом рабочем месте имеются возможности обеспечить условия привлекательности труда. Такие рабочие места должны быть предметом особого внимания организаторов труда. Повышение эффективности работы в этом случае следует искать в области рационального совмещения труда и отдыха, своевременной релаксации или стимулирования работников. На рабочих местах, лишенных привлекательности труда, необходим индивидуальный подход в поиске людей с особенностями, максимально адекватными содержанию и условиям труда.

Практически невозможно подобрать на рабочие места, например, кассиров, работающих непосредственно с клиентами банка, людей с идеальными психологическими и профессиональными качествами. Но без них банку не удастся обеспечить высокое качество обслуживания и реализацию принципа «Клиент всегда прав». Решение проблемы лежит как в плоскости повышения качества подбора персонала, так и в сфере повышения уровня устойчивости работников к стрессам, обеспечения им условий для релаксации, восстановления психического равновесия (комнаты психологической разгрузки, психотерапевтическая помощь и т. п.). Полезен и такой путь, когда на работу принимается менеджер с навыками и способностями психотерапевта и конфликтолога. Кассир в случае возникновения конфликта с клиентом, приглашает этого специалиста, и тот принимает на себя агрессию клиента и разрешает конфликт. Конечно, профессиональные и личностные качества такого менеджера должны находиться в иной плоскости, нежели у кассира (большая степень устойчивости, общительности, умения влиять на других).

Наименование параметра РМ	Зна­чение пара­мет­ра	Название приемле­мого свой­ства	Рамки приемле­мости парамет­ра	Назва­ние не­прием­лемого свойства	Рамки непри­емлемо­го свой­ства	Название теста, опре­деляющего наличие свойства
Технический уровень оснащенно­сти рабочего места (от простых прибо­ров и инструментов до автоматических станков)		Уровень квалифика­ции	В соот­ветствии с тариф- но-ква- лифик. справоч­ником	Высокий уровень тревож­ности, слабая воля		Проверочное задание
Типичные рабочие функции (от просто­го обслуживания производства до разработки научных основ производства)		То же	В соот­ветствии с ETKC или дол­жностной инструк.			То же
Общая физическая тяжесть труда		Физическая сила, вынос­ливость				Испытание силы и выносливости
Высокая степень разнообразия фи­зической нагрузки		Всесторон­нее физичес­кое развитие				То же
Высокая степень однообразности физической нагрузки		Выносли­вость
Требования к умственной дея­тельности для принятия решений	•	Самостоя­тельность, воля, реши­тельность, низкая тревожность				Спилберга- Ханина, сила и свобода воли, незави­симость по Немову
Требования к умственной дея­тельности при выполнении рабо­чих предписаний		Исполнитель­ность, мелан­холичность				определение темперамента
Требования к умственной дея­тельности при ^ переработке информации		Скорость мышления, интеллект				Тест IQ Айзенка, Векслера и др.
Степень технологи­чески обусловлен­ной привязанности к рабочему месту		Усидчивость, флегматич­ность, ригидность				Акцентуация характера, темперамент
Нагрузки на не­рвную систему		Устойчивость нервной системы				Темперамент
Сменность работы		Общее состояние здоровья				Биологичес­кие ритмы работника
Характер технологи­чески необходимых коммуникаций		Коммуника­тивность				Продуктивность взаимодей­ствия, агрес- сив., педагог, способ, и др.
Возможность лич­ных коммуникаций		То же				Тоже

 

Особого внимания требует выявление качеств, способных представлять потенциальную угрозу благополучию организации, группы. Это прежде всего склонность к мошенничеству. Существенны в этой плоскости уровень честности, искренности работника, ценностные ориентации, локус контроля, ожидание от организации. Честность и искренность проверяются с помощью вопросов -ловушек, включаемых в тесты, путем выяснения истинности представляемых данных о прежних местах работы, успехах и причинах ухода, а также путем наблюдений в ходе испытательного срока. При согласии претендента возможно использование «Полиграфа», т. е. «детектора лжи». При этом сложную проблему представляет оценка отказа от данного испытания.

Ценностные ориентации позволяют получить предварительное представление о направленности претендента на успех в данной организации (по мнению социологов США, это лучший вид мотива поведения работника для организации) и о способах достижения целей, к которым предпочитает прибегать претендент. Существенно также выявление ожиданий сторон друг к другу. Полезно выявлять

объективные факторы, способствующие нанесению ущерба организации работником: наличие заложенного имущества и проблем с выплатой залога, приближение сроков уплаты по кредиту, склонность к азартным играм, пьянству, наркомании, несоизмеримость потребностей и доходов. Внешний локус контроля обычно позволяет человеку оправдывать свои неблаговидные поступки внешними причинами, не испытывая мук совести.