 |
|
Личностный опросник Г. Ю. Айзенка
Позволяет определить личностные черты человека на основе сочетания двух базовых параметров, являющихся осями: экстраверсия—интроверсия (обращенность вовне или замкнутость) и стабильность—нестабильность, или нейротизм (уровень тревожности). Сочетания этих параметров соответствуют типологии темпераментов Гиппократа: нестабильный интроверт (1-й квадрант) — меланхолик, нестабильный экстраверт (2-й квадрант) — холерик, стабильный интроверт (3-й квадрант) — флегматик, стабильный экстраверт (4-й квадрант) — сангвиник. Примерное распределение черт личности в осях по Г. Ю. Айзенку приводится на рис. П1.
Качества личности, выявленные с помощью опросника, помогают установить благоприятные условия труда и коммуникаций для сотрудников организации. К примеру, необходимость постоянных контактов с клиентами предполагает либо наличие стабильности нервной системы, либо обеспечение работникам возможности психологической разгрузки, релаксации.
Нестабильность(нейротизм) Нервный Обидчивый Агрессивный Раздражительный Изменчивый Импульсивный Оптимистичный Активный
*Разработано в дипломном проекте Ф. Рябова под руководством автора.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Отдел внутрифирменного аудита является самостоятельным и независимым от других структурным подразделением, он подчиняется владельцу предприятия, а в случае, если предприятие является акционерным обществом — совету акционеров. Руководитель отдела назначается и освобождается от должности советом акционеров и подотчетен ему. Руководитель отдела должен иметь высшее экономическое или юридическое образование, опыт аудиторской работы либо работы в области управления персоналом не менее трех лет.
2. ЗАДАЧИ
Контроль за соблюдением правил, предписанных руководством предприятия; выявление, профилактика и предупреждение ошибок и случаев мошенничества со стороны персонала фирмы и ее деловых партнеров; проверка функционирования хозяйственной системы фирмы в целях оценки ее производительности и эффективности, выработка соответствующих рекомендаций; анализ и коррекция психологической атмосферы коллектива; исследование и прогнозирование условий, способствующих мошенничеству и принятие мер к их устранению.
3. СТРУКТУРА
3.1. Структура зависит от размера фирмы и сферы ее деятельности, а также от других факторов (например, частоты внешних аудиторских проверок, тщательности отбора персонала) и меняется в зависимости от внешних и внутрифирменных условий (изменение законодательства, численности персонала фирмы и т. д.).
В состав отдела входят специалисты, ответственные за контроль и профилактику мошенничества в:
• маркетинговом отделе,
• службе делопроизводства,
• административно-хозяйственном отделе,
• планово-экономической и финансовой службе,
• бухгалтерии,
• производственном отделе,
• отделе сбыта,
• рекламном отделе,
[1]Таранов П. С. Интриги, мошенничество, трюки. — Симферополь: «Таврида», 1996. — С. 58.
[2] Гриншпун И. Б. Введение в психологию. — М.: Международная педагогическая академия, 1994. С. 9-16.
Теория — это систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений в определенной области на базе широко подтверждаемой гипотезы. Она существует до тех пор, пока не накапливается определенное количество противоречащих ей данных, требующих пересмотра теории вплоть до отказа от нее. Развитие науки, в основном, и представляет собой смену теорий, охватывающих все большее количество явлений и все более надежно служащих практике.
Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формулируется в виде вопроса), далее формулируется гипотеза (предположительный ответ, обоснованный в рамках исходной теории); для проверки гипотезы организуется получение эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых. Это — этапы научного исследования, в рамках которого реализуются методы исследования — обоснованные нормированные способы его осуществления. Методы в значительной степени определяют достоверность полученных данных.
Прежде всего, науки различаются по своему объекту: той стороне реальности, на изучение которой данная наука направлена. Но ни одна наука не в состоянии описать свой объект полностью, ведь нельзя объять необъятное. Каждой науке присущи свои традиции, свои понятия, средства, методы. При такой специализации сложно разработать единую научную концепцию мира, разные подходы и языки затрудняют возможности обобщений и общения. Потому столь важна роль пограничных наук.
