 |
|
Увольнение — необходимая жертва для выживания компании; в случае подъема деловой активности, сотрудников можно принять снова.
[93]Сотов П. В. Сборник трудовых документов. — М.: «ПРОСПЕКТ», 1998. С. 38
[94]Там же. С.39
[95]Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. — М.: Прогресс, 1993. С. 200.
[96] участие представителей этих трех сторон в управлении фондами социального обеспечения и страхования.
Законодательной базой социального партнерства и урегулирования коллективных трудовых конфликтов являются:
Кодекс Законов о труде в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями;
Указ Президента РФ от 15.11.91 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров»;
[97]Якокка Ли. Карьера менеджера. — Минск: «Парадокс», 1996. С. 297-309.
«Информация к размышлению»
Разнообразные формы льгот и социальной защиты, учитывающие многочисленные потребности людей, предоставляет своему персоналу международная корпорация «Миннесота, Майнинг энд Мэньюфэкчуринг Компани» (компания ЗМ)*.
[98]Макмиллан Ч. Японская промышленная система. — М,: Прогресс, 1988. С. 202-204.
Профсоюзы на японских предприятиях не столько толкают фирму на проведение «экономики высокой зарплаты» или на получение «шокового эффекта высокой зарплаты», как в странах Запада, сколько способствуют улучшению обращения с персоналом в вопросах политики найма и продвижения, повышения качества, эффективности функционирования и экономичности административных кадров, повышения профессионализма работников кадровых служб, уровня внимания руководства к кадровой политике в целом. В японских фирмах службами высшего ранга считаются производственная и кадровая, в британских — отчетная и финансовая. Американские кадровые службы оказались более
[99]Мировая экономика и международные отношения, 1989, № 11.
В коллективном договоре прописаны традиционные для системы США обязательства и ответственность сторон, гарантии занятости, обеспечение равных возможностей при найме, признание прав и гарантии профсоюзу и его представителям, процедуры обсуждения проблем и их разрешения, решение проблем старшинства (определяется непрерывным стажем работы в компании с момента найма), перемещения работников, распределения смен. Важное место занимает отражение концепции бригадной организации труда, принципа постоянных улучшений «кайсен» и участие в «кружках качества». Это уже элементы японской уплотненной технологии. Скрупулезно, по-американски, решены вопросы оплаты труда: установлен базовый уровень зарплаты, премии бригадирам, за ночные смены, специальная единовременная выплата (за участие в совершенствовании деятельности фирмы), надбавки на рост стоимости жизни. Четко определено рабочее время, условия и формы сверхурочной работы, праздничные дни и отпуска с учетом явки на работу и полных лет непрерывного стажа. В коллективном договоре перечислены причины разрешенного отсутствия на рабочем месте, в приложениях к договору приведены программы коллективного страхования, страхования здоровья, пенсионный план, план сбережений и положение о резервном фонде. Оговорен порядок решения проблем безопасности труда посредством создания объединенного комитета по безопасности. В коллективном договоре содержится статья о запрещении стачек и локаутов на период действия договора, поскольку положение фирмы и необходимость перехода на новую систему организации труда и управления требует сотрудничества без применения крайних мер. В разделе «Соблюдение трудовых стандартов» компании предоставлено право, продолжая начатую работу по переходу на производственные методы «Тоёты», устанавливать и пересматривать такие показатели, как численность рабочей силы, ритм выполнения операций, смена модели, классификация операции, методы ее выполнения, оснащение и продолжительность времени, необходимого для ее выполнения. Приведем несколько существенных фрагментов коллективного договора СП
«НУММИ»: в табл. 8.2 — базовый уровень зарплаты, в табл. 8.3 — размер специальной единовременной выплаты, в табл. 8.4 — надбавка на рост стоимости жизни, в табл. 8.5 — продолжительность оплачиваемого отпуска, в табл. 8.6 — размер оплаты отпуска.
Таблица 8.2. Базовый уровень заработной платы на СП «НУММИ»
[100]Фильев В. И. Регулирование условий труда на предприятиях Российской Федерации (Охрана труда на основе ГОСТов РФ). — М.: 1996. С. 3 и далее.
[101]Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. — М.: Экономика, 1991. С. 159-160.
Выделяют также и социально-психологические и эстетические условия труда. Первые связаны с особенностями коммуникативных процессов, взаимодействием, социально-психологическим климатом; они создают соответствующий психологический настрой работника. Вторые — с формированием положительных эмоций у работника при влиянии на него факторов интерьера рабочей зоны и производственных помещений (архитектурных, конструкторских, художественных), оборудования и оснастки рабочего места (производственный дизайн, эстетика), озеленения, рабочей одежды,
[102]Смирнов Е. Л. Справочное пособие по НОТ. — М.: Экономика, 1986. С. 248.
