 |
|
Принципи відбору персоналу
Однією з важливих завдань у психології праці є розробка, обґрунтування та застосування системи професійного психологічного відбору. Оцінений професіоналізму того чи іншого кандидата на вакантну посаду або вже працюючого співробітника і визначення профпридатності - ось на що в основному спрямований профвідбір. Дослідження в цій області ведуться вже більше сотні років, і вони принесли позитивні результати. Було встановлено, що індивідуальні психологічні, фізіологічні особливості, професійна підготовка, інші характеристики пов'язані з показниками продуктивності та безпеки праці.
Г. Мюнстенберг (філософ і психолог німецького походження. Був першопрохідцем використання ідей прикладної психології в освіті, медицині та бізнесі. Один з основників прикладної психології, названої ним психотехнікою, а також автор перших робіт з визначення професійної придатності) впровадив професійний відбір і вніс величезний внесок у його популяризацію. Не можна сказати, що саме Г. Мюнстенберг став засновником профвідбору, так як багато психологів займалися ним і до нього. Але саме їм було доведено перевагу наукового експериментально-психологічного підходу при виявленні професіоналізму у співробітників в порівнянні з інтуїтивними або життєвими уявленнями. Послідовники Г. Мюнстенберга використовували під час проведення профвідбору дещо інші методи, а саме: вивчали проф-відбір за допомогою методів диференціальної психології, при цьому досліджувалися лише деякі функції, наприклад, пам'ять, увагу. Також активно використовувалися дослідження нервово-психічної напруги в процесі трудової діяльності і ставилися експерименти, що дозволяють вивчити кандидата і пр.Виникнення профвідбору значно скоротило час роботодавців на некомпетентних співробітників, тому що дозволяло долати невідповідність кандидата і посади, професії, а також метод профвідбору допоміг добитися високих результатів в ефективності трудової діяльності, при цьому досягалася максимальна задоволеність працівником при виконанні трудової діяльності.
У зв'язку з цим необхідне дати визначення профвідбору. Під профвідбору розуміється комплекс заходів, який спрямований на певну людину для виявлення його здоров'я, психологічних та фізичних особливостей, рівня його освіти і ступеня навченості.
При «обстеженні» людини в профвідбір включаються не тільки аналіз його професіоналізму, а й медичні, фізіологічні і психічні аспекти.
Психологічний профвідбір можна назвати спеціалізованої процедурою, що дозволяє визначити ступінь розвитку сукупності психологічних якостей особистості. Правильний підхід при профвідборі дозволяє багато в чому скоротити фінансові витрати і плинність кадрів, що є важливим.
Одним з аспектів роботи організаційного психолога є відбір персоналу.
Принципи відбору персоналу поділяються:
1) способи рекрутингу;
2) оголошення в Інтернеті, газетах - найбільш ефективний в сучасних умовах спосіб набору персоналу;
3) рекомендації вже працюють в організації знайомих, рідних;
4) направлення служби зайнятості;
5) зустрічі зі студентами-випускниками потрібної спеціальності;
6) пропозиції про перехід на роботу працівникам інших організацій.
Особистісні якості фахівця з відбору кадрів мають вирішальне значення особливо для тих, хто вперше влаштовується на роботу. Кандидат погоджується або не погоджується залежно від поведінки, доброзичливості, вміння слухати і надання повної інформації про компанію психологом-кадровиком.
Зазвичай методи відбору кандидатів включають:
1) тестування;
2) опитування;
3) особисте інтерв'ю. Крім того, враховується наявність рекомендаційних листів, досвіду роботи, відповідності профілю роботи.
Тестування зазвичай включає тест СМИЛ (стандартизований багатофакторний метод дослідження особистості), колірний тест Люшера, тест на рівень тривожності і деякі інші тести.
Тестування покликане виявити деякі особистісні особливості кандидата на відповідність професійним вимогам. Опитування спрямований на виявлення біографічних даних кандидата, досвіду роботи та особливостей поведінки на попередньому місці роботи, причин звільнення і т. д. Особисте інтерв'ю дозволяє скласти певне враження про кандидата.
Кадрова політика
Кадрова політика має бути спрямована на посилення стимулюючої ролі оплати праці, створення сучасних методів і технологій відбору персоналу, розробку програм розвитку персоналу, розробку соціальної програми та багато іншого.
Кадрова політика не повинна бути дискримінаційною.
Дискримінація - обмеження інтересів співробітника з яких-небудь ознаками. Фактори дискримінації:
1) стать - жіноча праця зазвичай менш оплачуємо, і жінок, особливо молодого віку, зазвичай неохоче беруть на роботу через можливе народження дитини та догляду в декретну відпустку;
2) вік - роботодавці схильні надавати робочі місця людям від 25 до 45 років, люди старшого чи молодшого віку зазвичай насилу знаходять роботу, оскільки або не мають досвіду, або вважаються неперспективними (старими) працівниками в силу того, що можливий швидкий відхід на пенсію , часті відсутності через хвороб і т. д.;
3) національність (раса);
4) місце проживання та прописка;
5) стан здоров'я - негативні установки по відношенню до людей, що мають проблеми зі здоров'ям і в силу цього виконують робочі обов'язки не в повну силу;
6) сексуальна орієнтація;
7) зовнішні дані;
8) релігійні погляди.