 |
|
Сутність, структура, функції і типологізація
Трудовий колектив як об'єкт вивчення соціології праці розглядається цією наукою під різними кутами зору. Насамперед він вивчається як соціальна спільність, основний осередок суспільства, основна ланка його соціальної структури, соціальної організації, одна з найпоширеніших соціальних груп. Крім того, трудовий колектив розглядається як суб'єкт і об'єкт управління соціальними процесами на соціальному мікрорівні.
Трудові колективи виступають також як суб'єкти і об'єкти формування соціальних відносин, а також підтримки й розвитку колективістського способу життя. (Однак вивчення цих аспектів трудових колективів не передбачене в даному курсі.)
Поняття колектив (від лат. collectivus — збірний) вживається для позначення соціальної спільності людей, об'єднаних спільною діяльністю на основі чинних соціально-економічних відносин, єдністю цілей та інтересів, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги, організованих і забезпечених органами управління та самоврядування.
В основі виникнення колективів лежить спільність корінних інтересів. Однак колективність як усвідомлене прагнення до спільної реалізації цих спільних інтересів не завжди може бути реалізована повною мірою. Тут важливі суспільні умови, у яких народжується колективність.
Тривалий час у вітчизняній соціологічній літературі домінували уявлення про неможливість виникнення справжньої колективності в умовах класово антагоністичного суспільства. "Вдавана колективність", "сурогат колективності" — такими ідеологізованими ярликами позначалася неможливість колективістських відносин за умов капіталістичного виробництва. Очевидно, видимість спільності інтересів класів і груп, що протистоїть класам, групам та індивіду, й насправді була притаманна соціально-трудовим відносинам на Заході. Проте навряд чи буде правильно вважати всі соціально-трудові відносини "сурогатами колективності". Для підтвердження цієї думки наведемо судження менеджера-експерта, чий авторитет має світове визнання. "Кожна справа, що потребує для ведення її більше як одну людину, — писав Генрі Форд, — є своєрідним товариством... Ці відносини завжди взаємні: шеф є компаньйоном свого робітника, а робітник — товаришем свого шефа... Обидва необхідні".
Орієнтація сучасного менеджменту на актуалізацію спільності інтересів власників підприємств, управлінського персоналу і працівників, залучення широкого кола працівників до управління виробництвом і до співволодіння через різні форми акціонування визнається сьогодні найбільш прогресивним та ефективним напрямом його розвитку.
До того ж варто визнати, що колективність грубого зрівняльного комунізму, яка дісталася нам "у спадщину", також "вдавана". Відкидаючи особистість людини, придушуючи її інтереси від імені колективу і в ім'я колективних інтересів, затверджуючи грубу зрівняльність, такий тип колективності несе на собі відбиток "вдаваної колективності".
Як бачимо, питання сучасного трудового колективу потребує вдумливого підходу до вивчення наукових і навчальних джерел з даної теми. Відмовляючись від ідеологізованого підходу до розуміння цього питання, важливо водночас ефективно використовувати значний науковий потенціал, нагромаджений вітчизняною та зарубіжною соціологією.
Для розуміння сутності трудового колективу наведемо визначення, дане А.С. Макаренком: "Колектив — це вільна група трудящих, об'єднаних однією метою, єдиною дією, організована, має органи управління, дисципліни і відповідальності". У цьому та в більшості пізніших визначень вирізняються такі основні ознаки трудового колективу.
• об'єднання людей, створене для реалізації виробничо-економічних функцій;
• спільність дій;
• певна організація та управління;
• загальна мета, спільні інтереси.
Перевага в трудовому колективі ознак єдності не є абсолютною. За сучасних умов у його складі спільно працюють соціально неоднорідні групи працівників і розумової, і фізичної праці, які виконують організаторські й виконавські функції, кваліфіковану й некваліфіковану роботу.
Суттєвою ознакою трудового колективу є його структурна оформленість.Найважливішими вважаються такі типи структур:
• функціональна — це зв'язки між людьми, групами щодо обміну діяльністю, зумовлені технологією виробництва, системою робочих місць, посадовими інструкціями працівників;
• професійно-кваліфікаційна структура — сукупність зв'язків між групами працівників, які розрізняються за ознаками професії і кваліфікації. Кожна професія має свій діапазон кваліфікаційних груп: некваліфікована, малокваліфікована, кваліфікована і висококваліфікована праця;
• соціальна структура — сукупність зв'язків між робітниками, інженерно-технічною інтелігенцією, службовцями і молодшим обслуговуючим персоналом. Відмінності між цими групами пов'язані зі змістом праці і роллю в організації та здійсненні процесу виробництва;
• соціально-демографічна — сукупність зв'язків, що ґрунтуються на статевовікових ознаках, родинному стані, рівні освіти;
• соціально-психологічна — структура міжособистісних відносин, цінностей, установок, мотивів трудової діяльності й позавиробничої поведінки.
