 |
|
Виды трудовых договоров
Юридическое значение имеют 2 классификации трудовых договоров:
1) По срокам
a. Заключенные на неопределенный срок (бессрочные) (презюмируется, что любой трудовой договор должен быть бессрочным)
b. Срочные трудовые договоры, которые характеризуются как общее правило о котором говорилось до этого, так и специальными правилами (ст.58,59,79 и п.13-15 ППВС №2).
i. Сроки исчисляются по правилам ст. 14 ТК РФ. Минимальной границы такого договора нет, а максимальный, как правило, ограничен 5 годами
ii. Срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда это прямо предусмотрено либо ст. 59 ТК РФ, либо иным ФЗ. Если срок трудового договора не установлен или установлен без достаточных на то оснований, то он считается заключенным на срок неопределенный (ст.58 ТК РФ)
iii. При заключении рудового договора на определенный срок он должен быть обязательно указан, как и обстоятельства, послужившие основанием для этого с указанием на ТК РФ или ФЗ (ст. 57 ТК РФ)
iv. Согласно ст. 59 срочные трудовые договоры могут заключаться в 2-х случаях. В ч.1 названы случаи, когда в зависимости от характера труда заключаются именно срочные договоры и отказ от его заключения служит законным основанием отказа в приеме на работу. Ч.2 разрешает заключать срочные трудовые договоры независимо от характера труда, но только по соглашению сторон, т.е. по субъективному признаку.
v. Срочный трудовой договор пролонгируется по правилам ст. 58 ТК РФ, т.е. если ни одна из сторон по истечению срока не заявила о желании его прекратить, то трудовой договор считается продленным на срок неопределенный. Исключение одно: продление срочного договора с беременной женщиной по ст. 261 ТК РФ.
vi. Прекращается с истечением срока его действия, о чем работник д.б. предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 3 календарных дня до увольнения. Исключение: истечение срока договора, заключенного на период временного отсутствия другого работника.
vii. Теоретически после истечения срока договора и его прекращения можно заключать новый срочный трудовой договора, однако надо иметь ввиду, что по п.15 ППВС №2, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на выполнение одной и той же работы и на недлительный срок, то суд вправе переквалифицировать такой договор на бессрочный.
Выделяют отдельные виды срочных трудовых договоров:
· С временными работниками ( на срок до 2 мес.) – ст. 289 ТК РФ
· С сезонными работниками (как правило не более, чем на 6 мес.) – ст. 292-296 ТК РФ
2) В зависимости от субъектного состава:
a. С совместителями. Совместительство – это выполнение по инициативе работника на основе трудового договора другой оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя, работы в свободное от основной работы время, но по иной должности, профессии, специальности.
b. На совмещение профессий ( должностей) – это выполнение по соглашению сторон трудового договора дополнительной работы у того же работодателя без освобождения от основной работы и в пределах установленной продолжительности рабочего времени.
c. Временное заместительство, т.е. выполнение обязанностей временно отсутствующего работника с освобождением от основной работы через временный перевод или без освобождения, но у одного и того же работодателя.
| Совместительство | Совмещение профессий(должностей) | Временное заместительство | |
| Нормативная база | Ст. 60, 282-288 | Ст. 60.2, 151 | Ст. 60.2, 72.2, 151 |
| Для отдельных категорий работников (педагоги, медики, фармацевты, работники культуры) особенности работы по совместительству определяются Постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. №41 | |||
| Трудовой договор | Несколько трудовых договоров. Один по основному месту работы и по совместительству(число договоров не ограничено). Выделяют 2 вида совместительства: внутреннее (у того же работодателя) и внешнее (у другого). | Один трудовой договор. Заключается дополнительное соглашение (письменное)о совмещении профессий и должностей (как при заключении трудового догвоора, так и впоследстии). В нем устанавливается срок совмещения, объем и содержание устанавливаемой работы). | Один трудовой договор. А далее на основании приказа работник либо временно переводится на другую должность, либо ему поручается исполнение иных должностных обязанностей без освобождения от основной работы. |
| Рабочее время | Осуществляется за пределами установленной продолжительности рабочего времени, однако работа по совместительству не может быть более 4 часов в день, либо более половины месячной нормы или нормы за иной учетный период. | В пределах установленной продолжительности рабочего времени. | В пределах установленной продолжительности рабочего времени. |
| Время отдыха | Имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней. По заявлению работника такой отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы, однако работник может использовать их в разное время. | Закон не предусматривает дополнительных отпусков за совмещение, однако они м.б. установлены коллективным или индивидуальным трудовым догвоором. | Закон не предусматривает дополнительных отпусков за совмещение, однако они м.б. установлены коллективным или индивидуальным трудовым догвоором. |
| Оплата труда | Выплачивается несколько заработных плат, по основному месту работы и по совместительству, однако выходное пособие выплачивается по ст. 178 только в размере среднемесячного заработка. Совместителям выплачивается также пособие по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. | Выплачивается заработная плата по основной должности (работе) + доплата за совмещение профессий (должностей). Ее размер определяется сторонами с учетом характера и содержания работы и минимальный размер доплаты законом не установлен. | Выплачивается заработная плата по основному месту работы (при переводе). А если без перевода, то дополнительно выплачивается оплата, размер которой определяется сторонами. Минимальный размер доплаты законом не установлен. |
| Ограничения | Устанавливаются тк рф и ФЗ. · Несовершеннолетние · Госслужащие, судьи и др. · Лица, работающие во вредных и опасных условиях труда | Общий запрет. | Общий запрет. |
| Увольнение | Осуществляется по общим основаниям. Но есть одно дополнительное основание по ст. 288 ТК РФ. Если на место совместителя, работающего по бессрочному договору, принимается другой работник, для которого эта работа будет основной. | Любая из сторон может расторгнуть такое соглашение в любое время без указания причины, но предупредив другую сторону не менее чем за 3 рабочих дня. (ст.60.2 тк рф). | На общих основаниях. |
Особенности регулирования трудовых договоров с женщинами, лицами с семейными обязанностями( ст. 263,264 ТК РФ).