Уровень
производительности труда
Рис. 8.4. Кривая работоспособности'в течение рабочего дня
Изучив особенности биологических циклов своих работников, особенности их «врабатываемости» в трудовой процесс, предприятие может разработать рациональные режимы труда и отдыха с учетом пожеланий и личностных особенностей работников.
Согласно Основам законодательства об охране труда, работники имеют гарантированное государством право на охрану труда. Оно обеспечено государственной системой охраны труда, включающей Государственную инспекцию, региональные и местные органы по охране труда. Их первоочередными задачами является обеспечение исполнения законодательства об охране труда и контроль уровня его безопасности на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности; восстановление или создание служб охраны труда на предприятиях; организация обучения руководителей и специалистов по вопросам охраны труда. Таким образом, обязанности субъектов трудовых отношений в сфере безопасности труда определены в законодательстве об охране труда, предусмотрен надзор со стороны государства и определена ответственность сторон.
В Гражданском кодексе есть гл. 59 «Обязательства вследствие причинения вреда», согласно которой работодатель несет ответственность за ущерб, понесенный работником в связи с полученной травмой или иным вредом, причиненным жизни или здоровью при исполнении договорных обязательств. Возмещению подлежит утраченный потерпевшим возможный доход, а также все расходы, понесенные при лечении, протезировании, приобретении лекарств, санаторно-курортное лечение, приобретении специальных транспортных средств, подготовке к другой профессии и т. д. При этом в расчет не принимаются пенсии и заработок потерпевшего. В случае ликвидации предприятия компенсацию вреда принимает на себя преемник либо со счета предприятия снимается и капитализируется сумма, достаточная для возмещения вреда, нанесенного работнику. Разработаны и приняты «Правила возмещения работодателем вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей» в ред. Федерального закона от 24.11.95.№ 180 -ФЗ.
Вывод, который должен сделать предприниматель:затраты по охране труда экономически целесообразны и окупаемы.
Пример: Охрана труда при работе на компьютере.
В газете «Экспертиза» за 5 июня 1996 года даны рекомендации Центра электромагнитной безопасности по сохранению здоровья при работе на компьютере. Считается установленным фактом, что длительная работа на компьютере приводит к функциональным расстройствам у пользователей ПК.
[103] Основы управления персоналом/Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш.шк.,1996. С. 9.
[104]Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.,1992. С. 57.
В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным элементом производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу УП, ее структура может быть такова:
• бюро планирования социального развития коллектива и творчества персонала;
• бюро исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и их
урегулирования;
• бюро мотивации, материального и морального стимулирования;
[105]Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 140, а также с. 175-177.
*Ханабиши С. Повышение производительности и управление персоналом в японских компаниях: опыт и проблемы электроэнергетики.//Повышение производительности и управление персоналом на предприятиях электроэнергетики: Российско-японский семинар (27-28 ноября 1996 г., Санкт-Петербург). Тезисы докладов и сообщений /Под ред. Н. А. Лобанова. — СПб.: Изд. Акме — Петербург, 1997. С. 24.
• обучение. Это и повышение квалификации, и переквалификация, и повышение уровня общего
образования как залог развития личности, роста потенциала. Специальной проблемой является выбор места и формы обучения. Как правило, более образованный работник способен принести больше пользы. Потому японский менеджмент обеспечивает непрерывное обучение работников, превращение их в специалистов широкого профиля, что, в свою очередь, позволяет постоянно получать предложения по повышению эффективности производства и улучшению продукции;
[106] разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации. Только в обстановке открытого и честного диалога работников и администрации возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача. Система показателей конечных результатов деятельности подразделений может включать сравнение затрат или достижений подразделения с общими результатами организации. Этим как бы принудительно создается информирование рабочих коллективов о результатах организации, формируется привычка мыслить не только категориями своего подразделения, участка работы, а и категориями всей организации. Данный
[107]Управленческое консультирование : В 2-х т; Т. 1. — М.: СП «Интерэкспорт», 1992. С. 268-270.
Проблемы персонала, обеспеченности рабочей силой рассматриваются и как самостоятельные, и в качестве неотъемлемых элементов других сфер деятельности. В частности, по каждому направлению
[108]Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. —М., 1992. С. 126.
8. Уровень исполнительской дисциплины работников ОК: среднее просроченное время по отработанным документам.
9. Количество обработанных страховых листков, приходящееся на одного работника ОК, занятого этой
деятельностью. Если соотнести объем потерь рабочего времени по болезни работников с общим числом проработанных часов или плановым фондом рабочего времени, можно выяснить уровень потерь по причине заболеваний или качество медицинского обслуживания персонала.
10. Уровень травматизма: потери времени из-за травм, соотнесенные с общим количеством отработанных часов. Этот показатель определяет и уровень безопасности труда.
