 |
|
I. Теоритическая часть
Институт права
Кафедра конституционного права и муниципального права
Контрольная работа по предмету «Трудовое право»
Вариант №5
Выполнил студент Ширяев Павел Андреевич
академическая группа ЮЗС-201, курс 2
заочной формы обучения
направления подготовки (специальности) 030900.62 – Юриспруденция
_____________________
(подпись)
«_____» ____________ 20___ г.
Научный руководитель
Глотова Ирина Александровна
Должность Преподаватель
_____________________
(подпись)
«_____» ____________ 20___ г.
Челябинск
2015 г.
СОДЕРЖАНИЕ
I. Теоритическая часть______________________________________________3
II. Практическая часть_____________________________________________15
Список источников и литературы____________________________________17
I. Теоритическая часть
Введение
В настоящее время данная тема особенно актуальна, так как очень много трудовых споров связано как раз с изменением трудового договора. Доказательством этого служит обширная судебная практика, научные работы и критические статьи, посвященные этой теме. Эта тема очень обширна и интересна, и в одной контрольной работе невозможно достаточно полно ее рассмотреть. Однако я постараюсь дать общую характеристику данной темы, обозначить и охарактеризовать основные важные аспекты. Именно такую цель я преследую в данной работе. Достигнуть этой цели я попытаюсь, проанализировав основные нормативно-правовые акты, регулирующие изменение трудового договора, а также научную и учебную литературу, рассматривающую данный вопрос.
Целью моей контрольной работы является изучение трудового законодательства Российской Федерации, в частности главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации, касающийся изменения трудового договора.
Предметом исследования является установление сущности изменения трудового договора в рамках действующего законодательства Российской Федерации.
Объектом исследования является институт изменения трудового договора.
Основная часть
Для того чтобы дать понятие изменения трудового договора, я хочу остановиться на понятии самого трудового договора. В соответствии со статьей 56 ТК РФ Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Условия, определенные сторонами трудового договора при его заключении, являются обязательными как для работника, так и для работодателя. Изменение трудового договора в целом неизбежно влечет изменение его условий, причем не только существенных условий, выделенных в статье 57 ТК РФ, но и факультативных условий, определенных трудовым договором между работником и работодателем.
В трудовом договоре указываются:
· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
· сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор и основания, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
· место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
· место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включения в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Таким образом, изменение трудового договора это - изменение трудового правоотношения. А это в свою очередь действует на стабильность трудовых правоотношений, в которой заинтересованы и работники, и работодатели.
Изменение трудового договора - это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами.
Трудовым законодательством установлен ряд гарантий для сторон трудового договора:
· во-первых, изменение трудового договора осуществляется:
- в письменной форме;
- по обоюдному согласию сторон трудового договора;
· во-вторых, изменение условий трудового договора не должно ухудшать положение сторон трудового договора по сравнению с ранее существовавшими условиями, а также условиями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Изменение трудового договора может происходить по разным причинам. Такие причины, как правило, указаны в трудовом законодательстве.
Основные положения о возможности изменении трудового договора установлены в главе 12 Трудового кодекса Российской Федерации.
Причины изменения трудового договора будут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личных качеств того или иного работника, от действий или бездействия.
Также причины изменения трудового договора могут зависеть и от обстоятельств, возникших помимо воли как работника, так и работодателя. В случаях, которые прописаны в главе 12 Трудового кодекса, работодатель поступает в соответствии с определенными процедурами, как-то – письменное предупреждение, письменное оформление решения (согласия/несогласия) работника с такими решениями и т.п., несоблюдение которых повлечет за собой возможность впоследствии признать изменение трудового договора незаконными.
Под причинами изменения трудового договора следует понимать не только буквальное письменное изменение его условий, но также и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением), например, временный перевод сроком до одного месяца в случае производственной необходимости в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ.
В главе Трудового кодекса РФ, посвященной изменениям трудового договора, есть только несколько положений, напрямую относящихся именно к изменению трудового договора, остальные же случаи, раскрытые в данной главе, фактически дублируют положения, регламентирующие прекращения трудового договора. Так, например, перевод на постоянную работу в другую организацию предусматривает расторжение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора с новым работодателем. При смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности или реорганизации, при отстранении работника от работы также не предусматривает изменение трудового договора.
Статья 77 ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда увольнение работника связано с переводом. Обычно эти основания не выделяют в качестве отдельного вида оснований расторжения трудового договора и основные сложности в связи с их применением напрямую связаны с правильным оформлением самого факта перевода.
Изменениям трудового договора, как я уже отмечал, посвящена глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с данной главой рассмотрим виды изменения трудового договора:
· перевод на другую работу;
· перемещение;
· временный перевод на другую работу;
· перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
· изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
· изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации;
· отстранение от работы.
В ч. 1 ст. 72 ТК РФ говорится о том, что перевод на другую работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.
Судебная практика также исходит из того, что переводом на другую работу в той же организации следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что переводом на другую работу следует считать:
1) изменение трудовой функции при продолжении работы в той же организации;
2) изменение существенных условий трудового договора при продолжении работы у того же работодателя;
3) переход на постоянную работу в другую организацию;
4) переезд работника на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.
В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" на основании следующих юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения.
От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу в той же организации или перемещения следует отличать изменение существенных условий трудового договора. Статья 73 ТК РФ допускает возможность изменения существенных условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или организации труда. При наличии таких причин, как изменении организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции[1].
Другими словами, законом установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (например, внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение трудового договора или прекращение его существенных условий в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с такими изменениями его условий на могут быть признаны законными.
Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная (свободная, никем не занятая) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
И только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора. Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В ТК РФ предусмотрены определенные гарантии права на труд работников в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации. Согласно ст. 75 ТК РФ во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Из общего порядка, предусмотренного ст. 75 ТК РФ, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника. В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
3) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
6) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами[2].
В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда. В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета. Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения работника к работе определен исчерпывающим образом. Возможные случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения работника от работы или недопущения его к работе исчерпывающим образом определен в федеральном законодательстве. Работодатель не может на законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы.
Заключение
В соответствии с законодательством требовать от работника трудовых функций, не предусмотренных трудовым договором, запрещается. Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются только соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу. А изменение этих условий допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Законодательное урегулирование вопроса изменения трудового договора позволяет защитить работников от незаконного и необоснованного перевода на другую работу, перемещения, отстранения от работы. Это является гарантией, предоставленной работнику, и позволяет ему в случае незаконных действий работодателя защищать свои права. Это закреплено как в нормативных актах РФ, так и конвенциях МОТ, ратифицированных РФ.
В заключении хотелось бы сделать некоторые выводы по проделанной работе. Я считаю, что цели, поставленные мной вначале, были достигнуты. Все вопросы, которые я хотел рассмотреть, были мной обозначены и охарактеризованы, а нормативные акты, учебная и научная литература проанализированы.