Особенности работы работников, работающих у работодателей физических лиц.
Трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации. Особое внимание:
· Материальная ответственность руководителя (ст. 277 ТК РФ) – по нормам гражданского права
· Ст. 278 – увольнение
· Ст. 279 – «золотой парашут»
Рабочее время
· Понятие и виды рабочего времени
· Режимы раб.времени
· работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
ст.91-105
рабочее время – время:
1. в течении которого работник в соответствии с правилами врутреннего распорядка и трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности
2. и иные периоды времени, которые в соответствии с тк рф и фед.нормат.правовыми актами относятся к рабчему времени (ст.91 ТК РФ)
таким образом рабочее время включает в себя время фактического выполнения работы и иные периоды, приравниваемые фед.нормат.актами к рабочему:
· простой не по вине работника (ст.157)
· перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет(ст.258) и др.
законодательство выделяет 3 виды рабочего времени:
1) нормальное – по ст.91 тк рф составляет не свыше 40 часов в неделю. Нормальный рабочий день законом не установлен за искл.отд.категорий работников (например, лица, работающие вр вредных и опасных условиях). Однако рабочий день по общему правилу не должен быть выше 12 часов.
2) Сокращенное – имеет следующие признаки. Оно меньше нормального, однако оплачивается как нормальное, кроме труда несовершеннолетних. Такое время может быть установлено 2-мя способами:
a) в индивидуально-договорном и локальном порядке с учетом ст.8 и 9 ТК РФ (лучше можно, хуже нельзя).
b) В законодательном порядке.
i) Для всех работников
(1) Сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных и выходных дней(в субботу не более 5 часов) (ст.95 ТК РФ)
(2) Работа в ночное время (ст.96 ТК РФ)
ii) Для отдельных категорий работников. Такие случаи предусмотрены ст.92 ТК РФ, причем для них может устанавливаться не только сокращенное рабочее время, но и сокращенный рабочий день:
(1) Несовершеннолетние
(2) Работники, занятые в диких и опасных условиях труда в порядке, определенном указом. Однако в настоящее время продолжает действовать Перечень производств, цехов и профессий с вредными условиями труда, утвержденный государственным комитетом по труду.
(3) Иные категории в силу прямого указания федерального закона (инвалиды 1 и 2 группы – 35 часов, медицинские работники – 39 часов, педагоги – 36 часов и т.д.)
3) Неполное
a) Неполный рабочий день
b) Неполная рабочая неделя
c) Их сочетание
Хараткристика:
· По прододительности меньбше нормального
· Оплачивается пропорционально отработанному времени
· Устанавливается соглашением сторон, причем по инициативе любой из них, однако существует 2 исключения:
o Работодатель обязан по заявлению работника установить неполное рабочее время беременным женщинам, детям до 14 лет (ребенка-инвалида до 18), а также лицам. Осуществляющим уход за больными членами семьи по медецинскому заключению.
o Работодатель вправе инициировать введение неполного рабочего дня по ст.74 тк рф (в случае изменения организационно-технических условий труда, не более чем на 6 месяцев). Однако возникает вопрос о продолжительности такого рабочего времени, если стороны договорились, то оно определяется соглашением, если его нет, то надо ориентироваться на положение госкомтруда СССР от 29.04.80 «о порядке и условиях труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время»
Нельзя привлекать к сверхурочной работе:
· Несовершеннолетние
· Беременные женщины
· Лица, работающие во вредных и опасных условиях труда (в тех же условиях)
· Для некоторых категорий работников необходимо и письменное уведомление о праве отказаться от такой работы (инвалиды, женщины, имеющие детей до 3 лет и лица, осуществляющие уход за больными членами семьи) (ч.3 ст.259 ТК РФ)
Компенсация сверхурочной работы (ст.152 ТК РФ) по общему правилу осуществляется по средствам повышенной оплаты, причем за первые 2 часа не менее, чем в полуторном размере, а за остальные 2 часа-не менее, чем в двойном размере. По заявлению работника денежная компенсация может быть заменена временем отдыха, но не менее, чем отработанное сверхурочно время. В этом случае сверхурочная работа будет оплачиваться в одинарном размере.
Тема 9. Время отдыха
· Понятие времени отдыха
· порядок предоставления, продления и переноса ежегодного оплачиваемого отдыха, его продолжительность
· отпуск без сохранения заработной платы
нормативная база:
1) конвенция МОТ «Об оплачиваемых отпусках» (ратиф. РФ 2010 г.)
2) ст.106-128 ТК РФ
3) Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. Постановлением НКТ СССР от 30.04.30) №169
Время отдыха – время, в течение которого работник в соответствии с законом и правилами внутр.труд.распорядка (графика сменности):
· Должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей
· Использует это время по своему усмотрению (ст.106 ТК РФ)
· Конституционное право по ч.4 ст.37 К РФ, и оно может быть ограничено только в конституционном порядке
В ст.107 тк рф выделены следующие виды времени отдыха:
Ø Перерывы в течение рабочего дня (258): время для принятия пищи и отдыха, а также специальный перерыв (например, для обогрева и отдыха, технические перерывы)
Ø Ежедневный межсменный отдых (не менее 12 часов)
Ø Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (ст.110-111) не менее 42 часов
Ø Ежегодные нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК РФ), их 12. По общему правиду работа в выходные нерабочие праздничные дни запрещена. Исключения предусмотрены ст.112 тк рф и осуществляются :
o По общему правилу с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации
o В исключительных случаях достаточно только письменного согласия работников
o Допустимо привлечение и без согласия работника
Компенсация работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ) - повышенная оплата не менее чем в 2 размере или предоставление дополнительного дня отдыха по заявлению работника, при оплате в ординарном размере
Ø Отпуска,как виды отдыха:
o Ежегодный оплачиваемый отдых
o Целевые отпуска (ст.173-176, 255)
o Иные отпуска, предусмотренные в локальном или договорном порядке
Право на ежегодный оплачиваемый отдых означает, что:
1) Он предоставляется всем работникам, работающим по трудовому договору
2) Использование отдыха в натуре, т.е. замена денежной компенсацией не допускается. Исключения только 2: (1) компенсация отпуска при увольнении работника (кроме случаев по ст.127 ТК РФ), (2) работник вправе оп письменному заявлению заменить денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (не допускаетсмя для несоврешеннолетних, берменных женщин и лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда).
