Главная | Обратная связь

Источники и формы власти

Наиболее полная классификация источников и форм власти предложена Х. Хекхаузеном .

Власть вознаграждения. Ее сила определяется ожиданием объекта власти того, в какой мере субъект в состоянии удовлетворить один из его (объекта) мотивов, и насколько субъект поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения объекта власти. Власть вознаграждения является одним из самых эффективных в управлении поведением человека.

Власть принуждения. Определяется ожиданием со стороны объекта той меры, в какой субъект способен наказать его за нежелательные для него действия, фрустрацией того или иного мотива и того, насколько субъект сделает неудовлетворение мотива зависящим от нежелательного поведения объекта власти. Принуждение заключается в том, что пространство возможных действий объекта власти в результате угрозы наказания суживается. Это самый часто применяемый источник власти.

Нормативная власть. Субъект власти имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них. Нахождение в иерархии властных отношений подразумевается должностным положением самого носителя власти и обязательном подчинении установленным правилам и нормам объекта власти.

Власть эталона. Основана на идентификации объекта с субъектом и желанием объекта быть похожим на субъект власти по различным параметрам и характеристикам (основания могут быть различными - личностными и психологическими, профессиональными и моральными и т.д.).

Власть знатока. Ее сила зависит от величины приписываемых субъекту власти со стороны объекта особых знаний, умений, навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.

Информационная власть. О ее наличии можно говорить в том случае, когда субъект владеет информацией, способной заставить объект власти увидеть последствия своего поведения в новом свете.

Основной постулат власти - зависимость. Зависимость увеличивается, когда ресурсы, которые вы контролируете, являются важными, ограниченными и незаменимыми.Для того, чтобы другие зависели от вас, вы должны располагать ресурсами и возможностями, которые представляют для них интерес. Зависимость создает обладание только теми ресурсами и возможностями, которые другими воспринимаются как дефицитные. Чем меньше возможности найти замены имеющимся у вас ресурсам, и ценностям, тем большую власть над другими людьми дает обладание ими.При этом можно выделить три основных источника получения власти:

· получение формальной власти, предусмотренной структурой организации (начальник отдела, руководитель проекта);

· власть, которую дают определенные личностные качества (например, харизматические качества);

· власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентаций позволяет значительно усилить позитивное влияние оратора на аудиторию).

Для реализации своих целей люди, обладающие властью используют следующие основные приемы (тактические способы власти):

· убеждение (использование цифр, фактов, тщательно продуманная презентация идей и материалов);

· дружелюбие (создание благоприятной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как предстоит обратиться к человеку с просьбой);

· коалиции (объединение усилий, получение поддержки со стороны других людей);

· соглашение (использование переговоров для достижения согласия и получения желаемых результатов);

· требование считаться с установленными правилами (напоминание об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);

· обращение к авторитетам (получение поддержки на более высоком уровне управления, обращение к примерам из практики известных преуспевающих компаний);

· применение санкций (использование системы поощрений и мер дисциплинарного воздействия).

ВЛАСТЬ

Власть — это способность одного человека влиять на пове­дение другого.

Основу власти составляет зависимость. Например, В зависит от А, когда А обладает чем-то, что необходимо В.

Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны между со­бой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные раз­личия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях.

ОСНОВЫ И ИСТОЧНИКИ ВЛАСТИ

Какими преимуществами располагают те, кто имеет власть? Что позволяет им манипулировать поведением людей?

Могут быть выделены четыре основных инструмента (мы рассмат­риваем их как основы власти), позволяющих влиять на поведение людей в нужном держателю власти направлении:

власть, основанная на страхе (например, боязнь увольнения, раз­глашения личной тайны);

власть, основанная на убеждении (например, успешная презента­ция нового товара может повлиять на заключение договоров на про­изводство этого товара);

власть, основанная на вознаграждениях (повышение заработной платы, распределение премий и вознаграждений по итогам года, присвоение титулов, званий);

власть, основанная на владении важной информацией (особенно если эта информация необходима для принятия решений).