Науки различаются и по предметам исследования. Предмет науки — это сторона, которой объект представлен в науке. Предмет не фиксирует всех сторон объекта.
По Б. М. Кедрову, объектов два: природа (органическая и неорганическая) и человек (человеческое общество и мышление). В соответствии с этим выделяются науки естественные и гуманитарные
[3]Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. — М.: Аспект Пресс, 1999.
Необходимо рассмотреть и место антикризисного подхода в управлении организацией и персоналом.
Понятие «кризис» происходит от греческого слова «krisis» и означает поворотный пункт, решение, тяжелое переходное состояние, тяжелое положение, острое затруднение.
Состояние кризиса, т. е. острого затруднения, имманентно присуще любой живой системе, поэтому кризисные явления в организации должны рассматриваться как естественное состояние, связанное с онтогенезом и/или внешней средой.
Жизненный цикл системы состоит из периодов зарождения, эволюции, стабильности и инволюции (спада). Правомерно сравнение жизни организации с жизнью человека, в течение которой, согласно многочисленным теориям, в том числе Э. Эриксона, имеют место многочисленные кризисы (по Эриксону — восемь), связанные с социализацией и естественными процессами развития личности и организма. Правильным будет считать, что кризис — нормальное явление, избежать кризисов невозможно, но можно уменьшить их негативные последствия и извлечь максимально возможную пользу.
В настоящее время, через 10 лет после начала перехода к рыночной экономике, развитие такого направления в менеджменте, как антикризисное управление, можно объяснить, во-первых, переходом от метода проб и ошибок в управлении к методам научного анализа и прогнозирования, а, во-вторых,
[4]Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. С. 12.
Политика — государственные или общественные дела, сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема завоевания, удержания и использования государственной власти; участие в делах государства, определение форм, задач, содержания его деятельности.
Исходя из этого, кадровая политика предприятия — деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики — организация отношений «власть — подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы
[5]Проблемы теории и практики управления, № 6, 1990. С. 108.
Классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента А. Файоля (ее расцвет пришелся на 1920-1950 годы) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления. В понятие «управление» А. Файоль включил 6 функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт *. Чем не основа для разработки структуры профессиональных и личностных качеств работников? А. Файоль определил также и общие принципы управления:
1. Разделение труда.
2. Власть.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства (командования).
[6]Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992. С. 12-13.
Здесь четко прослеживается идеология построения жесткой централизованной иерархической организации, в которой персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства.
Многие современные руководители, иногда сами того не ведая, следуют этим принципам управления, как будто не прошло свыше 70 лет со времени их опубликования и как будто человечество не открыло никаких других подходов к обеспечению организованной деятельности людей.
Начиная с 1924 года развивается школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа. В основе этого направления лежит открытый М. П. Фоллетт и Элтоном Мэйо так называемый «хотторнский эффект». Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хотторне, был получен прирост производительности труда, единственным фактором которого являлась забота, проявляемая учеными о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами, объяснение смысла и цели проводимых работ. Такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор, бригада использовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими результатами на человечное отношение. Понимание природы этого явления породило тенденцию к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса производства. Исследователи «хотторнского эффекта» определили менеджмент как обеспечение выполнения работ с помощью других людей, считая, по-видимому, другие факторы производства менее существенными.
Школа поведенческих наук, развивающаяся преимущественно в США в рамках школы психологии и человеческих отношений, сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, на способах повышения качества рабочей силы и на достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.
С 50-х годов развивается наука управления (количественный подход) использующая в исследовании процессов управления организациями, и социальными группами математические методы, в том числе исследование операций, экономико-математическое моделирование и т. п. Конечно, полностью адекватных моделей системных процессов создать невозможно, но глубина познания и степень вероятности прогнозов с использованием математического аппарата повышается.
Подход к управлению как к процессу отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов, выражает отношение к управлению как к непрерывному процессу выполнения взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства (администрирования), мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства.
О системном и ситуативном подходе можно говорить как об основном методологическом приеме, позволяющем увидеть системную сущность явления, процесса, поступка, как о методе выявления взаимосвязей субъектов отношений, внешней среды и ситуации, т. е. как о способе определения состояния и обстоятельств, в которых находятся субъекты, целей их развития и факторов, способствующих этому развитию.
Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория «человеческого капитала». Бизнесмен страны с развитым рынком обычно воспитан на теориях развития капитализма М. Фридмена и других теоретиков капиталистической экономики, он
[7] Минго Дж. Секреты успеха великих компаний. — Спб.: Питер-Пресс, 1995. С. 76-77.
О том, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, говорят такие данные: «Дженерал электрик» на каждый доллар, вложенный в программы развития человеческих ресурсов фирмы, получает экономический эффект в 3 доллара; «Филипс петролеум» экономит 8 млн. долл. в год за счет снижения уровня прогулов и заболеваний после проведения программ помощи своим работникам. По оценкам Национального института по алкоголизму (США), доллар, вложенный в программы помощи работникам, дает отдачу в 5,38 долл.*
[8]Управленческое консультирование: В 2-х т. Т. 2. — М.: СП «Интерэкспорт», 1992.— С. 85-86,
[9]Там же.
Обобщим факторы, определяющие возможность развития социально-ориентированной экономики в развитых странах. Они возникли не сами по себе, а как результат многолетней борьбы общества, общностей и трудовых коллективов с государством и собственниками за свои права. Эти же факторы определяют и внешнюю среду предприятия, в которой оно строит свою кадровую политику, вырабатывает свое отношение к персоналу. Правомерно выделить следующие группы факторов.
[10] Политическая экономия: Словарь. — М.: Политиздат, 1990. С. 570-572.
[11]Носова С. С. Экономическая теория: Учеб. для вузов. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. С. 6.
Но никогда еще экономика не испытывала необходимости реально учесть особенности конкретного человека, отойти от использования некоей абстрактной модели «человека экономического». Конечно, без упрощения, редукции человеческой сущности и поведения, собственно, невозможно было бы моделировать экономические процессы. Но если заложена задача исследования таких действий человека и общества, как выбор решения, если потребитель экономики — индивидуум, то приходится обращаться к сфере исследований наук о поведении человека и общества, тем более что и современный уровень цивилизации требует индивидуализации объекта экономики.
И еще о ситуации, в которой оказалась современная экономика. Объектом исследования макроэкономики является рыночный механизм, т. е. взаимодействие элементов рынка. Понятие «механизм» указывает на игнорирование живой сущности участников рынка, одновременно и действующих на рынке, и являющихся потребителями произведенного. Еще А.Файоль говорил об организациях как об организмах, а не механизмах, как о единстве материального и социального. Экономисты же по-прежнему пытаются оперировать моделями, в которых живому человеку нет места. Конечно, влияние бизнеса на социальную жизнь, на политику государств исключительно велико. Бизнес в состоянии поставить экономические интересы выше социальных, завуалировать, подменить интересы общества и личности интересами производства, не видеть «лес за деревьями». Модели экономического поведения подкупающе понятны, а бизнес хотел бы иметь определенную прогнозируемость последствий и результатов своих действий. Однако времена изменились. Точность прогнозов на основе классических моделей недостаточна, в поведении сказываются национальные и прочие социальные особенности, отдельные индивидуумы все больше влияют на результаты. Кстати, история экономических учений демонстрирует явную тенденцию перехода от простых двумерных моделей взаимодействия и поведения на рынке к более сложным, системным, к попыткам учесть социальные аспекты поведения и даже этику (на нее обращал внимание еще А.Смит). Применение
[12] сейчас в качестве самостоятельных выделяются науки, углубленно изучающие отдельные виды регуляторов поведения (администрирование, этика делового общения) и ситуации взаимодействия субъектов организаций (наука о конфликтах);
• одной из адаптированных для линейного менеджмента научных дисциплин в сфере управления
персоналом является организационное поведение;
• в качестве одной из базовых научных дисциплин при подготовке менеджеров и специалистов по
персоналу должна быть экономическая психология.
[13]Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992. С. 14.
[14]Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. — М.: «Дело», 1992. С. 57.
[15]Психологический словарь. — М.: Педагогика — Пресс, 1996.