3) Сохранение на время отпуска должности и места работы (ст.314 тк рф)
4) Сохраняется средний заработок исходя из зарплаты за 12 предшествующих отпуску месца (ст.139 ТК РФ+Постановление правительства рф №922 « об особенностях порядка исчисления средней заработной платы)
5) Отпускные д.б. выплачены работнику не менее чем за 3 дня до начала отпуска (ч.9 ст.136 ТК РФ)
6) Отпуск является ежегодным, т.е. предоставляется каждому работнику кажды1й год. Запрещается непредоставление отпуска в течение 2-х лет подряд (это значит, что отпуск может быть максимум перенесен на след. 12 мес. Следующих за истечением рабочего года, за который отдых не был предоставлен. Нельзя переносить отпуск несовершеннолетним и работникам во ВИОУТ ст.122-12 тк рф)
7) Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за рабочий год, который у каждого работника индивидуальный и начинается со дня поступления на работу.
8) Порядок предоставления отпуска различается за 1 рабочий год и за второй и последующие рабочие годы. За 1 рабочий год он должен быть предоставлен работнику через 6 месяцев непрерывной работы(ст.122 тк рф). Исключения: по соглашенижю сторон отпуск может предоставлен ранее 6 месяцев, отдельным категориям лиц отпуск предоставляется в срок по их желанию или связывается с определенными событиями(несовершеннолетние, для беременных женщин по ст.260 тк рф, для совместителей (ст.286), ст.132 для мужа беременной женщины). В этих случаях отпуска предоставляются как бы авансом, но в полном объеме. Предоставление отпуска за 2 и последующие годы осуществляется в соответствии с графиком отпусков, который принимается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации. Он должен быть принят не позднее, чем за 2 недели до начала нового календарного года и этот срок доведен до работника под роспись. О начале отпуска работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 недели(ст.123-124 тк рф).
Ст.124 тк рф. Перенос отпусков производтся по желанию работника в след.случаях:
Ø Временная нетрудоспособность в течение отдыха или перед ним
Ø Выполнение во время отдыха государственных обязанностей (присяжные заседатели)
Ø По соглашению сторон, если работник не был своевременно предупрежден об отпуске либо если ему не были вовремя выплачены отпускные
Разделение ежегодного отпуска на части (ст.125 тк рф)
По общему правилу допускается:
· По соглашению сторон\
· Однако в любом случае одна из неделимых частей отпуска не может быть менее 14 дней)
Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника (в принципе не допускается отпуск берем, несоверш., лиц на РВИОУТ)
Прододиельность отпуска составляет сумму основного и дополнительного отпусков. В свою очередь основной бывает 2-х видов: минимальный (не менее 28 календарных дней, в него не входят нерабочие праздничные дни, которые оплачиваются и отпуск на их число продляется), удлиненный отпуск устанавливается тк рф и фед.законами для отдельных категорий работников:
· Несовершеннолетние (31 день) – ст.267
· Педагоги – 56
· Инвалиды, прокуроры, госслужащие – 30
· Судьи – 30 рабочих
Дополнительные отпуска могут предусматриваться тк рф и федеральными законами, в договорном и локальном порядке. Тк рф установил дополнительные отпуска:
· За ненормированный рабочий день
· За работу во вредных и опасных условиях (ст.117 по список 34 г. От 6 до 36 дней)
· За работу в районах крайнего севера (ст.321 тк рф)
· За особый характер работы (118)
· И др.
Прямо действительный ущерб – утрата или понижение ценности имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты, связанные с возмещением вреда, причиненного работником 3-им лицам (ст.238 тк рф). При этом, такой вред надо понимать в широком смысле относительно 3-их лиц. Сюда включаются все суммы, подлежащие выплате работодателем, но связь таких выплат с причиненным вредом доказывается работодателем. Срок обращения в суд о взыскании сумм, выплаченных 3-им лицам, 1 год со дня их выплаты.(п.12 ПП ВС №52). Однако работодатель вправе полностью или частично отказаться от возмещения вреда виновным работником, а орган по рассмотрению трудовых споров вправе уменьшить размер возмещаемого вреда, причем как при полной, так и при ограниченной материальной ответственности. Исключение, когда снижение размера не допускается: если он причинен преступлением с корыстными целями. Суд вправе также утвердить соглашение сторон о снижении размера ущерба.
Причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим вредом. Олнако надо иметь ввиду, что существуют обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника по ст. 239 тк рф:
· Непреодолимая сила(по аналогии с гк рф)
· Крайняя необходимость (по аналогии с гражданским правом)
· Необходимая оборона (по аналогии со ст.37 ук рф)
· Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для обеспечения сохранности имущества (тяжесть доказывания ложится на работника)
· Нормальный хозяйственный риск (п.5 пп вс №52)
По действующему законодательству выделют 2 вида:
· Ограниченную (общее правило – презюмируется и наступает в пределах среднемесячного заработка работника и перечень случаев такой ответственности в законодательстве не установлен. Она наступает во всех случаях, кроме исключительных, прямо предусмотренных заокнодательством)
· Полную (наступает в пределах прямого действительного ущерба и только в случаях прмо определенных ст. 243 тк рф:
o Полная мат.отв. в соотв. В тк рф и фз (к ней привлекается ограниченный круг лиц, определенный зак-вом, ответ-ть наступает независ. от наличия договора о полной мат.отв-ти, т.е. носит публичный характер(например, в отношении операторов, «О связи»), полная материальная ответственность рук-ля организации в силу ст. 277 (он явл. ед.субъектом, который может быть привлечен не только к возмещению прямого действительного ущерба, но и упущенной выгоды, если это предусмотрено специальными фед.законами
o когда имущество вверено работнику:
o полученные работником по разовым документам (имеется ввиду не только доверенность, но и иные документы – накладнаЯ, счет-фактура)
o причинение вреда умышленными действиями (как прямой, так и косвенный умысел)
o причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
тема 12. Заработная плата
1) заработная плата, как правовая категория
2) правовой режим основной части заработной платы, правовое регулирование дополнительной части заработной платы
3) стимулирующие выплаты, правовая защита зарплаты
4) оплата в особых условиях. И оплата при отклонении от нормальных условий труда (самост. Ст. 146-158)
5) гарантийные и компенсационные выплаты (самостоятельно, ст.164-188)
нормативная база:
1) Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы», ратиф.
2) Главы 21,22, ст. 129-158 тк рф
3) Фз «О минимальном размере оплаты труда»
Имущественный элемент в трудовых отношениях связан с выплатой заработной платы. В этой связи в ст. 129 тк рф дано определение основных понятий, необходимых для понимания сущности заработной платы, однако само определение зарплаты имеет существенные пороки. Оно обезличено и не связано с трудовым отношением (в качестве элемента), носит скорее социально-экономический характер. Оно внутренне нелогично, в т.ч. через противопоставление вознаграждения за труд с одной стороны, и компенсационных и стимулирующих выплат с другой стороны.
Согл. ст. 129зарплата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от:
· Квалификации работника
· Сложности, количества, качества
· Условий труда
· А также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Исходя из этого можно выделить 3 структурные части зарплаты:
1. Основная (тарифная или базовая часть). Она призвана учитывать постоянные факторы труда, а именно квалификацию работника, сложность, количество, качество и условия труда. Эту часть в этой связи можно назвать постоянной.
2. Компенсационные выплаты (доплаты, надбавки и др.), т.е. денежные выплаты, устан. В целях возмещения работнику затрат (в т.ч. материальных и физических), связанных с работой в особых условиях труда
3. Стимулирующие выплаты (премии, доплат и др.). Они призваны учитывать переменные факторы труда, а именно профессиональное мастерство, инициативу работника и др., т.е. стимулировать добросовестное и творческое отношение к труду. Компенсационные и стимулирующие выплаты именуют переменной частью заработной платы.
Надо иметь ввиду, что гарантийные выплаты в структуру заработной платы не входят.
Характеристики заработной платы:
· Это, как правило, денежное вознаграждение в валюте рф
· В порядке исключения, ее выдача может осуществляться в неденежной форме, но при соблюдении условий, установленных тк рф:
o доля не может быть более 20% мес.платы
o такие выплаты должны быть предусмотрены коллективным или индивидуальным трудовым договором
o при этом не допукскаются выплаты в виде денежных суррогатов (купотонов, расписок и др.), а также в виде спиртных напитков и наркотиков, токсических и ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и др. запрещенных или ограниченных в обороте вещей.
Согласно Конвенции МОТ №95 должны соблюдаться:
· выдача эквивалента должна выдаваться по справедливой цене, но не выше рыночной цене (дублируется в п. 54 ПП ВС №2).
· В таком порядке выдаются только эквиваленты, используемые для личного потребления работником и членами его семьи, напримаер, продукты питания
Зарплата – вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику, следовательно – это юридическая обязанность работодателя и субъективное право работника. Зарплата должны быть выплачена в установленные сроки, в установленном месте и в установленном порядке (ст.136 тк рф)
Срок выплаты – не реже каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутр.труд.распорядка или трудовым договором. Если он совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата осуществляется накануне этих дней.
Выплачиваются в месте выполнения работы, либо перечисляются на указанный работником счет в банке, если это определено коллективным или индивидуальным трудовым договором (в любом случае с согласия работника)
Порядок выплаты: работодатель обязан в письменной форме известить работника о составных часях его заработной платы. Это осущ.по средствам расчетного листка, форма кот.утв.работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (по ст. 372 тк рф).
Уровни:
Централизованно, т.е. на уровне нормативных правовых актов
Локальный (на уровни коллект. Договоров и локальных актов)
Индивидуально-договорный (их сочетание зависит от того, в каком секторе функцион. Раб-ль:
Бюджетный центр (должен преоблю центр. С учетом объема бюджетного финансирования, однако с 1 дек. 2008 года система оплаты труда организаций, финансируемых из федерального бюджета принципиально изменилась, основой для этого послужило постановление правительства от 5 августа 2008 года №583 «О введении новых систем оплаты труда…». Согласно этому постановлению окончательно утратила силу единая тарифная сетка, а бюджетные ораганизации получили большую свободу в определении системы оплаты труда. В этих организациях она также устанавливается работодателем в локальном порядке (но в рамках бюджетных средств).