Наряду с понятием «основы власти» существует понятие «источ­ники власти». В первом случае речь идет о том, что дает власть, во втором — как прийти к ней.

К числу основных источников власти могут быть отнесены:

получение формальной власти, предусмотренной структурой орга­низации (начальник отдела, руководитель проекта);

власть, которую дают определенные личностные качества (напри­мер, харизматические качества, позволяющие подчинять себе людей и вести их за собой);

власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентации позволяет значительно усилить позитивное влияние ора­тора на аудиторию).

ЗАВИСИМОСТЬ И ВЛАСТЬ

Основной постулат власти — зависимость. Чем сильнее за­висимость В от А, тем сильнее может быть власть А над В. Зависимость увеличивается, когда ресурсы, которые вы контролируете, являются важными, ограниченными и незаменимыми.

Важность ресурсов. Для того чтобы другие зависели от вас, вы должны располагать ресурсами и возможностями, которые представ­ляют для них интерес. Так, например, проведенное за рубежом об­следование многих промышленных организаций показало, что при­оритетными в этих организациях принято считать службы маркетинга, поскольку определяющим условием эффективности работы этих орга­низаций является сбыт произведенной продукции. В организациях же с высокой ориентацией на внедрение новых технологий, постоянное обновление и высокое качество продукции и услуг (например, «Apple Computer») одной из приоритетных групп являются инженеры и разработчики новой продукции.

Ограниченность ресурсов. Обладание теми ресурсами, которые име­ются в изобилии, не усилит вашу власть. Зависимость создает облада­ние только теми ресурсами и возможностями, которые другими вос­принимаются как дефицитные. Примером тому является дефицит или избыток тех или иных специалистов на рынке труда. Так, увеличива­ющаяся потребность в специалистах для развивающейся рыночной экономики (например, в аудиторах, специалистах в области налого­вой системы, страхового дела, юристах, менеджерах) в России при одновременно сохраняющемся дефиците хорошо подготовленных специалистов в этих областях нередко позволяет последним претен­довать на более высокую заработную плату по сравнению с другими категориями работников, которые не пользуются повышенным спро­сом на рынке труда.

Незаменимость ресурсов. Чем меньше возможность найти замену имеющимся у вас ресурсам и ценностям, тем большую власть над другими людьми дает обладание ими. Эта закономерность нашла от­ражение в концепции эластичности власти. В экономике, например, существенное внимание концентрируется на проблеме эластичности спроса, который характеризуется относительным изменением спро­са на те или иные виды продукции в зависимости от изменения цен на эту продукцию. Если вы обеспечили себе монопольное положение на рынке товаров, ценных бумаг либо доступ к исключительно важ­ной информации, то у вас может появиться возможность диктовать свои условия другим, ставя их в зависимое от себя положение. Имен­но поэтому многие организации предпочитают иметь не одного, а несколько поставщиков продукции, сырья, материалов и полуфаб­рикатов. По этой же причине многие люди стремятся к финансовой независимости, так как она позволяет им уменьшить над собой власть со стороны других людей.

ТАКТИКА ВЛАСТИ

Итак, мы определили основы и источники власти. Теперь мы покажем, как можно манипулировать властью.

В ходе одного обследования группу менеджеров (165 человек) по­просили описать, какими средствами они пользовались, когда было необходимо повлиять на своего начальника, коллег по работе или подчиненных. Позже было проведено дополнительное обследование с целью определить возможные средства манипуляции властью среди работников: 750 работникам было предложено ответить на 58 вопро­сов относительно того, к каким средствам они прибегают, чтобы влиять на других, и в каких случаях они чаще всего пользуются эти­ми средствами. На основе результатов проведенных обследований были сделаны обобщающие выводы, которые позволили определить семь основных тактических способов власти:

убеждение (использование цифр, фактов, тщательно продуман­ная презентация идей и материалов);

дружелюбие (создание благоприятной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как предстоит обратиться к чело­веку с просьбой);

коалиции (объединение усилий, получение поддержки со сторо­ны других людей);

соглашение (использование переговоров для достижения согла­сия и получения желаемых результатов);

требование считаться с установленными правилами (напомина­ние об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);

обращение к авторитетам (получение поддержки на более высо­ком уровне управления, обращение к примерам из практики извест­ных преуспевающих компаний);

применение санкций (использование системы поощрений и мер дисциплинарного воздействия).