Важливо зазначити, що кожна зі структур впливає на життєдіяльність колективу; це проявляється в сукупності реалізованих у трудовому колективі функцій.
До основних функцій трудового колективу належать:
• виробничо-економічна, яка полягає у створенні матеріальних і духовних благ, виробництві товарів, послуг та інших суспільно корисних цінностей;
• виховна функція полягає у формуванні в працівників високої відповідальності до праці, почуття колективізму і свідомого ставлення до підприємства, готовності виконувати норми трудової моралі;
• організаційно-управлінська функція припускає залучення трудящих до системи громадського самоврядування, прищеплювання навичок, досвіду та інтересу до організаторської роботи;
• функція соціального контролю реалізується шляхом оцінки поведінки членів колективу, виходячи із соціальних норм, заохочення нормативної поведінки та покарання за проти нормативну;
• функція задоволення потреб працівників як у виробничій, так і в позавиробничій сфері;
• функція створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівників;
• функція здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.
Трудові колективи функціонують у всіх сферах суспільства, що накладає певну специфіку на їхню діяльність і враховується при класифікації.
У вітчизняній літературі для розрізнення трудових колективів є два найважливіших соціально-економічних критерії: форма власності та основні види суспільної праці.
Відповідно до першого критерію раніше виокремлювали тільки два типи трудових колективів:
• ті, що базуються на державній власності;
• ті, що базуються на колгоспно-кооперативній власності.
У ході економічної реформи до попереднього додалися нові типи:
• створені на колективній (викупленій у держави) власності;
• ті, що спираються на власність, орендовану у держави чи кооперативу;
• трудові колективи приватних підприємств.
Узаконене право визнання всіх форм власності створює сприятливі можливості для виникнення й розвитку здорової конкуренції, ринку праці та робочої сили.
На основі другого критерію розрізняють колективи, що діють у сфері матеріального виробництва, і колективи, що діють в інших сферах — обслуговування, духовного виробництва та ін.
Особливе становище займають трудові наукові колективи. З одного боку, вони належать до сфери духовного виробництва, а з другого — прямо чи побічно можуть бути пов'язані з матеріальною сферою.
Виходячи зі специфіки трудової діяльності, у матеріальній сфері зазвичай розрізняють промислові, сільськогосподарські, будівельні та інші трудові колективи.
У нематеріальній сфері — трудові колективи закладів торгівлі, комунально-побутового обслуговування, охорони здоров'я, транспорту, зв'язку, культури, освіти та ін.
Крім розглянутих основних критеріїв типологізації трудових колективів, використовуються додаткові ознаки їхніх відмінностей.
■ За рівнем розвитку: колектив, що формується; сформований трудовий колектив; колектив, який перебуває на стадії реорганізації.
■ За розмірами: великий трудовий колектив (промислове об'єднання); середній колектив; невеликий колектив (до 100 осіб). (Середньостатистичний колектив у промисловості на початок 90-х років складався із 700-800 осіб.)
■ За організаційними зв'язками: основний колектив (об'єднує всіх працівників підприємства); вторинний, або проміжний, колектив (працівники цеху, відділу); первинний колектив (бригада).
Характерні для цих типів колективів відмінності криються не тільки в неоднакових масштабах впливу на особистість та обсягах діяльності, а й у неоднаковій концентрації зусиль на виконання тієї чи іншої функції.
Так, первинний трудовий колектив являє собою об'єднання людей, що спільно виконують загальне виробниче завдання в процесі безпосередніх особистих контактів.
Вторинний (проміжний) колектив (цеху, дільниці, підрозділу) містить кілька первинних колективів, які зв'язані між собою єдиним технологічним процесом (напрямом, сферою діяльності) і об'єднані єдиними органами управління.
Основний трудовий колектив (підприємства, об'єднання, установи) являє собою єдність первинних і проміжних колективів, пов'язаних спільністю стратегічних цілей і єдиним керівництвом.
■ За часом існування: довгостроковий колектив — більш як 10 років; тимчасовий із середньою тривалістю діяльності — від 1 року до 10 років; тимчасовий колектив — від 2 місяців до 1 року (колектив сезонних робітників). Часовий показник, що відбиває заздалегідь заданий термін їхнього існування, багато в чому визначає цілі й завдання трудового колективу, позначається на функціонуванні всіх типів структур і насамперед — на соціально-психологічній структурі.