Внебюджетная сфера
Формально порядок оплаты труда определяется преимущественно на локальном и индивидуально-договорном уровнях, однако на этих уровнях не могут ухудшаться условия, поределенные в централизванном порядке, в т.ч. нарушаться государственные гарантии (ст. 135 тк рф). В ст. 139 тк рф дано понятие и порядок расчета средней заработной платы (осуществляется с учетом постан. Правит-ва рф от 11.04.03 года №213, которым введено Положение «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
Правовое регулирование основной части заработной платы
Эта часть устанавливается в локальном или индивидуально-договронмо порядке. однако гос-во в любом случае определяет:
Ø МРОТ (ст. 133 тк рф), должегн определяться специальным законом, пока действует федеральный закон 2000 г. с 1 июня 2011 г. мрот – 4611 руб.
Это месячная заработная плата работника:
o Полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени
o Выработавшего норму труда (выполнившего трудовые обязанности).
Размер мрот не может быть ниже прожиточного минимума. Однако это долдно осущ. поэтапно и в соот. С фед. законом по ст. 421 тк рф, но пока такого закона нет.
Мрот надо отличать от минимальной заработной платы (мзп). Она может устанавливаться региональным соглащшением о зар. Плате в порядке 133.1. в ярославе такого соглашения нет!
Нижняя граница оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда также устанавливается на федеральном уровне (5 вопрос данной темы).
Порядок определения постоянной части заработной платы
Он зависит от системы заработной платы, которая может быть 2 видов:
1) Бестарифная
Когда постоянная часть заработной платы устанавливается трудовым договром, но с учетом требований ст. 9 тк рф. (лучше можно, хуже нельзя). При такой бестарифной системе допустима ссылка на локальный акт, действующий на день заключения трудового договора (однако базовая ставка в трудовом договоре указывается в любом случае).
2) Тарифная
Устаналивается в коллективных договорах и локальных актах с учетом требования ст. 8 и 9 тк рф.
Элементы тарифной системы:
1. Тарифная ставка (оклад (должностной оклад)
2. Тарифная сетка
3. Тарифный коэффициент (ст. 143 тк рф). При этом важное значение имеют квалификационные справочники, на которые прямо указывает ст. 157 тк рф. В настоящее время действуют тарифно-квалификационные справочники, утвержденные минтруда рф: (1) единый1 тарифно-квалиф. Справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он представляет собой сборник квалификационных характеристик для профессий рабочих и с учетом этих характеристик определяются разряды для рабочих профессий. В основном это шестиразрядная тарифная сетка. (2) Квалифик. Справочник должностей, руководителей, специалистов и др. служащих (КС). С его учетом определяются должностные оклады служащим.
Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполненную работу за единицу времени без учета компенсац., стимулир. И социальных выплат. При этом тарифная ставка 1 разряда – это вознаграждение за наиболее простой труд, произведенный в единицу времени. Она определяется для рабочего, тогда как для руководителей, служащих и специалистов используется оклад (должностной оклад).
Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работы и требований к квалификации работников при помощи тарифного коэффициента (ст.143). при этом тарифный коэффициент ставки первого разряда всегда равен 1. Обычно бывают 6-8 разрядные сетки, а диапозон тарифной сетки составляет не более 1 к 10. При этом, надо иметь ввиду «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (1 янв. 96 г.) и содержит около 6 тысяч наименований профессий рабочих и свыше 2 тысяч наименований должностей служащих (применяется как в бюджетной, так и во внебюджетной сфере). Особенности госслужбы определяются ст.144 тк рф.
Система оплаты труда
Это проблема экономистов по труду, однако имеют седующие правовые формы:
1. Повременная
2. Сдельная
3. Повременно-премиальная
4. Сдельно-премиальная
5. Аккордная и др.
Стимулирующие выплаты
Такие выплаты зависят от того, бюджетная это организация или нет. В оргнаизациях, финансируемых из средств бюджета стимулир. Выплаты определяются в объеме выделенных ср-в в соотв. с фед. нормат.-правовыми актами, на их выплата конкретизируется на локальном уровне.
В других организациях система стимулир. Выплат опр. В коллективно-договроном или локальном порядке, но такие акты принимаются с учетом мнения выборного органа первичн. Проф.организации. Перечень стимулир. Выплат не ограничен (премии, надбавки, доплаты и др.). в соответствии с правовым режимом премии делятся на 2 вида:
· Премии, обусловленные системой оплаты труда (т.н. текущие премии). Они закрпл. На локальном уровне и их выплата является обязательной, т.к. это часть заработной платы. Это, например, 13 заработная плата, ежеквартальная надбавка и др.). при этом в локальном акте должны содержаться след.сведения: круг лиц, подлежащие премированию, основания и условия премирования (например, достижение производственных показателей), основания для премирования полностью или частично (например, допущение брака, невыполнение производственного задания и др.), размер премий, порядок и сроки ее выплаты. Целесообразно не указывать дисциплинарный проступок как основание для премирования, однако надо указать, что премирование осуществляется с учетом показателей по дисциплине.
· Премии вне системы оплаты труда (т.н. разовые премии по принципе лучшего по профессии, к юбилею фирмы и др). они не вхлодят в систему оплаты труда и не являются ее частью, следовательно у работодателя есть право, но нет обязанности ее выплатить (это должно быть отражено в акте о премировании).
Критерия разграничения таких премий:
1. Вхождение в структуру заработной платы
2. Возможность судебной защиты в случае невыплаты
Выделяют следующие направления правовой защиты заработной платы:
· Установление МРОТ (ст.133 ТК РФ)
· Установление минимального размера гарантийных и компенсационных выплат (ст. 135 тк рф)
· Сроки, место и порядок выплаты заработной платы (ст.1 36 ТК РФ)
· Ограничения удержаний из заработной платы
Основания и порядок удержания
Основания удержания закреплены в ст. 137 тк рф, причем перечень является закрытым и может быть расширен только федеральным законом. Осуществляется на основании приказа работодателя:
1) Возврат неотработанного аванса (в счет зарплаты, командировочные и др.)