Власть в организации и результаты ее работы. Долгое время тер­мин «власть» имел негативную окраску. В настоящее время отноше­ние к нему изменилось. Менеджеры должны знать и понимать меха­низм власти, чтобы умело руководить людьми для успешной работы организации и достижения ее целей.

С точки зрения результатов работы организации наибольшее зна­чение имеет власть, обеспечиваемая знаниями и опытом работы. К тому же люди, обладающие такой властью, как правило, испыты­вают наибольшую удовлетворенность от выполняемой работы и занимаемого в организации положения. Вместе с тем менеджеры долж­ны быть особенно внимательны к таким работникам, чтобы по возможности не допустить их ухода на другое предприятие (особенно конкурирующее), на котором им могут быть предложены лучшие ус­ловия труда, оплаты и продвижения.

 

Различают следующие стереотипы поведения менеджеров: - административный тип; - доминанты семейной роли; - управленческая несамостоятельность; - поверхностное восприятие роли менеджера; - привлекательность руководящей роли; - приоритет группового единства; - ожидание производственного протекционизма. Административный стереотип поведения При принятии решений отмечается, с одной стороны, низ­кая ответственность менеджера, с другой — высокий уровень закрытости. В своей управленческой деятельности он использу­ет административный подход. Он искренне верит, что являет собой воплощение демократии, а также, что он в своей работе в качестве менеджера придерживается коллегиального или под­держивающего типа поведения, хотя на самом деле все его ре­шения отвечают стилю данного стереотипа. Менеджер, исполь­зующий в своей практике административный стереотип поведе­ния, при принятии решения не считает нужным доводить до сведения своих подчиненных основания, послужившие ему для принятия их, демонстрируя тем самым своим партнерам, с ко­торыми он взаимодействует, недоверие, а также и неуважение, считая их недостаточно способными для участия в разработке и принятии решений. Такое поведение менеджера вызывает у подчиненных его всевозможные подозрения в наличии скры­тых мотивов, а также слабых аргументов. При такой постанов­ке дела он не имеет возможности опираться на поддержку пер­сонала, так как при такой стратегии поведения не происходит формирование лояльности, преданности и чувства корпоратив­ности у его подчиненных, из-за отсутствия психологических условий для их развития. Стереотип доминанты семейных отношений Для него характерен перенос отношений, типичных для се­мейного круга, на производственную практику. В чем это выра­жается? В том, что он действует в соответствии с теми нормами и традициями, которые свойственны семейным отношениям. Дело в том, что при принятии решений, при актуализации это­го стереотипа в его сознании, совершенно не отражается тот факт, что, принимая решения, свойственные этому стереотипу, он фактически выступает в этом случае не в качестве должнос­тного лица, каковым он является на самом деле. А ведь у долж­ностного лица все действия должны быть направлены на инте­ресы фирмы и выполнение функциональных обязанностей дол­жностных инструкций, а также ожиданий его партнеров, что совершенно не наблюдается при стереотипе семейных отноше­ний. Потому что, действуя по этому стереотипу, он рассуждает: «конечно, я помню и знаю, что так делать нельзя, но возможно они и не заметят» или «если вдруг все же заметят, попрошу простить меня, все же мы здесь свои» и т. д. Он также может упоминать в своих рассуждениях и о том, «что справедливость требует» или «например, что он тоже имеет право на деньги». Чаще всего психологический механизм утраты принятой ме­неджером социальной роли срабатывает в тех случаях, если на­блюдаются напряженные условия деятельности, например при стрессовых ситуациях или ситуации выбора. Кроме того, такой момент может отмечаться при слабой профессиональной подго­товке. В конечном итоге происходит снижение эффективности управленческой деятельности менеджера из-за неадекватности позиции его лично, а также