■ За стабільністю складу: постійний; мішаний колектив (колектив вузу: викладацький склад — постійний, а студентський контингент — тимчасовий).
На завершення зазначимо, що кожен трудовий колектив, незалежно від його місця в класифікації, являє собою складну соціальну систему, у якій через функціональну взаємодію різних структур та окремих працівників реалізуються дві взаємозалежні підсистеми: соціальна організація і соціальна спільність.
Поняття соціальна організація вживається тут для позначення об'єднання людей, яке спеціально створене для виконання чітко окреслених функцій і займає відповідно до цього конкретне місце в суспільстві, отже, має певний статус і розглядається як автономний об'єкт.
Згідно з визначенням, організація припускає насамперед наявність певних соціальних цілей, для досягнення яких вона створюється, і відповідних функцій для досягнення цих цілей. Ціль є визначальною ознакою всякої соціальної організації.
Для колективного ціледосягнення організація потребує певного оформлення у вигляді чіткої структури. Структурна оформленість є необхідною ознакою соціальної організації. Крім того, досягнення мети вимагає об'єднання і координації діяльності всіх членів організації, тобто необхідне управління. Нарешті, у своїй діяльності організація керується тими чи іншими принципами і правилами, обов'язковими для всіх її членів. Отже, їй притаманне і самоврядування.
Порівняння за цими ознаками колективів показує, що вони відповідають усім ознакам організації. Справді, кожен трудовий колектив існує з певною метою, будь-якому колективу притаманна певна структурна оформленість та відповідна система управління. Крім того, у трудовому колективі є свої норми, принципи, орієнтації, обов'язкові для його членів, а, отже, він — самокерований. Таким чином, трудовий колектив має всі необхідні ознаки соціальної організації, що у своїй сукупності виступають у ньому як різновид соціальної організації — трудової організації, яку нерідко позначають іще як соціальну організацію підприємства або трудову соціальну організацію (ці терміни надалі вживатимуться як рівнозначні).
Соціальна організація підприємства являє собою організаційно оформлену спільність людей, що об'єдналися для виробництва певної продукції за допомогою матеріальних засобів і предметів праці.
Як бачимо, соціальна організація підприємства охоплює не тільки трудовий колектив, а й матеріально-технічну базу, фінансові й документальні системи.
Характерно, що для функціонування підприємства потрібна ще й об'єктивована в адміністративно-правовій структурі, знеособлена система зв'язків і норм, необхідних для виконання трудовим колективом своїх виробничих функцій у стабільній взаємодії і єдності мети.
Ці норми і зв'язки, як і матеріально-технічна та фінансово-документальна системи, до деякої міри самостійні, їхнє існування (наявність) не залежить безпосередньо від складу і стану колективу. Проте ця незалежність дуже умовна. Соціальна організація підприємства немислима без колективу. Він є її соціальною основою. Працівники колективу — основна продуктивна сила. Від згуртованості чи конфліктності колективу, його стабільності, рівня кваліфікації і свідомості, трудової активності й дисциплінованості у кінцевому рахунку залежить ефективність соціальної організації підприємства.
Для розуміння співвідношення і взаємодії соціальної організації та трудового колективу нагадаємо, що колектив забезпечує певний соціальний "приріст" ефективності спільної праці. Внаслідок організованої діяльності людей і змагальності, що виникає між ними в процесі спільної роботи, кінцевий результат колективної діяльності виявляється вищим, ніж сума індивідуальної праці розрізнених працівників.
Крім того, праця в колективі приносить і безпосередньо соціальний результат. Він полягає не тільки в засвоєнні нових соціальних ролей, а й у впливі, зміні сформованих соціальних умов, цінностей і норм трудової поведінки.
Таким чином, можна сказати, що соціальна організація підприємства перевищує сумарний результат функціонування її елементів завдяки колективістській трудовій діяльності.
Соціальна організація підприємства характеризується такими основними ознаками:
• наявність єдиної мети, яка полягає у виробництві продукції або наданні послуг;
• існування систем влади, управління, що зумовлює відносини керівництва-підпорядкування в процесі праці;
• розподіл функцій (повноважень і обов'язків) між групами працівників, що перебувають у взаємодії.
Трудовий колектив як соціальна організація належить, на думку спеціалістів, до найскладнішого типу організаційних систем. Це пов'язано з тим, що він виступає не тільки середовищем предметної діяльності, вирішенням цільових завдань, а й середовищем спілкування. Відбувається немовби накладання на заздалегідь створену цільову організацію мережі міжособистісних відносин. На цій основі в соціальній організації підприємств розрізняють формальну і неформальну організації.