2) Суммы излишне выплаченные в результате счетной ошибки ( под счетной ошибкой имеется ввиду, например, неправильное арифметическое действие). Не являются счетной ошибкой неправильное применение законодательства или локального акта. В этом случае удерживать нельзя.
3) Признание органов по рассмотрению трудовых споров вины работника в простое или в невыполнении норм труда (ст. 157,155 тк рф).
Применяется при соблюдении следующих условий в совокупности: удерживается с согласия работника, срок издания такого приказа 1 месяц со дня установления факта излишней выплаты и др., кроме аванса в счет зарплаты. Если месячный срок не соблюден или отсутствует согласие работника, то такое удержание возможно только в судебном порядке (срок давности обращения в суд – 3 месяца).
Особый случай составляет удержание за неотработанные дни отпуска(ст.137 тк рф), однако удержание возможно только из сумм, выплачиваемых работнику при увольнении.
Удержание возможно также при материальной ответственности работника (см. предыд.тему) или если работнику выплачены излишние суммы в связи с его неправомерными действиями, установленные судом. Например, подложные документы, поддельный табель учета рабочего времени и др.
Размер удержаний из заработной платы (ст.138)
1. Общее правило – не более 20% заработной платы ежемесячно вплоть до погашения задолженности.
2. Исключения: не свыше 50% по нескольким исполнительным документам и в иных установленных законом случаях. Удержание не свыше 70%, когда с работника производятся удержания при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, при возмещении вреда жизни и здоровью, при возмещении вреда по случаю потери кормильца, при возмещении вреда, причиненного преступлением.
Защита заработной платы в случае невозможности выплаты работодателем
Прошло в перво чтении слуш. Конвенции мот 1992 г. «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя». Пока применяются ст. 855 гк рф и п.4 ст.143 закона «О несостоятельности (банкротстве)». Следовательно долги по заработной плате списываются со счетов по исполнительным документам во вторую очередь после возмещения вреда жизни и здоровью и взысканию алиментов.
В конвенции мот №173 четко прописан приоритет задолженностей по заработной плате перед задолженностями перед казной. Кроме того, предполагается под патронажем государства создавать страховые фонды на случай неплатежеспособности работодателя. Отчисление в такие фоны становится обязательным, но фонд при этом несет субсидиарную ответственность с работодателем по его долгам. Не исключаются добровольные отчисления как работодателем, так и работником.
Защита заработной платы в случае задержки ее выплаты (ст.142)
Условия применения:
А) задержка выплаты более, чем на 15 дней
Письменное извещение работником работодателя о приостановке работы
Не допускается приостановка для особых случаев и отдельным категориям работников (перечень в ст.э 142 тк рф)
Работник в этот период может не находиться на своем рабочем месте, в т.ч. работать на другой работе
Вопрос об оплаты этого периода приостановки работы остается открытым (!)
В этой ситуации по аналогии закона можно применять нормы о вынужденном прогуле, либо вынужденном простое.
Ответственность работодателя за задержку заработной платы предусм. Ст.236 тк рф, однако возможна и уголовная ответственность. Это ст. 145.1 тк рф
Защита заработной платы от инфляции (ст.174 тк рф)
Должна осуществляться в соответствии с федеральным законом, однако его нет. На практике применяют 3 способа индексации по решению суда:
1. По индексу роста средней заработной платы в регионе
2. По коэффициенту роста потребительских цен в данном регионе
3. По индексации, предусмотренной коллективным или индивидуальным трудовым договором
Ст.395 гк рф неприменима.
Оплата в особых условиях и отклонения нормальных условий труда
В данном случае эти выплаты относятся к категории компенсационных. Соответственно являются структурным элементом заработной платы. Особое внимание надо обратить на оплату при работе в ночное время. Это время с 22.00 до 6.00 (ст. 154 тк рф). Она осукществляется в повышенном размере за каждый час ночной работы. При этом, конкретный минимальный размер доплаты определяется Постановлением Правительства РФ.
В настоящее время это Постановление от 22 июля 2008 года №554, где размер доплаты установлен не менее 20% (однако по отдельным отраслям этот размер может быть большим – до 50%). При этом в постановлении правительства не говорится об оплате труда в ночную смену, а также в вечернюю смену, т.е. смену, предшествующую ночной. Ночная смена – более половины времени приходится на ночное время. В этой части продолжает действовать Постановление Совета Министров СССР от 12 февраля 87 года №194 «О переходе на многосменный режим…».
Оплата в ночную смену осуществляется в размере, увеличенном не менее, чем на 40% от дневной (в Постановлении до 40, в разъяснении ВС 40) и оплата в вечернюю смену не менее, чем на 20% больше.
Гарантийные и компенсационные выплаты.
Однако в этом разделе реально регламентируются только гарантийные выплаты, даже если они названы компенсационными. В этой связи они осуществляются не за дополнительные трудовые затраты, а преимущественно за материальные затраты работника (например, в связи с командировкой, проездом до места обучения (для лиц, совмещающих работу с обучением) и др.). следовательно, они не входят в структуру заработной платы, но выплачиваются в силу прямого указания закона в сумме, установленной этим законом, либо коллективными договорами, соглашениями, локальными актами.
Тема 13. Трудовые споры
Процессуальное трудовое право
Вопросы:
· Понятие и виды трудовых споров
· Подведомственность трудовых споров
· Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
· Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров
· Право на забастовку. Его гарантии и ограничения.
Источники:
1. Глава 60-61 ТК РФ
2. Ст. 23-29 ГПК РФ
3. П. 1-9 ПП ВС №2
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным и закреплено в ст. 37 конституции рф. Кроме того, это право также закреплено в ст. 2 ТК ФР в качестве принципа и в ст. 21 ТК РФ в качестве основного права работника.