Здесь уместно также привести одну точку зрения на предмет организационных теорий *: «Координация действий членов организации и руководство процессами адаптации организаций к меняющимся внешним условиям составляют предмет организационных теорий, находящихся на стыке разных областей науки. При этом особое значение для решения комплексных проблем экономики персонала** имеют некоторые разделы социологии... Иначе говоря, организационные теории изучают зависимость жизнедеятельности системы от ее способности справляться с комплексными явлениями. Чтобы организация успешно действовала в сложных, комплексных условиях, ее работники нуждаются в несколько упрощенном по сравнению с реальностью представлении об этих условиях и в их структурировании с целью выделения ориентиров, направляющих действия организации».
Психология Социология Социальная психология
[17]Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. — Новосибирск: наука. Сиб. отделение, 1990. С. 97.
С точки зрения управления персоналом, потенциал — заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Более узкое понятие в сравнении с понятием «потенциал» — человеческий капитал — отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.
Понятие «потенциал» использует и известный на западе автор метода психологической стабилизации «Дианетика» Р. Хаггард. Он рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности:
П = И х Д.
Интеллект рассматривается здесь как способность постигать, ставить и решать проблемы (понимание интеллекта аналогично представлениям Векслера, автора популярных шкал интеллекта), динамика — как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемая в стремлении выжить. Характерным для этого учения является пренебрежение нравственно-мотивационными аспектами потенциала. Сложность проблемы определения потенциала человека связана с невозможностью точно определить и предугадать границы способностей человека, однако, все усилия по выявлению и
[18]ЕмельяновЮ. Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л.: ЛГУ, 1985, с. 13.
Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности. Значительное влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, коллективный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и т, п. Можно сказать, что КК имеет конкретное «контекстуальное» содержание, т. е. должна рассматриваться в контексте данного предприятия, коллектива, категории работника, рабочего места. При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию, ориентацию на дело, доброжелательность к сотрудникам можно отнести к общим нормам делового общения. Такие общие нормы содержат профессиональные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается развитию в процессе социально-психологического обучения.
2.2. Мотивация трудового повеления и деятельности
Начнем рассмотрение проблем мотивации поведения человека на производстве с нескольких определений.
Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, выполняет функцию регулятора поведения человека.
Другими регуляторами поведения выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Мораль относится к общественным регуляторам, позволяет обеспечить согласованность совместной деятельности людей (наряду с другими регуляторами) во всех без исключения сферах общественной жизни: в труде, в быту, в политике, в науке, в семье, в общественных местах. Но поведение индивида есть продукт его собственной психической деятельности, результат взаимодействия личности со средой, проявление личной нравственности, формирующейся в процессе онтогенеза и социализации.
Деятельность — специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. Деятельность характеризуется понятиями мотивов, целей, предметов, структуры, средств. Мотив — совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Как правило, человек
*Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. — М.: Наука, 1996.
Согласно господствовавшей в стране идеологии, труд — процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей (словарь по политэкономии).
Современные социологи пользуются термином «экономическая деятельность», включая в ее состав следующие виды, типы деятельности:
• предпринимательство;
• организация, управление, контроль;
• интеллектуальное обслуживание экономики;
• наемный труд;
[20] потребительство;
• деятельность в сельском хозяйстве.
Механизмы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне «общество — государство», государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:
[20]Словарь по этике / Под ред. И. С. Кона. — М.: Политиздат, 1981.
Поступок — это клеточка деятельности, действие, рассматриваемое с точки зрения единства мотива и последствий, намерений и дел, целей и средств. В структуру поступка включается еще и самооценка человеком поступка и его отношение к оценке поступка окружающими.
Ситуация — это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.
На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные регуляторы его поведения, а поскольку он включен в систему многочисленных групп, постольку и регуляторов его поведения много. Большинство этих регуляторов носят отпечаток контекстуальности, т. е. отражают специфику конкретного предприятия и всего, что с ним связано.
Напомним, какие группы регуляторов поведения можно выделить: определяемые технологическим процессом, особенностями разделения и кооперации труда, используемыми средствами труда, содержанием труда; определяемые социальной ролью, статусом человека в формальных и неформальных группах организации; регуляторные формы организации: приказы, распоряжения, положения, инструкции, регламенты, традиции, обычаи; регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.