Формальна (офіційна) організація будується на основі формалізації (регламентації) зв'язків, статусів працівників і норм трудової поведінки. Необхідність цієї організації зумовлена поділом праці, вимогами спеціалізації трудової діяльності. Офіційна організація виступає об'єктивною основою і необхідною передумовою для виконання трудовим колективом своїх виробничих і соціальних завдань.
Формальна організація підприємства охоплює:
1. Систему розподілу функцій між цільовими групами та окремими працівниками. Усі функціональні завдання розподіляються між членами організацій так, щоб уникнути повторення і дублювання.
2. Систему соціальних позицій індивідів-посад, які визначають обсяг і міру відповідальності в прийнятті рішень на різних рівнях управління.
Посадові позиції упорядковані в ієрархічну структуру. Залежно від подібності функціональних завдань працівники об'єднані в різні організаційні підрозділи. А за принципом керівництва-підпорядкування вони групуються в сходинки залежностей, де статус кожної сходинки характеризується правами керувати (стосовно нижчої сходинки) і обов'язком підкорятися (стосовно вищої сходинки).
У посадовій структурі трудового колективу соціологи розрізняють кілька основних груп:
• робітники;
• рядові службовці;
• рядові фахівці;
• старші службовці і фахівці;
• керівники первинних колективів (бригадири, майстри, керівники груп, бюро в складі відділів);
• керівники автономних підрозділів (цехів, відділів, самостійних бюро й секторів);
• керівники колективів підприємства.
Уявлення про кількісні пропорції різних посадових груп у трудовому колективі можна скласти на прикладі усередненої структури машинобудівного підприємства. Робітники там зазвичай складають близько 70 %, службовці та спеціалісти всіх категорій — 15%, керівники різних рангів — близько 15 %. На інших підприємствах, в інших галузях питома вага кожної категорії в загальній чисельності працівників коливається залежно від виробничих завдань і конкретних умов.
3. Систему комунікацій, що утворюють канали організаційних зв'язків. Передавання інформації цими каналами іде згори донизу (розпорядження, вказівки, завдання), знизу нагору (звіти, рапорти, зведення про виконання завдань), а також по горизонталі (обмін функціональною інформацією). Сукупність каналів забезпечує циркулювання ділової інформації, необхідної для функціональної взаємодії.
4. Сукупність різного роду регуляторів, які нормують і планують діяльність трудової організації. До них належать норми і зразки трудової поведінки, програми діяльності, принципи і форми винагороди, стимулювання і примусу. Ці регулятори служать для регламентації трудової поведінки на робочих місцях, для забезпечення чіткої координації взаємодії і взаємозалежності працівників. Трудова організація, як відомо, будується на чітко встановленому і нормативно закріпленому порядку трудової поведінки її учасників. Так, майстер підкоряється безпосередньо начальникові цеху, він же керує роботою бригадирів і робітників. У кожній соціальній організації підприємства складається певна ідеальна модель взаємодії або система ролей, завдяки якій регламентуються стосунки працівників згідно з жорсткою ієрархією підпорядкування і комунікації, зумовлених вимогами трудового процесу.
Формальна організація підприємства має деякі особливості, на які слід зважати в роботі менеджера. Насамперед, вона раціональна. Це означає, що формальна організація заснована на принципі доцільності, припускає концентрацію всіх можливостей на свідомому просуванні до чітко визначених цілей. Досягненню таких цілей підпорядковане її існування.
Крім того, формальна організація є принципово безособовою. Вона розрахована на абстрактних індивідів, що уособлюють собою весь набір професійно-кваліфікаційних і посадових характеристик. Між цими працівниками-схемами передбачаються не менш абстрактні, ідеальні відносини, що цілком відповідають складеній програмі.
І нарешті, формальна організація не може не бути однозначною. У ній не передбачені ніякі інші стосунки між працівниками, крім службових, і ніякі інші цілі, крім функціональних.
Не викликають сумнівів переваги такої формальної організації, її зручність для проектування та управління, чіткість взаємодії і функціонування. Водночас надмірний розвиток формальної організації перетворює ці переваги в пороки системи. Мова йде про перетворення її в бюрократичну систему. Окремі сторони й елементи організації абсолютизуються в ранг самодостатніх цінностей. Засоби діяльності втрачають своє функціональне призначення, перетворюючись у її цілі. На противагу об'єктивним цілям і первинним завданням розвиваються відмінні від них внутрішні інтереси і тенденції "працювати на себе".
Ці вали сповна притаманні нашому забюрократизованому апаратові управління економічним життям і є однією із вагомих причин економічної кризи в Україні та інших країнах СНД.