11. Средний уровень почасовой оплаты труда: соотношение расходов на оплату труда и общего количества отработанных часов. Использование в качестве числителя различных показателей, связанных с оплатой и стимулированием труда, позволяет определить динамику развития отдельных элементов и направлений оплаты и стимулирования труда.
12. Уровень продуктивности инновационного поведения, творческой инициативы в коллективе ОК и фирме в целом: соотношение количества внесенных и принятых предложений по совершенствованию различных сфер деятельности. Продуктивность инноваций может быть определена и как размер экономии затрат или роста прибыли за счет предложений работников.
[109]Социология труда/Под ред. Н. И. Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С.316.
В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, «психологические» или, как у Д. С. Синка, «качество трудовой жизни». Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень — достаточно обширен: отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные, дополняющие; они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации — личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу)..
Показатель отношения к труду может рассматриваться как интегративный, поскольку оно зависит от многих элементов трудовой жизни: особенностей производственной среды (содержание и условия труда всех видов, оплата и стимулирование, обогащение труда, стиль руководства и методы принятия решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жизни работника вне предприятия, его социального статуса, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового поведения, ценностных ориентации и т. п.
Повторим, что сложность определения значения показателя отношения к труду в каких-либо единицах, в сравнении с предыдущим периодом, заключается, по мнению социологов А. А. Дикаревой и М. И. Мирской*, в том, что отношение к труду как явление, кроме зависимости от целого ряда условий, Представляет собой еще и единство трех компонентов: 1) мотивационного, связанного с мотивационным ядром личности работника; 2) реального трудового поведения, определяемого трудовыми достижениями и отношением к средствам производства, к коллегам; 3) оценочного, отражающего субъективные переживания работника по поводу тех или иных сторон трудовой жизни. Зная о всех этих сложностях и владея методами социально-психологического исследования, можно выявить не только уровень этих показателей, но и факторы, максимально влияющие на качество трудовой жизни. В упоминавшемся «Справочном пособии по НОТ» Е. Л. Смирнова на с.365 приводятся формулы расчета экономии по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы, вызванной недостатками в организации труда, и экономии в связи с сокращениями заболеваемости и травматизма. С их помощью рассчитывается размер ущерба организации от действия этих факторов до и после проведения мероприятий по снижению текучести, заболеваемости и травматизма персонала. Разница между размерами ущерба принимается за экономическую эффективность.
[110]В дальнейшем «организация».
Списочная численность работников приводится на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца.
В нее включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату.
В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
[111] Годфруа Ж. Что такое психология; В 2 т. Т. 2. — М.: Мир, 1992. С. 55.
[112]Цит. по: Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации.— М.: СМЫСЛ. 1992. С. 6. • Там же С. 12.
Самой существенной проблемой является определение состава общечеловеческих ценностей, поскольку их «всеобщность» не бесспорна. Для разработки перечня ценностей требуется глубокий научный подход с надежным обоснованием репрезентативности исследуемой выборки и результатов.
*Там же. С. 12.
Терминальные ценности:
• активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);
• жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
• здоровье (физическое и психическое);
• интересная работа;
• красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и искусстве);
• любовь (духовная и (или) физическая близость с любимым человеком);
• материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
• наличие хороших и верных друзей;
• общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);
• познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры,
интеллектуальное развитие);
• продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
• развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
• развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
• свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);
• счастливая семейная жизнь;
• счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа,
человечества в целом);
• творчество (возможность творческой деятельности);
• уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений). Инструментальные ценности:
• аккуратность, чистоплотность (умение содержать в порядке вещи, порядок в делах);
• воспитанность (хорошие манеры);
• высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);
• жизнерадостность (чувство юмора);
• исполнительность (дисциплинированность);
• независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);
• непримиримость к недостаткам в себе и других;
[113] образованность (широта знаний, высокая общая культура);
• ответственность (чувство долга, умение держать слово);
• рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
• самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);
• смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;
• твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);
• терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);
• честность (правдивость, искренность);
• чуткость(заботливость);
• широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);
• эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе).
[114]Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации.— Петрозаводск: Петроком, 1992. С. 75-81.
Высокими оценками по всем шкалам (после построения профиля личности) считаются превышающие 70. Низкими — менее 40.
У работников, чья деятельность — постоянные контакты с людьми, высокие оценки по любой из базовых шкал требуют более глубокого исследования личности и позволяют говорить о профессиональной непригодности по психологическим параметрам. К примеру, работник службы управления персоналом не должен относиться ни к одному из рассмотренных типов поведения, а его показатели по базисным шкалам должны быть в пределах от 40 до 70 баллов.
[115]Немов Р. С. Психология: В 3 кн.: Кн. 3: Экспериментальная педагогическая психология и психодиагностика. — М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. С. 354.