Но не будем забывать, что работник не является только объектом воздействия: он выступает и как субъект, способный активно влиять на деятельность всех перечисленных воздействующих систем, вплоть до государства. Так, через систему выборов и налогов он включен в систему государственного и экономического управления, активная позиция в обществе позволяет влиять на общественное мнение и т. п.
Осуществлять влияние на поведение через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни у нас в стране привычно (хотя по двухфакторной модели Герцберга они воспринимаются работником как гигиенические, а не мотивирующие): устанавливается премирование за творческий подход к делу, за активное участие в кружках качества, в рационализации, изобретательстве и т. п. Мы уже не говорим о руководителях, чей статус, особенности поведения и восприятие регуляторов поведения предполагает активное влияние на внутреннюю и внешнюю среду организации.
Критерии, показатели нравственной оценки поведения, приводимые разными мыслителями, различны. По И. Канту, поведение нравственно, если мотивировано уважением к нравственному закону (категорический императив) и свободно от неморальных побуждений — себялюбия, стремления к личному счастью, социально-престижных моментов.
Напомним, что популярная сейчас на западе теория мотивации Д. МакКлелланда определяет в качестве наиболее желательного для предприятия мотива поведения работников стремление к успеху. Поскольку понятие успеха субъективно, оно либо должно быть определено с учетом нравственной составляющей, либо заменено на более четкий моральный императив, например, «стремление к общему благу» (хотя и это понятие неоднозначно). По-видимому, критерии нравственности имеют и конкретно- историческое, национальное, религиозное и ситуативное происхождение, а на поведение личности накладывает отпечаток индивидуальная нравственность. В то же время, поскольку представление о структуре нравственного ядра человека позволяет прогнозировать его поведение в различных ситуациях, постольку получение этого представления необходимо для организации совместной деятельности, хотя выявление моральных принципов человека очень трудоемко.
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое
[21] использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара,
дающего доход.
Предпринимательское поведение может включать и период пассивности, но обычно предприниматель должен быть активным субъектом, хотя бы на стадии «торга» за цену на нечто, чем он обладает.
Из определения понятия следует, что предприниматель должен иметь представление о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться. Говорить о наличии общих для всех предпринимателей черт, задатков, способностей можно после рассмотрения некоторых форм и направлений реализации предпринимательского поведения, его модели.
[22]Малахов С. В. Основы экономической психологии: Учебное пособие//Под общ. ред. Задорожнюка И. В. — М., 1992. С. 36.
Предприниматель: стремление к независимости, опора на собственные силы; не боится грязной работы, может заменить любого работника; схватывает суть дела, а не структуру управления (отношения); обращает внимание прежде всего на технологии и рынки; предпочитает скромный риск, основанный на расчете, готов инвестировать большие суммы, при хорошей отдаче; наиболее высоко ценит свою независимость, не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей деятельности (быть, а не казаться); неудачи для него — уроки; ориентируется на собственное мнение; плохой семьянин, целиком отдающий себя делу.
Классический менеджер мотивирован прежде всего стремлением к продвижению по службе, к власти; умеет делегировать полномочия, руководить группой, что и занимает почти все его время; главным считает профессиональное управление; обращает внимание прежде всего на атмосферу, царящую в фирме; очень осторожен; для него имеет большое значение символика его положения: качество офиса, этажи т. п.; стремится избегать ошибок и неожиданностей, поражение признает в самом крайнем случае, в самый последний момент; соглашается с теми, кто имеет власть, свое решение принимает, узнав мнение патрона; хороший семьянин.
«К важным для психологического портрета предпринимателя качествам относят следующие: в интеллектуальном блоке — компетентность, комбинаторный дар, развитое воображение, реальная фантазия, развитая интуиция, креативность, перспективное мышление; в коммуникативном блоке — талант координатора усилий сотрудников, способность и готовность к социально-лояльному общению с другими людьми и в то же время способность идти против течения; в мотивационно-волевом блоке — склонность к риску, внутренний локус контроля, стремление бороться и побеждать, потребность в самоактуализации и общественном признании, преобладание мотива достижения удачи над мотивом избегания неудачи. Учитывая, что предприниматель, образно говоря, еще и самоэксплуататор, ему необходимы хорошее здоровье, неиссякаемая энергия и оптимизм.