возможно возникновение серьез­ных проблем в работе. Самым наихудшим вариантом при этом могут быть нарушения закона и нравственная беспринципность. Управленческая несамостоятельность Представители этого стереотипа имеют устойчивое неверие в то, что они могут личным примером положительно влиять на общее развитие ситуации на производстве, что в конечном ито­ге приводит к тому, что они субъективно снижает личную от­ветственность за принятые решения. Стереотип поверхностного восприятия роли менеджера Менеджер, придерживающийся этого стереотипа, имеет при­вычку выделять внешние атрибуты должности, которые, с точки зрения организации управленческой деятельности, не игра­ют значительной роли. В качестве таковых признаков внешней атрибутики должности у этого менеджера выступают престиж­ная машина, модный костюм, модный галстук. При таком вос­приятии роли менеджера оно может быть как положительным, так и отрицательным. Особенно отрицательно может сказаться этот стереотип на отношении менеджера к повышению квали­фикации, которое часто проводится внутри фирмы. Менеджер такого стереотипа считает, что менеджером быть совсем неслож­но, главное в этом случае — стать им, а так он всегда готов к этой должности с его точки зрения. Кроме того, для него учеба, дальнейшее самосовершенствование отнюдь не являются обяза­тельными и необходимыми, в его понимании это лишняя трата времени. Последствия такого отношения к должности, к своей деятельности очень широкие, даже шире, чем собственная не­компетентность этого менеджера. Дело в том, что в этом случае он, отрицательно воздействуя на персонал, снижает мотивацию как у персонала, так и у других менеджеров, а также отрица­тельно влияет на процессы, направленные на формирование команды. В своей работе такой менеджер придерживается авто­ритарного или попустительского стиля. Стереотип привлекательности руководящей роли Для этого стереотипа поведения характерным является дея­тельное стремление к карьере управленца, даже и при отсут­ствии соответствующей мотивации реально, а также других значимых в профессиональном отношении качеств. Стереотип приоритета группового единства Для него характерно разделение общих приоритетов и цен­ностей с коллегами по службе. Проявляется этот стереотип, с одной стороны, в уступчивости, альтруизме, и командном духе, а с другой — конформизмом, групповым мышлении. При таком стереотипе поведения имеет место отсутствие индивидуаль­ности. Стереотип ожидания производственного протекционизма Данный стереотип поведения выражается в том, что менед­жер, придерживающийся его, считает, что только лишь адми­нистрация или дирекция предприятия любого уровня или даже государство должны принимать ключевые решения и проводить поддержку производства, а по сути дела их постоянно опекать. Альтернативные решения и сомнения в правильности выбран­ных решений администрацией в этом случае исключаются. Подытоживая сказанное, необходимо отметить, что с прак­тической точки зрения любой стереотип поведения несет в себе как отрицательный, так и положительный заряд в зависимости от сложившихся конкретных обстоятельств, обусловленных мо­делью организационного поведения, внедряемого на производ­стве или в организации. Например, если на предприятии преобладает низко квали­фицированный труд и имеет место давление дефицита времени, то стереотип административной доминанты в данном случае принесет только пользу и играет положительную роль. Стереотип приоритета группового единства будет иметь от­рицательные последствия, если правильное решение, имеющее­ся у одного человека, не будет высказано и соответственно не претворено в жизнь. При возникновении обстоятельств, требующих проявления альтруизма, именно люди, у которых в их поведении преобла­дает альтруистический стереотип поведения, способны спасти ситуацию. Особо выделить необходимо выявление у менеджеров сте­реотипа «доминанты семейной роли», так как этот стереотип при создании напряженных условий деятельности способствует принятию менеджером неадекватных решений.