Классификация трудовых споров осуществляется в основном по 2 критериям:
· По субъектному составу
· По предмету трудового спора
По субъектному составу трудовые споры делятся на:
ü Индивид.споры (ст. 381), сторонами которых являются:
a) Работник, в исключительных случаях лицо, ранее состаоявшее в трудовых отношениях или лицо, желающее вступить в трудовые отношения (например, уже уволенный работник или лицо, которому отказали в заключении трудового договора).
b) Работодатель (в духе ст.20 ТК РФ)
ü Коллективные трудовые споры (ст.398 ТК РФ), сторонами которого выступают:
a) Работники данного работодателя в целом (а также работники филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) в лице их представителей (в качестве таковых выступают первичная профсоюзная организация или иные представители, избранные общим собранием работников). На уровне коллективных соглашений это могут быть только профсоюзы и их объединения.
b) Работодатель, а на уровне коллективных соглашений только представители работодателей (объединения работодателей).
По предмету:
Споры о праве, т.е. споры о соблюдении нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. Просят орган по разрешению трудового спора восстановить нарушенные права либо устранить препятствия к реализации законных прав. Они решаются по закону.
Спор об интересе (об установлении новых условий труда или об изменении действующих). Суть спора заключается в том, что работники просят орган по разрешению коллективных трудовых сопров рассмотреть конфликт с работодателем по установлению новых или изменению действующих условий труда. Такой спор разрешается по принципу целесообразности в примирительно-посреднических органах.
Однако такое деление законодателем игнорируется.
Индиивдуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодатеем и работником по вопросам применения трудового законодательства, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в т.ч. по установлению и изменению индивидуальных условий труда!!!)-ст.381 тк рф. Остается непонятным, как суд будет разрешать споры об установлении и изменении условий труда.
Коллектиывный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками, их представителями и работодателями (их представителями), по поводу установления и изменения условий труда, Заключение, изменение и выполнение(!) коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного предлставительного органа работника при принятии локальных нормативных актов (ст.398 ТК РФ).
Таким образом, индивидуальные трудовые споры должны быть спорами о праве, а коллектинвые трудовые споры – спорами об интересе (однако пока это не так, по ТК РФ).
Начало трудового спора
1. При индивидуальном
(ii) Это момент обращения работника или работодателя в юрисдикционный орган до разрешения спора (до этого момента имеют место неурегулированные разногласия (с.2 ст.285 ТК РФ), следовательно индивидуальный трудовой сопр носит исключительно процессуальную форму, а порядок разрешения неурегулированных разногласий в законодательстве не предусмотрен.
1. Коллект.
(b) День сообщения решения работодателя об отклонении требовапний работником лиьбо несообщение работодателю в установленный тк рф срок его лишения,а также дата составления протокола разногласий.
Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров
Подведомственность – распределение по компетенции между органами права по разрешению трудовых споров споров между органами, наделенными правом их рассматривать и разрешать.
Для индивидуально-трудовых споров такая подведомоственность единая, как для споров о праве, так и споров о интересе. Согласно ч. 1 ст.391 тк рф установлена альтернативная подведомственность, т.е. работник или профсоюз, защищающий интересы работника вправе обратиться в КТС,а в случае несогласия с решением КТС – в суд. Можно сразу обратиться в суд.
Исключение (только в суде) (исключительная подведомственность) ч.2 ст. 391 ТК РФ:
ü Об восстановлении на работу, Об изменении даты и формулировки увольнения, О переводе на другую работу, Об оплате вынужденного прогула, Либо о выплате разницы за период незаконного перевода на нижеоплачиваемую работу, О неправомерных действиях работодателя с персональными данными работника
ü О возмещ. работников вреда, причин. Работодателем
ü Об отказе о приеме на работу
ü Дела лиц, работающих по трудовому договору у физических лиц, не являющихся индивидуальным предпринимателем и работникам религиозных организаций
ü Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Подсудность трудовых споров:
ü Мировым судьям такие споры не подсудны, кроме одной категории дел. Это исполнительное производство при отсутствии спора о праве (например, заработная плата работнику начислена, но не выплачена).
ü Основная категория дел подсудна районным судам (!)
ü Судам субъектов федерации подсудны только 2 категории дел:
a) О признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК РФ)
b) О разглашении государственной тайны
В отношении подсудности трудовых дел действуют общие правила гражданского процесса. суды рассматривают трудовые споры как правило по месту нахождения ответчика (ст.28 ГПК).
Исключения: касается исков о возмещении вреда, причиненного работнику трудовым увечьем, а также исков о восстановлении нарушенных трудовых прав. В отношении таких исков установлена альтернативная подсудность, т.е. либо по месту нахождения ответчика, либо по месту проживания истца. Соответственно выбор подсудности принадлежит истцу (п. 5,6 ст. 29 ГПК РФ).
Подведомственность коллективных трудовых споров
Рассмотрение таких споров имеет 2 стадии:
1) Выдвижение требований работников и их представителей и рассмотрение этих требований работодателями (представителями работодателей) (399-400 ТК РФ)
2) Примирительно-посреднические процедуры
a. Примирительные комиссии
b. Через посредника
c. В трудовом арбитраже (ст.401-404)
3) Забастовка (ст.410-414)
Для коллективных трудовых сопров подведомственность единая. Суды такие споры не рассматривают.
Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
Разрешение споров в КТС (ст.384-290 ТК РФ)
Порядок образования КТС (ст.384 тк рф)-половина представиетлей работников, половина работодатеелй. Оформляется приказом работодателей. Может входить минимум 4 человека.
Компетенция (ст.385): все, кроме отнесенных к исключительной компетенции судов.
Сроки обращения (ст.386) – 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исковой срок.
Процедура (ст.387). рассматривается в 10-тидневный срок со дня подачи работником заявления.