Полный перечень приведенных характеристик относится к портрету идеального, а не типичного предпринимателя. Какие необходимые сочетания качеств должны обязательно присутствовать у типичного предпринимателя для обеспечения его успешной деятельности? Литературные данные и выполненные нами исследования доказывают лишь обязательное наличие компонентов, приведенное в мотивационно-волевом блоке, ибо предприниматель прежде всего фигура действующая, активная, ищущая»*. Эти компоненты присутствуют в психологическом портрете предпринимателя независимо
[23]Андерсен Р., Шихирев П. Акулы и дельфины. Психология и этика российско-американского делового партнерства. — М.: Дело ЛТД, 1994.
1. Поиск новых или необычных деловых возможностей, инициативность, умение предвидеть события и предпринимать превентивные меры.
2. Упорство и настойчивость, готовность неоднократно предпринимать одни и те же усилия, следуя поговорке «вода и камень точит». Американский бизнесмен X. Маккей гордился тем, что добился-таки заказа от бизнесмена, которого «обхаживал» несколько лет.
3. Готовность к риску, но при этом активные действия в направлении его уменьшения, повышения контроля над ситуацией. Умный учится на своих ошибках, а мудрый — на ошибках других, поэтому мудрость предпринимателю не повредит.
4. Направленность бизнеса на достижение успеха, в основном, именно за счет его эффективности и повышения качества товаров, услуг.
5. Вовлеченность в рабочие контакты, коммуникационная активность. Принятие на себя всей полноты ответственности, принесение личных интересов в жертву интересам дела.
6. Целеустремленность: умение видеть, ставить, корректировать и достигать долгосрочные цели.
7. Стремление быть информированным о всех проблемах и субъектах, существенных для дела.
8. Систематическое планирование деятельности, наблюдение и контроль.
9. Способность убеждать и устанавливать связи, коммуникативная компетентность.
10. Независимость и уверенность в своих силах, неконвенциальность.
На слуху у многих термин «манипулятор», определяющий человека с преимущественно деструктивной эгоистической формой поведения. Приведем некоторые известные приемы манипуляторского поведения, используемые для достижения собственных целей. Обычно достижение целей манипулятор осуществляет за счет партнера.
1. Манипулятор не упускает случая подчеркнуть промахи или недостатки других, поиздеваться над человеком, возвышая тем самым себя, удовлетворяя свои амбиции.
2. Манипулятор всегда считает правым себя и склонен присваивать чужие идеи, находки, убедительные аргументы.
3. Манипулятор не видит достоинств других, но очень точно и зло распознает недостатки.
4. Он не допускает наличие у других высоких мотивов поведения, стремится принизить значение нравственных поступков, хотя себя склонен считать моральным человеком.
5. Добрым и щедрым манипулятор проявляет себя только по отношению к очень узкому кругу самых близких ему людей.
6. В деловой беседе манипулятор прибегает к таким приемам, как обобщение и преувеличение («что будет, если все так сделают?»), анекдот, чтобы высмеять говорящего или предмет разговора,
[24]Ханабиши С. Повышение производительности и управление персоналом в японских компаниях: опыт и проблемы электроэнергетики.//Повышение производительности и управление персоналом на предприятиях электроэнергетики: Российско — японский семинар (27-28 ноября 1996 г., Санкт-Петербург). Тезисы докладов и сообщений /Под ред. Н. А. Лобанова. — СПб.: Изд. Акме — Петербург, 1997. С. 20-43.
