 |
|
Основы профессионализма работников службы управления персоналом
Еще раз остановимся на проблемах, связанных с установлением роли в организации и содержания труда
[31]См., например, Мескон М. X. и др. Основы менеджмента.—М.:Дело, 1992.
[32]Нельсон Б., Экономи П. Умение управлять для «чайников». — К.: Диалектика, 1997.
Но, возможно, линейному или функциональному менеджеру этих примитивных рекомендаций достаточно? Ведь его задача — используя все факторы производства — и материальные, и финансовые, и живой труд,— получить результат, а значит, для него все они равнозначны. Однако решение проблем поведения людей и групп на производстве намного сложнее, чем манипуляции материальными и финансовыми факторами, вероятность получения нужного результата в силу сложности и уникальности
[33]Квалификационный справочник должностей служащих. — М.: ИНФРА — М., 1999.
[34]Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. — М.: Ин-фра — М, 1997.
В тарифно-квалификационном справочнике должностей 1996 года из всех возможных вариантов названия должностей руководителя службы управления персоналом приведена характеристика по самой «дискриминационной» в отношении персонала должности — «начальника вспомогательного отдела (кадров, спецотдела и др.)», код по ОКЗ — 1239. Само по себе присутствие в ОКПДТР такого разнообразия названий должностей по одному виду занятий не представляется обоснованным, но и появление должности, на которой руководитель обеспечивает эффективное использование ведущего элемента современного производства, а называется руководителем вспомогательного отдела, говорит о преобладании в нашей стране тоталитарного сознания, тейлоровского подхода. Вспомогательное производство всегда воспринималось как наименее квалифицированная деятельность, связанная с простыми средствами и предметами труда. По-видимому, и персонал в глазах разработчиков тарифно- квалификационных характеристик — столь же простое явление, управление которым не требует высокой квалификации. Согласно тарифно-квалификационной характеристике, «Специалист по кадрам» может выполнять свои обязанности, имея за душой всего только среднее профессиональное образование!
Возможно, что эта позиция отражает «двойной стандарт» в восприятии персонала (так, в дискуссиях 50-60-х годов всерьез обсуждалось, всякий ли человек имеет право считаться личностью, не следует ли это понятие увязывать со статусом, значимостью для производства и общества, ценностными
[35]Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. — М.: Дело, 1996. С. 226.
Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т. п.) не удовлетворяются в
*МайерсД. Социальная психология. — СПб.: Питер, 1996. С. 278-291.
В эксперименте испытуемому предлагалось «учить» другого человека, прибегая к наказанию ударом тока разной силы при проявлении «недостаточного прилежания». Удар током мог быть доведен до смертельно опасной силы. Естественно, что ситуация была инсценирована, но испытуемый об этом не знал. Так вот, большинство испытуемых доводило степень своего воспитующего воздействия (невзирая на вопли «жертвы учения») до уровня, на котором объект их воздействия должен был бы погибнуть.
Полученные результаты С. Милграм объяснил так: люди, живущие в обществе, склонны доверяться тем, кто им кажется авторитетным, занимающим более высокое положение, имеющим более высокий статус, обладающим большими знаниями. Степень доверия авторитету может простираться вплоть до нанесения под влиянием этого авторитета непоправимого вреда себе подобным.
Сами испытуемые объясняли свое поведение следующими причинами:
• они попали «в ловушку», изначально согласившись на участие в работе и следование указаниям инструктора, а, начав действовать, уже не могли остановиться, выйти из эксперимента;
• обещав участвовать в эксперименте, они как бы приняли на себя обязательство вести себя так, как
потребуется экспериментатору, и эти «этикетные» правила нарушать было неприлично, неуважительно по отношению к ученому-экспериментатору. Но когда те же действия производились с участием еще двух человек, и те отказывались продолжать эксперимент при наступлении опасности для здоровья «жертвы», то и испытуемые, в основном, отказывались продолжать опыт. Это происходило и в том случае, когда авторитет экспериментатора подвергался кем-нибудь в группе сомнению;
[37] если насилие совершалось не самим испытуемым, а только под его руководством чужими руками,
барьер сопротивления воле экспериментатора, сострадания к объекту воздействия резко уменьшался. Кроме того, невозможность непосредственно наблюдать результаты своего воздействия также снижала порог сострадания;
• отсутствие надзора за .испытуемым приводило к снижению степени послушания;
• авторитет науки, которая как бы приняла в эксперименте ответственность на себя, влиял на испытуемых в направлении увеличения послушности.
[37]Немов Р. С. Психология. В 2 кн. Т. 1. - М.: Просвещение, 1994. С. 486.
Любители управлять «массами», как правило, хорошо знают и используют эти особенности поведения человека в толпе.
Основные производственные группы — это производственные бригады, звенья. Эффективность коллективного труда зависит от правильной его организации. Правильная организация совместного труда базируется на совместном использовании знаний из области научной организации труда и из области психологии, социологии, социальной психологии, социологии и психологии труда. Для современной России передовой опыт в сфере организации совместного труда лежит в последних по времени наработках отечественной НОТ, в разработках передовых компаний США и Европы, а примером умелого сочетания научной организации труда с отношением к персоналу как к достоянию является опыт ведущих японских компаний.