 |
|
Карточка наблюдения №3
Тема наблюдения: Влияние факторов адаптации на молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24
Объект наблюдения: процесс взаимодействия молодых специалистов с коллективом отдела продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов.
Место наблюдения: отдел продаж компании ТМ-24
Дата наблюдения: 15 декабря 2011 года День недели: четверг
Время начала: 9.00Окончание: 17.00
| Категории | Подкатегории | Точкование | Абс.частоты | Отн. Частоты, % | Примечания наблюдателя |
| Наставничество | 01 Частота обращений наставника | 66,6 | |||
| 02 Частота обращений к наставнику | 33,4 | Наставник с удовольствием отвечает на вопросы специалиста | |||
| Итого: | |||||
| Комментарии наблюдателя | |||||
| Методы работы наставника | 01 Похвала | 35,3 | |||
| 02 Объяснение | 23,5 | ||||
| 03 Порицание | Порицание идет редко, но за существенные ошибки специалиста | ||||
| 04 Доверие | 41,2 | Доверии в отношении клиентов, телефонных звонков | |||
| Итого: | |||||
| 3.Реакции молодого специалиста на замечания | 01 Спокойно | 77,8 | |||
| 02 Эмоционально | 22,2 | Проявление эмоционально, но не содержит в себе негатива, лишь смех специалиста над своей глупостью по работе | |||
| 03 Негативно | |||||
| 04 Равнодушно | Кивок и молчание (все понял) | ||||
| Итого: | |||||
| 4.Помощь руководства | 01 Тренинги | Проводились при приеме новых сотрудников | |||
| 02 Курсы повышения квалификации | Проводятся 1 раз в полгода | ||||
| 03 Дополнительные знания | Новая информация от руководства | ||||
| 04 Премии, бонусы | Оплата связи, премии за хор.работу | ||||
| Итого: | |||||
| 5.Помощь коллектива | 01 Присутствует | Постоянная помощь молодому сотруднику | |||
| 02 Отсутствует | |||||
| Итого: | |||||
| 6.Контроль за молодым специалистом | 01 Периодический (1-2 раза в день) | 33,3 | |||
| 02 Постоянный (более 2 раз в день) | 66,7 | Во 2 половине постоянный контроль | |||
| 03 Редкий (2 раза в неделю) | |||||
| 04 Отсутствует | В конце дня полное отсутствие контроля, вследствие усталости | ||||
| Итого: | |||||
| 7.Взаимоотношения с коллективом | 01 Дружественные | 62,5 | Проявлялось в шутках, смехе | ||
| 02 Негативные | |||||
| 03 Деловые | 37,5 | Разговоры о работе | |||
| Итого: | |||||
| 8.Традиции коллектива | 01 Совместное времяпровождение | Поход в кино коллективом | |||
| 02 Корпоративы | |||||
| 03 Общественная работа | Совместная уборка офиса, подготовка к корпоративу | ||||
| Итого: | |||||
| 9. Социально-психологический климат | 01 Напряженный | ||||
| 02 Расслабленный | 33,3 | Спокойствие в коллективе, никаких проявлений эмоций | |||
| 03 Позитивный | 66,7 | Радостное настроение, позитив | |||
| 04 Равнодушный | |||||
| Итого: |
Анализ результатов исследования
Наблюдение проводилось 3 раза (в 3 этапа): 6, 9 и 15 декабря 2011 года в компании ТМ-24 в отделе продаж среди коллектива и молодых специалистов.
За все время наблюдения было выявлено: в отделе продаж присутствует дружеская психологическая обстановка, которая проявлялась во взаимопомощи между коллективом и молодым специалистом, во время совместного времяпровождения так же присутствовала взаимопомощь, что свидетельствовало о том, что коллектив сдружился с молодыми специалистами и принял их. Почти за весь рабочий день наблюдается позитивный социально-психологический климат, что благоприятно влияет на адаптацию молодых специалистов. Также отсутствует какое-либо негативное отношение коллектива к молодым сотрудникам, коллектив старается помочь и быстрее усвоить молодым специалистам свою профессиональную роль.
В организации присутствует помощь руководства в виде тренингов, премий, бонусов, дополнительных профессиональных знаний, курсов повышений квалификаций, которые в свою очередь помогают в профессиональной адаптации.
В первые дни работы молодого сотрудника, наставник уделяет много времени в подготовке сотрудника к новой деятельности. Он старается как можно доступнее и понятнее донести информацию до сотрудника, а затем по истечению времени спрашивал этот материал у молодого специалиста. Данный метод мотивировал сотрудника качественнее и быстрее усваивать новую информацию, что эффективно влияло на его адаптацию и сокращало время его подготовки в организации, в свою очередь, это было выгодно и организации.
При возникновении вопросов у молодого специалиста по поводу работы ему помогают как наставник, так и весь коллектив. Это говорит о том, что коллектив рад помочь новому сотруднику, что благоприятно влияет как на социально-психологическую, так и на профессиональную адаптацию молодого специалиста.
Периодически молодому сотруднику высказывались замечания по поводу его работы и поведения. Чаще всего сотрудник реагировал спокойно, внимательно выслушивал замечание и старался исправить его по мере возможности своих сил. Эти замечания давали стимул для профессионального роста работника, то есть в течение какого-то времени у молодого специалиста улучшалась профессиональная деятельность, он реже обращался к наставнику, коллективу по вопросам профессиональной деятельности, больше проводил времени с коллективом во внерабочее время, а также наблюдалась легкость в усвоении новой информации.
Также над молодым специалистом проводился контроль, то есть, чтобы он занимался конкретной работой, меньше делал частые перерывы, делал более качественную работу. Чем чаще проводился контроль над молодыми специалистами, тем лучше проходила профессионализация и адаптация сотрудников, что, в свою очередь, благоприятно влияло на руководство компании, и на отношение руководства по отношению к молодым сотрудникам.
В итоге можно сделать вывод о том, что помощь наставника способствует более эффективной профессиональной адаптации. Было доказано, что спокойное отношение работника к замечаниям, а также их исправление благотворно влияет на взаимоотношения с коллективом и руководством. Постоянный контроль над специалистами способствуют повышенной работоспособности, улучшению новых знаний, умений, навыков, а так же благоприятно влияет на адаптацию молодого специалиста.
Благоприятно на социально-психологическую адаптацию молодого специалиста воздействует совместное времяпровождение, корпоративные праздники и общественная работа, где коллектив и молодые сотрудники лучше узнают друг друга, ближе взаимодействуют.
Периодически были моменты, при которых коллектив не мог помочь молодому специалисту, в связи с тем, что была большая профессиональная нагрузка и сотрудники просто не знали как помочь молодому специалисту. В этих случаях, молодой специалист по тем или иным причинам не мог обратиться к наставнику, и поэтому наблюдалась некая неуверенность и страх побеспокоить кого-нибудь своей проблемой.
Вывод: наблюдение проведено, гипотезы доказаны 4 из 5.