В Японии существует ряд лозунгов, принципов, являющихся неотъемлемой и реальной частью трудового поведения, японской деловой культуры, культуры предпринимательства, средством развития и постоянным руководством к действию. Именно повседневность, обыденность этих принципов, то, что через них, как через призму, осуществляется постоянная и как бы автоматическая оценка эффективности деятельности всех и каждого, отличает японскую деловую культуру, менеджмент от прочих. Вот эти принципы:
«Каждый день что-то новое или какой-то новый подход», или «Если работать так же, как вчера, то это равносильно застою». «В Японии очень широко распространена система подачи предложений. Как Вы думаете, сколько в среднем подает рационализаторских предложений один работник за год? Около 12 ( по одному в месяц). Есть чемпион, который подал за год 3500 предложений. Это все принятые рационализаторские предложения (не принятые не учитываются). Таким образом, если Вы посетите японское предприятие через месяц, то Вы обязательно увидите определенные изменения».
«Если Вы хотите получать зарплату и повышать ее размер, Вы должны повышать добавленную стоимость», причем это понимание имеется у каждого работника, поскольку работники отождествляют свое благополучие с благополучием своего предприятия. Действительно, откуда возьмутся средства на повышение уровня оплаты труда, если нет роста объемов продаж или экономии затрат?
«Если существует много проблем, то это положительный фактор», поскольку проблема — это то, чем надо заниматься для улучшения дел. Для постановки проблемы нужно знать цели, к которым следует стремиться, и нынешнее положение дел. При этом глобальные цели всегда имеются: развитие в конкурентной экономике, конкурентоспособность, выживаемость зависят от повышения результатов, роста продаж и снижения издержек. В каждом цехе висит список проблем, срок их решения и фамилия ответственного; после решения проблемы она считается закрытой, и на ее место вписывается новая. Если нет проблем, то это признак слабости менеджмента и коллектива. Проблема создается в процессе исследования существующего положения дел и постановки вопросов типа «Нельзя ли это сделать
[25]Психологический словарь. С. 85.
Деликт — проступок, правонарушение. Делинквент (совершающий проступок) — в буржуазном праве термин, используемый для обозначения лиц с социально-отклоняющимся поведением (преступников, нарушителей установленных правил и пр.). (Энциклопедический словарь.)
Чем и как определяется различие между понятиями девиантного и делинквентного поведения? Будем считать, что девиантное поведение — нарушение правил, норм социумов на грани нарушения закона, социально неодобряемое поведение, не учитывающееся законом, а делинквентное — нарушение правовых норм закона.
Еще одно определение:
Отклоняющееся поведение* — форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т. е. нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества. В отличие от индивидуальных расстройств поведения, отклоняющееся поведение подлежит социальным санкциям. Слабые и случайные формы отклоняющегося поведения, связанные с нарушением порядка взаимодействия между людьми (оплошности, ошибки, срывы, ложь, обман, грубость, умолчание, бездействие, халатность и др.), фиксируются общественным вниманием и корректируются непосредственно и по ситуации участниками взаимодействия (существуют правила вежливости, сохранения достоинства личности, юмор, контроль над психологической агрессивностью). Обычно слабые формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам поведения, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию поведения. Устойчивые формы отклоняющегося поведения, и прежде всего аморальное и противоправное поведение, в зависимости от их социальных последствий вызывают ту или иную меру осуждения, наказания и мобилизации общественных сил для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем. Причины устойчивых форм (аморализм, правонарушения, преступность) составляют предмет изучения
в социологии преступности и в криминологии.___________________________________________________
*Краткий словарь по социологии. — М.: Политиздат, 1989.
[26]Шнайдер Г. И. Криминология. — М.: Издательская группа «Прогресс» — «Уни-верс», 1994. — Глава 5.
Любой организации по силам минимизировать потери от мошенничества сотрудников путем устранения возможностей для его совершения. Это большая и достаточно дорогая работа определяется как «система внутрифирменного контроля, или аудита» (см. приложение). Многие организации идут по пути тотальной слежки за поступками и даже намерениями своих сотрудников, но такой путь приводит к возникновению атмосферы слежки, наушничества, недоверия, подсиживания, а это, в свою очередь, резко снижает возможности сотрудничества, групповой потенциал, творчество сотрудников. Понятно, что в атмосфере тоталитарной организации трудно ожидать преданности от сотрудников, полной отдачи. Работники больше всего озабочены, как бы «не проколоться», сохранить место. Конкурентоспособность организации снижается.