Здавалка
Главная | Обратная связь

Основные классические и современные западные теории лидерства



Поскольку лидерство содержит дополнительные возможности в повышении эффективности управления организацией, то актуальной является практическая задача отбора лиц для руководства с качествами лидера или обучения лидерскому поведению.

Сначала шли поиски специфических черт личности присущих лидеру, которые получили свое воплощение в "теории черт'' (или "харизматической теории). Было сделано предположение, что, некоторые люди "рождаются лидерами и что научить человека быть лидером нельзя". Проводились многочисленные эмпирические исследования по выявлению универсальных черт личности лидера. Анализировались интеллект, воля, уверенность в себе, потребность в доминировании, общительность, способность к адаптации, дружелюбие, красноречие и т.д. Было составлено множество списков таких черт для отборочных тестов. Обнаружилось широкое разнообразие 'черт лидера'' и практически несовпадение их в наборах предлагаемых различными исследователями. Наиболее часто встречались такие черты, как интеллект, инициатива, уверенность в себе.

В конечном итоге поиски ''черт лидера'' зашли в тупик, т.к. на практике вполне эффективные лидеры часто не обнаруживали необходимых по тесту черт, а те, кто обладали ими, не всегда могли успешно справиться с функциями лидера [14, с.44].

Следующим шагом по выявлению причин возникновения лидерства было создание "ситуационной теории лидерства", В соответствии с нею в различных конкретных ситуациях в жизни группы лидером становился тот член группы, поведение и черты личности которого наиболее соответствовали сложившейся в данный момент ситуации. Подчеркивалось, что для эффективного лидерства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, в других - иногда прямо противоположными. В результате лидерство целиком оказывалось функцией ситуации, а личная активность человека фактически сбрасывалась со счетов.

В "синтетической теории лидерства" был сделан шаг к компромиссному решению проблемы. Согласно этой теории воедино должны быть связаны три переменных - лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу [19, с.25].

Лидерство, таким образом, образуется как результат взаимодействия этих переменных (иногда добавляются и другие переменные, например, длительность существования группы и т.д.).

Синтетическая теория лидерства в связи с комплексностью, системностью подхода к изучению лидерства оказалась наиболее устойчивой. Все дальнейшие попытки развития и объединения теорий закончились неудачно. Это привело к парадоксальной ситуации, когда возникло столько же определений лидерства, сколько существует людей, пытающихся определить это понятие.

Выход из положения специалисты ищут:

1 – в разграничении понятий «лидерство» и «руководство»; «руководство» и «власть»;

2 – в расширении и углублении теоретической базы (за счет теории атрибуции, теории систем, когнитивных и других теорий).

Существует ряд попыток динамического анализа лидерства как процесса, то есть рассматривать лидерство как процесс обмена, в котором лидеры и последователи зависят и влияют друг на друга. Во многих моделях строится схема: лидер – среда – последователи. Много внимания уделяется исследованиям, как лидеры сами объясняют удачи и неудачи в своей деятельности [1, с.52].

За последние 15 лет в области лидерства проделана огромная работа, преимущественно американскими исследователями. В середине 1990-х гг. при обсуждении характеристик индивидуального менеджера самым популярным стало выражение «эмоциональный интеллект» (emotional intelligence). Его ввел в обиход Д. Гоулман [6]. Он объединил пять известных ранее навыков в некую систему и убедительно показал, что в условиях возрастающей сложности бизнеса и ускорения изменений в обществе человеку необходимо не только обладать этими навыками, но постоянно их совершенствовать (табл. 4).

Таблица 4. Компоненты эмоционального интеллекта [6]

В настоящее время концепция эмоционального интеллекта разработана настолько, что имеются валидизированные измерители соответствующих компонентов и проводятся тренинги, ориентированные на развитие эмоционального интеллекта, как у индивидуумов, так и в организационном контексте.

Позднее в сотрудничестве с Р. Бояцисом Голман разработал новую концепцию «первичного» (или исходного) лидерства. Она основана на проведенных исследованиях влияния эмоционального состояния руководителя на поведение и эффективность профессиональной деятельности подчиненных. В ходе исследований выявилась сильная зависимость эффективности подчиненных от эмоционального состояния менеджера. Голман и Бояцис выделяют пять стилей лидерства: 1) направленный на формирование видения перспективы, 2) ориентированный на коучинг последователей, 3) устанавливающий темп работы, 4) демократический, 5) приказной; и анализируют воздействие этих стилей на эмоциональное состояние ведомых и, как следствие, на их результативность [19, с.21].

К. Кэшмана, автор теории «внутреннего стимулирования» лидерства, написал книгу «Leadership from the Inside Out», призванную помочь менеджерам развить лидерские навыки «изнутри». Кэшман утверждает, что «внутреннее лидерство» можно развить, если достигнуть мастерства в семи областях, к которым относятся: самопознание, целеполагание, управление изменениями, межличностные отношения, бытие, нахождение равновесия и умение действовать. Автор предлагает как специальные инструменты для определения текущего уровня мастерства в каждой из областей, так и средства самосовершенствования.

В последние годы в области командообразования широкое распространение приобрела идея так называемого «распределенного» или «разделяемого» (shared) лидерства. Суть ее состоит в том, что в группе или команде, реализующей какой-либо проект, вовсе не обязательно иметь одного, раз и навсегда определенного лидера. Проект обычно делится на несколько этапов, и на каждом из них оказывается особо востребованной некоторая компетенция. Согласно рассматриваемой теории, носитель данной компетенции и становится временным лидером, в том числе, координирующим работу группы. После завершения конкретного этапа проекта этот временный лидер уступает свое место другому члену группы, компетенция которого наиболее существенна для следующего этапа. При этом сменившийся лидер сам становится ведомым. Этот процесс «эстафетной» передачи лидерства продолжается до полной реализации проекта [21].

Данная идея может быть реализована лишь в определенных условиях: во-первых, группа должна состоять из людей одинакового интеллектуального, культурного и социального уровня, во-вторых, участники группы должны владеть навыками эффективных коммуникаций и основами, как лидерского поведения, так и поведения ведомого. Преимущество «распределенного» лидерства состоит в том, что воплощение его принципов порождает более глубокое чувство удовлетворенности от достигнутого результата, поскольку ни один член группы не может сказать: «Это сделал я!», но все с полным основанием могут утверждать: «Это сделали мы!».

Обзор основных направлений развития теории лидерства показывает, что исследования в этой области менеджмента ведутся широким фронтом, захватывая все новые разделы и открывая новые темы. Основной причиной не только не прекращающихся, но и расширяющихся изысканий в области лидерства является его синтетическая природа. В силу многосвязности лидерства как понятия и вида деятельности оно синтезирует в себе практически все изменения, происходящие как на уровне личности, так и на уровне общества.







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.