Порядок принятия решениЯ КТС и его содержание (ст.388 ТК РФ)
Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов от числа присутствующих. Копия решения работнику. Решение КТС может быть обжаловано в 10-тидневный срок со дня выдачи копии решения в суд. Обжаловать такое решение могут как работник, так и работодатель, а также профсоюзы, защищающие права работников или прокурор.
Исполнение решения КТС (ст.389). если решение ктс в течение 10 дней не обжаловано в суд, то оно подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении этого 10-дневного срока.
Порядок принуждительного исполнения решения ктс оопределен статьей 389 тк рф, т.е. в случае неисполнения решения КТС работнику по его обращению выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом (работник может обратиться в течение месяца со дня вынесения решения КТС). На основании этого удостоверения работник может обратиться в 3-хмесяный срок в суд (со дня его получения), а судебные приставы обязаны осуществить в принудительном порядке такое решение.
Разрешение споров в суде (ст.391-396 ТК РФ)
При этом суд может выступать в качестве:
1. Второй инстанции, где оспаривается решение ктс
2. В качестве первой инстанции, куда непосредственно обращаются стороны трудовых отношений
Однако суд в качестве 2-ой инстанции не вправе отменить решение КТС, но может самостоятельно рассмотреть дело по существу. В этих случаях работник освобождается от всех судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Далее такие дела рассматриваются в соответствии с ГПК, но с учетом норм ТК РФ.
Сроки обращения в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ). По общему правилу это 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок для обращения в суд уволенному работнику – 1месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Для работодателя по спорам о возмещении работниками вреда, причиненного работодателю – 1 год, со дня обнаружения причиненного вреда.
Эти сроки официально именуются сроками давности обращения в суд, однако по своей природе это сроки исковой давности, следовательно, их пропуск не лишает стороны права обратиться в суд, а при наличии уважительных причин эти сроки могут быть восстановлены судом. Если срок пропущен без уважительной причины и вторая сторона заявила о его сроке, то дело не будет рассмотрено в связи с пропуском исковой давности.
Сроки рассмотрения трудовых дел в суде
По общему правилу 2 месяца со дня подачи искового заявления. Исключение: по делам об увольнении 1 месяц.
Дискуссионный остается вопрос о создании отдельной трудовой юстиции и учреждений трудовых судов. Хотя проект трудового процессуального кодекса уже есть.
Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, с учетом изменений от 22 ноября 2011 года.
Право на коллективные трудовые споры закреплено в ст.37 конституции рф. Из чего вытекает 2 способа их разрешения:
1) Примирительно-посреднический (мирный)
2) Забастовка
При этом нарушение проведения примирительно-посреднических процелур, а также коллективных трудовых сопров и права на забастовку может повлечь административную ответственность по ст.5.32-5.34, 5.40 КоАП РФ.
Начала коллективного трудвоого сопра – необходимо провести общее собрание, конференцию работников с целью выдвижения требований работодателю и избранию полномочных представителей для решения коллективного трудового спора. Работодатель в этот процесс вмешиваться не может, но обязан представить помещение для проведения собрания. Оно считается правомочным, если присутствует более половины работающих, а если проведена конференция, не менее 2/3 делегатов. При этом за требование должны поголосовать большинство присутствующих на собрании (конференции) и после фирменного оформления они направляются к социальным партнерам.
При том работодатель обязан рассмотреть требования рабочих и дать письменный ответ в течение 2 рабочих дней. Если не получили ответ-то это ссчитается началом коллективного трудовго спора. Если разногалсия возникли между объединениями работников и работодаетелй, то срок ответа увеличивается до 3 недель. Коллективные трудовые споры разрешаются в принудительно-посреднических органах.
1. Примирительная комиссия (ст.401-402 ТК РФ)- это обязательный этап рассмотрения коллективных-трудовых сопров. И если работодатель уклоняетс, то можtn быть привлечен к ответственности через ст. 416 тк рф. Создается в теенчие 2 раб.дней на локальном уровне, и 3-выше с начала трудового сопра из равного числа представителей сторон. Оформляется приказом работодателя и решением представительного органа работников. Сроки рассмотрения – 3 раб.дня на локальном уровне и 5 – на иных уровнях социального партнерства. Решение принимается соглашением сторон и оформляется протоколами. Оно является обязательным для сторон и исполняется в порядки и сроки, установленные этим решением. Если спорящие стороны не достигли соглашения, то они решают вопрос о переносе спора посреднику или в трудовой арбитраж.
2. Посредник (ст.403 ТК РФ). Приглашается по соглашению сторон, либо по рекомендации государственной службы по разрешению коллективных трудовых споров (обычно, полномочия этой службы осуществляет орган по труду субъекта федерации). Порядок рассмотрения споров определяется соглашением сторон, а срок рассмотрения спора – не более 3 рабочих дней на локальном уровне и 5 рабочих дней на иных уровнях со дня приглашения посредников.
3. Трудовой арбитраж (ст.404 ТК РФ), который может быть как временным органом, так и постоянно-действующим органом. Он создается только в случаях, если стороны заключили в письменной форме соглашения об обязательности исполнения его решения не позднее 2 рабочих дней для локального уровня и 4 – для иных уровней, однако, трудовой арбитраж может стать обязательной стадией в органах и организациях, где запрещено проводить забастовки. Ч.1 и 2 ст. 412 ТК РФ.в этом случае решение трудового арбитража будет обязателньым для сторон независимо от того, достигнуто ли об этом соглашение или нет, т.е. имеет место принудительный арбитраж в части исполнения решений. В состав трудового арбитража входит арбитр,а также равное число представителей работников и работоадетелей. Спор должен быть рассмотрен в течении 3 рабочих дней на локальном уровне и 5 рабочих дней на иных уровнях. Рещшение оформляется в письменной форме, но обязательно оно только если на это согласились сами стороны. Если и на это стадии спор не разрешен, то работники могут перенести его на стадию забастовки.