Формальна організація підприємства має свою внутрішню структуру, що містить кілька типів організацій. 1. Лінійна організація. Являє собою систему вертикальної залежності, у якій службові позиції від верху донизу розташовуються в строгій ієрархії: кожний організаційний підрозділ міститься між вищим і нижчим. Керівництво кожним підрозділом здійснюється за принципом єдиноначальності.
У подібній організації порівняно легко досягається чіткість і розуміння у відносинах керівництва-підпорядкування, розподілу компетенцій та обов'язків. Критерії оцінки і вимог до працівників на різних рівнях досить точні й диференційовані. Лінійна організація є ефективним каналом трудової кар'єри.
2. Функціональна організація. Будується за принципом розподілу керівництва між працівниками згідно з їхньою спеціалізацією за певними функціями (контроль за якістю, координація, планування, постачання та ін.).
3. Штабна організація. Функціонує на базі штабу радників, експертів, помічників. Прикметно, що члени штабу, як правило, не входять до загальної системи лінійної залежності.
За штабної, як і за функціональної, організації цілком можливі і ймовірні перехрещування повноважень та обов'язків працівників, елементи дублювання функцій та обов'язків. Штабній організації властива менш чітка диференціація завдань.
4. Матрична організація. Будується на основі комплектування груп працівників для виконання якого-небудь конкретного завдання, наприклад виготовлення певного виробу. На керівника такої групи покладається відповідальність за процес виготовлення усієї продукції. Цей керівник і його підлеглі з даного проекту можуть бути підлеглі іншому керівникові (чи навіть декільком) з інших проектів, оскільки за ними залишаються їхні функціональні обов'язки відповідно до основної посадової позиції.
Перевагою матричної організації вважають активізацію горизонтальних зв'язків управління. Завдяки цьому звільняються для стратегічних управлінських рішень верхні поверхи організаційної піраміди. Водночас стимулюється управлінська активність "середнього" персоналу, створюються умови для розкриття їхніх менеджерських здібностей. До можливих негативних наслідків можна віднести ускладнення самої організаційної структури, виникнення рівнобіжної підпорядкованості.
Зазначимо, що у виробничій практиці кожний із розглянутих типів формальної організації підприємства найчастіше трапляється в поєднанні з іншими типами.
Отже, основне призначення формальної організації підприємства полягає в об'єднанні працівників із засобами й цілями тих чи інших видів трудової діяльності. Здійснення такого об'єднання відбувається ефективно завдяки двом перевагам:
• підвищенню загальної продуктивності праці за рахунок свідомого обмеження розмаїття в організації;
• наданню трудовій організації цілісності для функціонування її як єдиного організму.
Поряд із тим слід усвідомлювати певну обмеженість формальної організації підприємства: вона не в змозі охопити всю різноманітність організаційних відносин.
Паралельно до неї складається позаформальна організація підприємства.
5. Позаформальна організація виникає спонтанно як прояв дерегламентації службових відносин і діяльності. Це система неформалізованих трудових відносин між членами колективу, спрямованих на вирішення організаційних завдань способами, відмінними від формальних.
Виникнення позаформальної організації трудового колективу зумовлене реакцією його соціальної організації на обмеженість формальної організації. При цьому в межах трудової організації формується, крім формальної, інша, паралельна система організованості трудової діяльності, що сприяє "виживанню", збереженню і навіть удосконаленню трудової організації в цілому. Для компенсації збоїв і обмежень у функціях життєзабезпечення трудового колективу в цілому поряд із елементами формальної організації виникають функціонально спрямовані підсистеми самоорганізації.
Розглянемо дію такого механізму на прикладі виникнення кооперативів на базі державного підприємства. Обмеження в організації діяльності підприємства, які не стимулювали високопродуктивну роботу, нерідко робили малоефективним функціонування трудового колективу в цілому. Стримуючим фактором виступало обмеження економічної самостійності підприємства, жорстко регламентоване командно-адміністративною системою управління. У результаті виникали перепони у реалізації цільової функції трудового колективу щодо виробництва високоякісних товарів і послуг, а також задоволення життєво важливих потреб працівників колективу. Найбільш ініціативні члени трудової організації прагнуть знайти ефективніші засоби і шляхи здійснення цих цільових функцій і знаходять їх у більш демократичній формі організації праці — кооперативній.
В основі механізму виникнення позаформальної організації лежить певна спільність інтересів організації та її членів. Відбувається немовби поступова інтерналізація, засвоєння цілей формальної організації. Унаслідок цього в разі порушень у функціях формальної організації виникають позаформальні організації, здатні замінити, компенсувати ці порушення.
Функціональна недостатність самої формальної організації — одна з причин виникнення позаформальної організації. Недостатність може бути притаманна організації органічно (природна дисфункція), а може виникати час від часу внаслідок "технічної" деформації.