Для специалиста в области управления персоналом и для руководителя важно наличие педагогических способностей, поскольку их деятельность связана с влиянием на людей, выявлением причин поведения, чтобы добиваться наилучшего. Многие управленческие задачи являются, по сути, педагогическими.
В книге Р. С. Немова приводится методика «Педагогические ситуации», позволяющая судить о педагогических способностях испытуемого на основе того, какой выход из ситуации (из числа предусмотренных) он находит в качестве наиболее приемлемого для себя.
Аффилиация — это потребность человека в установлении, сохранении и упрочении добрых отношений с людьми. Обладающий этой потребностью не только постоянно стремится к людям, испытывая удовлетворение от эмоционально положительного общения, но и видит в человеческих отношениях один из главных смыслов жизни. Иногда эта потребность становится для человека самой значимой.
Аффилиация — одна из главных потребностей для работника службы управления персоналом и руководителя-лидера. Опросник по аффилиации приводится в книге Р. С. Немова на с. 464.
Толерантность — это терпимость к Чужим мнениям, верованиям, поведению; свойство личности, противоположное предубежденности, расовой и религиозной нетерпимости, стереотипам восприятия представителей отдельных социальных групп. Свойство толерантности должно быть присуще работникам, деятельность которых связана с влиянием на поведение, судьбы и жизнь других. Толерантность является залогом объективности в принятии решений, в восприятии людей и ситуаций. Поскольку она многомерна (можно быть терпимым к представителям другой нации, но не воспринимать объективно какие-либо социальные группы или религии), ее определение должно быть связано с объектом, по отношению к которому она либо проявляется, либо нет. Для выявления толерантности определенной модальности целесообразно разработать опросники и провести исследования по шкалам Богардуса*. Данная шкала предназначена для измерения национальных и расовых установок. Ее особенность в том, что каждая оценка (мнение, позиция) автоматически включает в себя все последующие и исключает все предыдущие. Вопросы для шкалы могут иметь такую формулировку: «Какие взаимоотношения с представителями соответствующей национальности
*Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. С. 115.
Свойства и качества личности, как правило, не одномерны и не просты. Признав необходимость учета какого-либо из свойств личности для включения в профессиональный или личностный профиль успешного работника, следует представлять структуру свойства и степень его выраженности.
К примеру, память может быть:
• произвольная, непроизвольная;
• механическая, смысловая;
• зрительная, двигательная, эмоциональная, образная, словесно-логическая;
[116] кратковременная, долговременная, оперативная.
Память характеризуют также особенности воспроизведения материала, соотношение и особенности процессов забывания и сохранения.
Мышление как психологический процесс не менее сложно, связано с речью. Его особенности проявляются при решении мыслительных задач. Среди видов выделяются наглядно-образное, наглядно- действенное и отвлеченное.
Какой вид памяти, мышления, ощущений, чувств, восприятия и других сложных психологических свойств, качеств, процессов наиболее существен для достижения успеха в конкретном виде деятельности, должны определять опытные специалисты.
[117]Исследование мотивации достижений. Методическое пособие/Сост. Б. Г. Ребзуев. — СПб.: Изд-во «Образование», 1993. С. 6-7.
На основе представлений о формировании мотивации достижения в последние тридцать лет создавались различные обучающие программы в области роста предпринимательской активности в развивающихся странах, реализуемые под эгидой ЮНЕСКО.
[118]Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. С. 86-93.
Возвратимся к возможностям взаимопроверки данных, полученных с помощью методики определения УСК и теста Кэттелла:
«Человек с низким субъективным контролем (считающий, что он мало влияет на то, что с ним происходит, и склонный относить свои успехи и неудачи к внешним обстоятельствам) эмоционально неустойчив (по тесту Кэттелла это соответствует отрицательному значению фактора С или -С), склонен к неформальному поведению (фактор -G), малообщителен (фактор +Q2), у него плохой самоконтроль (фактор -Q3) и высокая напряженность (фактор +Q4). Человек с высоким показателем субъективного контроля обладает эмоциональной стабильностью (фактор +С), упорством, решительностью (фактор +G), общительностью (фактор -Q2), хорошим самоконтролем (фактор +Q3) и сдержанностью (фактор - Q4). Существенно, что интеллект (фактор В) и другие, связанные с экставерсией—интроверсией, не коррелируют со шкалами УСК.
Субъективный контроль над позитивными событиями (достижения, успехи) в большей степени коррелируют с силой Это (фактор +С), самоконтроля (фактор +Q3),. социальной экстраверсией (факторы +А, -Q2), нежели субъективный контроль над негативными событиями (неприятности, неудачи). С другой стороны, те, кто не ощущает ответственности за неудачи, чаще оказываются более практичными и деловыми (фактор -М), чем люди с сильным контролем в этой области, что нехарактерно для субъективного контроля над позитивными событиями».