Іншою причиною є соціальна інтеграція в межах організації її членів. Вона полягає у високому ступені засвоєння ними організаційних цілей на основі певного збігу формальних завдань організації з інтересами її членів.
Ще однією з причин виступає розбіжність, невідповідність функцій і особистості працівника. Це дає можливість працівникові вибирати шляхи й засоби виконання своєї ролі в організації. Автономія особистості стосовно функцій є необхідною умовою задоволення більш широких індивідуальних і соціальних потреб, які не завжди можна задовольнити в межах формальної організації. У такій автономії закладена можливість свободи вибору конкретних форм трудової поведінки, варіантів службового просування.
Характер причин виникнення позаформальної трудової організації зумовлює основні її ознаки. Головна з них — це службовий, "діловий" зміст напрямів діяльності позаформальної трудової організації, незалежно від ступеня збігу її з цілями формальної організації. Крім того, це паралельність функціонування позаформальної та формальної трудових організацій. І нарешті, це спонтанність, незапланованість виникнення позаформальної трудової організації.
Слід наголосити, що вплив позаформальної організації на ефективність трудової діяльності колективу є неоднозначним. Основний позитивний ефект її функціонування полягає в приведенні в ефективне функціонування формальної трудової організації за рахунок компенсації її "похибок".
Додатковий позитивний вплив позаформальної організації полягає у створенні умов для повнішої творчої самореалізації членів трудового колективу. Однак цей вплив може мати й негативний характер. У деяких випадках позаформальна активність протидіє ефективному функціонуванню трудової організації, дисфункціональна для неї.
Для управління позаформальними трудовими організаціями рекомендуються такі соціальні технології:
• часткова формалізація, тобто залучення окремих елементів позаформальних організацій у формальну після певної формалізації цих елементів;
• поєднання позаформальної трудової організації в сукупності її елементів і функцій з формальною в спільній системі управління трудовою організацією;
• витіснення позаформальних зв'язків, груп і норм службової поведінки з організаційних відносин шляхом ліквідації причин їх виникнення. Така соціальна технологія може бути використана в разі виникнення погрози необоротних функціональних деформацій або розпаду формальної трудової організації.
Таким чином, стратегія управління соціальною трудовою організацією полягає в забезпеченні ефективної взаємодії її формальної і позаформальної організації.
Під соціальною спільністю в соціології розуміють реальну сукупність індивідів, яка фіксується емпірично, вирізняється відносною цілісністю і виступає як самостійний суб'єкт історичної і соціальної дії, поведінки. Суттєвою ознакою соціальних спільностей є їхня спільна участь у тих чи інших соціальних процесах і видах соціальної діяльності, що пов'язують спільності одну з одною.
Більшість авторів вітчизняної і зарубіжної соціологічної літератури пов'язують зі спільністю три основні риси:
• територію;
• соціальну взаємодію;
• наявність міцних зв'язків між індивідами.
Соціальна спільність демонструє величезну різноманітність видів і форм. Серед них виділяються два найширші підкласи: масова і групова спільності.
Трудовий колектив належить до групової спільності і має всі її характерні ознаки:
• трудовий колектив — це спільність, що має органічний характер. Це цілісна система, загальні властивості якої не збігаються із сумою властивостей соціальних груп та індивідів, що входять до нього;
• він має визначеність і стійкість. Трудові колективи, як правило, вирізняються тимчасовою і просторовою визначеністю, тобто мають свою територію та історію виникнення й розвитку;
• йому властива здатність здійснювати різноманітні види соціально-трудової діяльності;
• для нього характерна гомогенність (однорідність) складу, тобто наявність ознак, властивих усім індивідам, що складають трудовий колектив;
• він входить у ширші спільності як їхнє структурне утворення.
Як бачимо, трудовому колективу притаманні всі загальні для соціальних спільностей ознаки. Водночас він має і деякі особливості:
• поряд з гомогенністю для нього характерна і деяка гетерогенність, тобто неоднорідність за складом соціальних груп. Будь-який трудовий колектив містить соціальні групи робітників, ІТП, службовців та ін.;
• поряд з родиною, соціально-класовою та етнічною групами він також являє собою своєрідний соціальний осередок суспільства, що будується на відносинах рівності і нерівності з іншими трудовими колективами. Особливо важливо враховувати прояв подібних відносин між первинними трудовими колективами в межах одного підприємства.
Розглянемо докладніше ці особливості.
Як відомо, між трудовим колективом і суспільством існує зв'язок двоякого роду. З одного боку, трудовий колектив як соціальна спільність входить у ширшу територіальну спільність — населення міста, де розмішене підприємство. Такий зв'язок має опосередкований характер.
З другого боку, він пов'язаний із суспільством безпосередньо, через певний склад працівників підприємства. Склад трудового колективу підприємства, що позначається також як персонал, — це сукупність членів суспільства, об'єднаних у межах підприємства єдністю цілей конкретної трудової діяльності. Водночас вони розрізняються за соціальними властивостями. Ця відмінність зумовлена належністю їх до різних етнічних, демографічних, соціально-класових, політичних, професійно-кваліфікаційних та інших спільностей і груп людей. Інший вид відмінностей зумовлений розбіжностями в індивідуальних психофізіологічних характеристиках людей.
На персонал здійснюється вплив у двох напрямах. По-перше, його комплектація здійснюється відповідно до вимог виробництва, а не пропорційно регіональному розподілу груп населення. Це нерідко призводить до диспропорцій у соціальній структурі регіону і може спричинити нераціональну трудову мобільність працівників.
По-друге, на підприємстві створюються певні умови для самореалізації особистості працівника, зміни його соціального статусу. На шляху створення для цього сприятливих умов відбувається узгодження інтересів особистості, колективу і суспільства, здійснюється розвиток персоналу підприємства.
Важлива роль у процесі зміни і розвитку складу підприємства належить ідентифікаційному ядру. Це поняття соціологи вживають для позначення тієї частини колективу, котра з найбільшою повнотою втілює у своїй діяльності цілі, норми, цінності і зразки трудової поведінки, які найбільше відповідають сучасним погребам суспільства. Однією з важливих властивостей такої групи колективу є його стійкість. Завдяки їй можливе успішне функціонування підприємства, об'єднання навколо ядра активної частини трудового колективу, а також наступність трудових технологій, традицій і норм трудової поведінки. Не менш важливим чинником, який доповнює стійкість, є адаптивність, мінливість відповідно до зростання запитів суспільства.
Процес ідентифікації працівника з трудовим колективом, сприйняття його як пріоритетної і життєво важливої соціальної цінності має тривалий і суперечливий характер. Соціологічні дослідження визначають його період тривалістю в 10—15 років. Цей час необхідний для соціально-психологічного й морального ототожнення себе з трудовим колективом, закріплення його в системі стійких стереотипів і зразків поведінки, ціннісно-нормативних орієнтацій і в мотиваційній структурі особистості працівника.
Сумарний вплив на персонал підприємства мас сприяти реалізації кожним працівником двоякої соціальної ролі: дисциплінованого, відповідального трудівника-виконавця та організатора, творчого працівника, а в деяких випадках — співвласника підприємства.
Із суміщенням соціальних ролей персоналу пов'язана така особливість трудового колективу, як багаторівневість соціальних інтересів. Оскільки в його рамках одночасно діють різноманітні соціальні групи (робітники, службовці, менеджери та ін.), він виступає як специфічна соціальна спільність, що має систему не однорівневих, а багаторівневих соціальних інтересів (наприклад, робітник одночасно є "власне робітником", тобто належить до даної соціально-класової групи, і "робітником певного підприємства", що означає наявність у нього, так би мовити, "фірмових" соціальних інтересів, притаманних уже не тільки робітникам, а й службовцям, менеджерам, підприємцю даної організації). Подібна особливість породжує низку специфічних соціальних проблем трудових колективів.
Серед таких проблем у літературі розрізняють: проблему соціальної конкуренції, нерівноцінні можливості статусного просування, соціальні конфлікти.
З огляду на те, що розгляду проблем соціальних конфліктів у трудовому колективі присвячена наступна глава, розглянемо коротко інші проблеми.
Проблема соціальної конкуренції, полягає в тому, що колективи виходять на ринки і регулюють свої відносини з іншими трудовими організаціями, громадянами в цілому з урахуванням своїх групових інтересів, наслідком чого нерідко буває "груповий егоїзм", монопольна підтримка на високому рівні цін на певні товари й послуги, інші подібні стереотипи групової поведінки.
Інша проблема — наявність і визначена спрямованість процесів соціально-групової мобільності. Та обставина, що різні трудові організації мають неоднаковий соціальний потенціал (працюють у різних сферах виробництва, мають неоднакову чисельність, належать до різних форм власності тощо), призводить до неідентичного "просування", зокрема вертикального, різних соціальних груп і колективів. Так, якщо за умов планової економіки тоталітарного суспільства найбільше процвітали колективи оборонної промисловості, то тепер вони швидко "скочуються" донизу по соціальних сходинках. І навпаки, приватні торгові структури, які раніше функціонували лише в "тіньовій" сфері економіки, нині переміщуються соціальними щаблями нагору. Звичайно, це створює складні проблеми як для колективів у цілому, так і для їхніх членів.
Для запобігання соціальній напруженості й можливому конфлікту важливо вміти вчасно виявити ці проблеми, дати оцінку ступеня їхньої нагальності, адекватно класифікувати. Тобто забезпечити оперативною і достовірною інформацією для ухвалення управлінського рішення.
Переходячи до розгляду трудового колективу як спільності малих первинних трудових колективів, зазначимо, що соціологія праці в подібних дослідженнях рекомендує спиратися на закономірності функціонування малих соціальних груп.
У первинному трудовому колективі його члени об'єднані загальною трудовою діяльністю, що відбувається в безпосередньому постійному особистому спілкуванні одного з одним. Це є основою для виникнення як емоційних відносин, так і особливих групових цінностей і норм поведінки. Саме безпосереднє стійке особисте контактування, спілкування, взаємодія відрізняють первинний трудовий колектив від інших трудових колективів (основного чи проміжного).
Розміри малих трудових колективів коливаються від двох осіб до кількох десятків працівників. Найефективнішими, згідно з соціально-психологічними дослідженнями, є первинні колективи (бригади) з п'яти-семи осіб.
Функціональна роль малих соціальних груп полягає в тому, шо вони складають безпосереднє соціальне оточення індивіда. Тим самим вони виконують функцію сполучної ланки в системі "особистість-суспільство". Через належність до малих трудових колективів, як і до інших малих груп, людина усвідомлює свою належність до суспільства, свою участь у його житті, свої суспільні інтереси й соціальні ролі. Такі групи є ефективним середовищем соціалізації індивіда, становлення особистості, а також провідником тих ідей, засад, цінностей і норм поведінки, які наявні в суспільстві.
Кожний первинний трудовий колектив володіє відносною самостійністю як суб'єкт соціальних відносин. До того ж кожному з них притаманна індивідуальна несхожість з іншими суб'єктами-колективами. Пояснюється це двоякою природою соціальних функцій малих груп. Водночас вони відображають соціально-трудові відносини основного трудового колективу, у які вони органічно включені, і спрямовують їх у внутрішньо-групові відносини в первинному колективі. Крім того, на основі особистих контактів між членами первинного колективу виникає мережа емоційних, психологічних стосунків. Відмінності в складі таких колективів створюють кожному з них своєрідну соціально-психологічну атмосферу.
Зливаючись у єдину систему, обидва типи відносин — об'єктивні, соціальні й суб'єктивні, психологічні — утворюють міжособистісні групові відносини, що являють собою сутнісну відмінність малих груп від інших колективів. Ці якісні відмінності первинних трудових колективів слід враховувати керівникам персоналу, особливо середнього рівня.
Завершуючи розгляд трудових колективів, наголосимо:
1. Кожний трудовий колектив потрібно розглядати як системну цілісність, що має ієрархічну будову і взаємодіє із зовнішнім середовищем.
2. Кожний підрозділ підприємства — це функціональна одиниця виробництва, підсистема соціальної системи більш високого порядку, а також мала група чи сукупність малих груп.
3. Кожний член трудового колективу є одночасно працівником, особистістю та елементом соціальної системи.
Складність і різноманітне переплетіння соціальних зв'язків у трудових колективах вимагають серйозних знань у цій галузі для успішного здійснення соціального управління трудовими колективами.
Підсумовуючи викладене, доцільно звернути увагу на те, що трудовий колектив являє собою сукупність працівників, об'єднаних загальною метою для досягнення певних кінцевих результатів своєї спільної діяльності. Трудовий колектив має органи управління, дисципліни й відповідальності. Соціальна роль його реалізується в сукупності взаємозалежних функцій: виробничо-економічної, організаційно-управлінської, виховної, соціального контролю, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.
Кожен трудовий колектив займає певне місце у виробничо-економічній структурі суспільства і являє собою складну соціальну систему, в якій через функціональну взаємодію різних структур та окремих працівників реалізуються дві взаємозалежні підсистеми: соціальна організація і соціальна спільність.
Трудовий колектив має всі сутнісні ознаки соціальної організації і виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. На цій основі розрізняють формальну і позаформальну організації. Головне призначення формальної організації — об'єднувати працівників із засобами й цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності і служить для компенсації збоїв та обмежень формальної організації.
Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної спільності. Як групова соціальна спільність він являє собою, як правило, співтовариство малих груп (малих трудових колективів), що складають безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоякий характер: залучення працівників у соціально-трудові відносини основного колективу і створення на основі особистісних контактів працівників мережі емоційних, психологічних стосунків. Об'єднуючись, вони утворюють міжособистісні групові відносини, які складають сутнісну відмінність малих груп від інших видів колективів.